爱华网常见股权激励模式，按表现形式，有员工持股，经理层股票期权和管理层收购（MBO）。
员工持股模式（员工持股计划）：该模式是指企业内部员工出资认购本企业部分股权，并委托一个专门机构（如信托机构）作为社团法人代为管理、运作，同时由该专门机构以法人形式进入董事会参与管理、按股分红的一种新型企业财产组织形式。员工持股模式的核心特征在于将企业内包括高级管理层、普通员工在内的所有员工的利益与企业自身利益结合起来，实现所有权和经营权在“一定程度”上的结合。
经理股票期权模式：所谓经理股票期权，意指有条件地授予企业高层经理人员和部分有突出贡献的员工在未来一定期限内以一定的价格购买本企业股票的权利的一种企业人力资源激励机制。其一，主要的激励对象是企业内部高级经理层和部分特殊员工，其二，它是一种权利，并无义务的成份；其三，股票期权一般行权期较长，通常为10年，并采取分期行权的做法。
管理层融资收购模式：管理层融资收购是杠杆收购（Leverage Buyout，简称LBO）的一种特殊形式，它指管理人员通过举债融资来收购所在的企业。管理层融资收购真正实现了企业所有权和经营权的完全结合。
按基本权利义务关系的不同，股权激励的实施模式大体有三种：现股激励、期股激励和期权激励模式。
现股激励：通过公司奖励或参照殷权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。在现股激励模式中，员工能够即时地获得股权，并且被规定在一定的时期内必须持有，因此在持有股权期间，员工拥有与普通股股东同样的股票增值收益权和表决权。同时，股权的即时获得性又意味着员工一旦接受现股激励，便需立即投入资金购入股权，与此同时被加载了由股价下跌招致损失的风险。
期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。期股激励模式中，企业事先与员工约定在未来的某一时期以约定的价格购买一定数量的本企业股权，并且规定员工在购得股权后再次出售的期限。可见，期股激励给予员工的股权并非即时的，而是延期的。因此员工在没有真正取得股权以前，仅享有股票的增值收益权，并没有表决权。同时也无需资金的现时注入，机会成本降低。不过因购股价格已在事先约定，所以员工在接受期权激励之后也需要承担股价下跌的风险。
期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。期权激励模式中，企业是赋予员工在未来某一时期内以约定的价格购买一定数量本企业股权的权利，员工到期可以选择是否使用该权利。故此，与期股激励相似，期权激励模式中员工仅享有股权的增值收益权，而不能行使表决权，资金也无需即时付出。然而，与期股激励不同的是，员工在接受期权激励后，仅仅表示他们拥有在未来以一定条件购得股权的权利，并且在预期损失的情况下，员工可以放弃这种权利，因而他们承担的风险很小。
现股激励与期股激励使得被激励者（员工）在享受收益的同时亦担受了风险，故此这两类激励模式对于员工的单位激励强度较大，可是由于员工承担风险的能力有限，所以两类模式中用于激励的股权数量不能过大，导致其杠杆激励作用趋小，由此带来的激励程度较为“温合”：被激励者努力工作，确保本企业在低风险的状态下平稳地发展。
期权激励模式中，被激励者只是享有收益的可能，而几乎没有承担风险的“机会”，因此对于被激励人的单位激励强度较弱一些。但是出于期权数量可以放大多倍，而无需受到员工承担风险能力的约束，致使其杠杆激励作用较大，由此带来的激励程度较“激烈”：被激励者可能放开手脚，创新地、开拓性地发展企业，只是其间面临过度风险的可能。
