爱华网每个月的5日之前，安利的内部员工网站上都可以看到董事长郑李锦芬撰写的当月的“每月家书”，多年来，这种家庭式的温暖已成为安利员工凝聚力的重要纽带 据AC尼尔森2006年的调查显示，安利（中国）的知名度和美誉度分别达到99%和83%，安利产品的美誉度达到90%，然而就在数年前，安利还是一个被“老鼠会”的传言困扰的公司。 安利（中国）人力资源高级经理郑立慧在安利已经工作了11个年头，据她回忆，当年招聘员工的时候她根本不敢打安利的广告，只能说是某美资跨国企业，投资额多少，做什么产品，就连郑立慧自己当年选择来安利的时候也曾经被朋友劝告这是一家直销公司，希望她三思。 逆转的背后是有效的雇主品牌建设。 安利（中国）2006年的员工离职率为10.2%，而翰威特的研究显示，2006年中国快递消费品行业的员工离职率高达19.1%，安利仅为行业水平的一半。 翰威特咨询公司的“2007年中国最佳雇主研究”表明，中国地区的企业中，职业发展机会被列为驱动员工敬业度的首要因素，而薪酬排在其次。这就解释了安利一直以来坚持仅提供“富有竞争力的薪酬”而非“行业最高薪酬”但员工流失率大大低于行业平均水平的原因。 安利的雇主品牌建设体现在多个方面。
1998年，因为宏观政策的变化，安利的营收受到了很大的冲击，安利（中国）培训及发展高级经理张伟虹回忆，那一年几乎没有什么业绩，大家都很担心安利最终会不会退出中国，但年终的时候，安利给全体员工发了一个叫做“FrankBonus”的感谢奖金，就是为了感谢这些与公司同舟共济的员工。 2002年，安利对于经理级别的员工开始实施“ServiceBonus”（服务年限奖）计划，这些员工在每服务满3年的时候会得到相当于约5~8个月工资的额外收入，第二个3年会比第一个3年得到的奖金有所提升，以此类推，这在安定高层团队方面起到了不错的效果，安利方面提供的数据显示，安利经理级别的员工的流失率只有8%。 每个月的5日之前，安利的内部员工网站上都可以看到董事长郑李锦芬撰写的当月的“每月家书”，被安利人亲切地称做“郑太”的董事长每月都会写上一两千字，总结过去的成果，表达将来的期许，多年来，这种家庭式的温暖已成为安利员工凝聚力的重要纽带。 内部提拔也是提升员工忠诚度的有效手段，为了帮助员工成长，安利在职业发展规划方面做了多方面的工作，通过项目委派提高专业知识技能、通过工作轮岗增强综合业务才能、通过内部应聘创造横向职业发展……据统计，安利经理级别的员工有88.5%来自于内部提拔。 从今年开始，安利的员工可以在家里登录公司的E-Learning（在线学习）系统进行24小时的随到随学，这就大大减少了因为占用节假日时间安排学习和培训给员工带来的不愉快，此外，动画片的形式也能够让员工在愉快的氛围中得到放松。 为了降低员工的压力，安利还在今年2月开始在全国推行员工辅助计划（EAP），通过建立24小时免费热线，与心理治疗机构合作为员工提供心理咨询辅导等方式缓解员工在工作和生活中遇到的压力，有效地提高了员工的满意度和幸福感。
