爱华网当企业面临巨大挑战和需要根本转型的时候，企业家自身的进退就成为左右企业命运和能否跳出周期律的关键 文 冯仑(万通董事局主席) 作为一个成功的创业者和一家著名企业的领导者，第一代企业家在事业的巅峰期往往面临增魅与褪魅的矛盾，因而难免在进与退的选择上两头为难、进退失据。所谓增魅过程，就是当一个企业家在不断克服艰难险阻、创造一个又一个商业奇迹的时候，个人的领导能力、人格特征甚至生活习惯都不断被神化，创业者(第一代领导人)也因此往往习惯于夸大自己在公司的作用，并且出于对股东和公司的责任感，不愿意放弃对公司的主导权，也不愿意创设一个没有自己的制度安排。 然而，时移事易，曾经的成功并不会简单复制到永远。于是，第一代企业家难免在辉煌之后陷入新的挑战与危机，业绩会下滑，团队会涣散，产品会过时，这一切又都使其先前的光芒黯然失色，由神逐渐退回到人，进入一个褪魅的过程。我们看到创业二、三十年的优秀企业家，大多正经历这样一个过程。当企业面临这种巨大挑战和需要根本转型的时候，企业家自身的进退就成为左右企业命运和能否跳出周期律的关键。 一种合理的继任制度和计划安排，可以阻止企业坠入周期律的陷阱。但是，我们也必须看到，这种制度和计划在中国只具有相对的合理性，仍然面临着中国式难题。例如，按照现行公司法，董事长由大股东提名、委派通过董事会选举产生。大股东如何选择委派人员的随机性就很大，往往屈从于自身的体制与发展状况，也与其价值取向有很大关系。如果是家族企业，还面临后继乏人之虞。一胎化造成传统的家族企业选人机制即“亲中选贤、贤中选亲”成为不可能。由于无(亲)人可选、没有竞争，企业领导的更替变成风险巨大的赌博。 又比如，由于我们的外部法律环境和政策环境的不稳定，体制转型远未完成，企业好像从土路向高速路上颠簸着拐弯，这时，第一代人可以凭借特殊的经历背景与人脉关系创造奇迹，等到过渡到第二代领导者，就会丧失一部分竞争优势；第二代领导者要同时兼具创业者与管理者的优点，除了从内部培养，很难从外面空降，这就给继任者计划平添了许多困难。总之，建立好程序、透明和竞争的继任制度，对今天的第一代民营企业领导者来说是能否逃过“周期律”之劫的关键一步，生死攸关、不可不察。
