爱华网——摘自《公司开了，你该这样管理》
一、 为帮助员工提高履职水平，改善企业绩效，提高企业管理水平，同时准确评价员工工作，为计发工资奖金提供数据依据，特制定本制度。
二、 管理部负责公司员工绩效考核管理工作，人事科长负责员工绩效考核组织与考核成绩的统计工作。
三、 公司绩效考核的对象是生产系统班长以上员工、及所有办公室转正职员，一线生产员工暂不纳入本制度考核范围。
四、 公司员工绩效考核分为月度考核和年度考核。月度考核在次月的前5个工作日内完成，年度考核在下年度1月20日前完成。
五、 每年（每月）初，总经理与各部部长、各部部长/各科科长要分别与下属员工制订当年（当月）工作计划，确定完成标准，以作为当年（当月）计划指标考核依据。
六、 公司绩效考核的依据或考核评分标准为该岗位的《岗位工作标准》以及公司正式颁布执行的各项规章制度。http://www.aihuau.com/评分原则：岗位工作不做、做错、延误均需扣分，推诿或上移本岗位工作也需扣分（每次1分）。各岗位年度绩效考核得分为全年月平均分加减年度奖扣分。
七、 各级主管严格履行绩效管理责任，其上级主管或人事科长发现或员工举报其对下属考核不认真，如隐瞒下属错误、重错轻扣、本部门工作有遗漏或不足却没有落实责任人等，一经发现一人次扣其当月绩效考核得分2分。
八、 对涉及多个岗位员工的错误责任判断，由各类例会确定, 并在会上明确各被考核员工的扣分，以会议纪要作为扣分依据。
九、 公司绩效考核的主体是本岗位员工和直接上级主管，本岗位员工自我统计得分后在本部门看板中展示，同事对其考核进行匿名反馈，然后由直接主管审核打分，各部部长最后核定各岗位员工绩效考核得分，部长的得分由人事科长复核报总经理核定。
十、 员工绩效考核的具体实施办法按照公司绩效考核管理流程操作。人事科长提供工具和方法指导。统一量化考核指标由业务归口部门负责人按要求统计打分。非统一量化考核事项，出现错误或延误必须扣分时，由各主管即时考核，并以《奖/扣单》形式与被考核员工确认，按章处罚一律按规章制度执行。如果违章不罚被上级主管发现或员工举报，上级主管可扣违章员工的直接主管绩效考核得分2分，违章员工的处罚由其直接主管负责。
十一、 每月绩效考核评分结束后，各主管必须在部门例会上进行绩效考核工作总结，肯定成绩、提出不足或改进的方向，对绩效考核得分低于80分者给予重点帮助，与员工共同制订改善措施或成长计划。人事科长汇总各部门月度绩效考核小结，进行公司绩效考核总结，总结成绩，找出不足，制订改善措施，上报管理部长审核后报总经理审批。
十二、 每年年度绩效考核评分结束，各直接主管必须就考核结果与下属员工本人进行面谈沟通，肯定其成绩，指出其不足，挖掘其潜力，并征求员工本人的意见和建议。直接主管与员工本人当场确认后报隔级上司主管审核。员工本人对上级主管的最终评价如有异议，可以越级反映或投诉。对投诉查证属实的则在当月扣减其直接主管的绩效考核得分1分。
十三、 各部门员工绩效考核成绩，以各部门为单位进行统计，由各部门负责人负责统计上报，人事科长统一汇总，并进行分类归档，以作为员工绩效工资计发的依据和员工晋升晋级的参考依据。各部门绩效考核成绩的汇总统计在次月的前5个工作日内完成上报。每逾期一天扣部门负责人当月绩效考核得分1分。
十四、 绩效考核得分与各岗位绩效工资挂钩。本制度的出发点是以企业大多数被考核员工能够获得更多收入、更多奖金，企业绩效不断提升为目的，因此，事先假定各岗位绩效分为100分，各岗位绩效考核得分90分为基准分。凡当月得分为90分者，全额发放其月度绩效工资。如果得分高于（低于）90分，则用月度绩效工资加上（减去）其月度绩效工资乘以超过（低于）90分的比例。年度奖励金额计算方式与月度奖金计算方式相同。
计算公式为：
N等于绩效考核得分与90分之间的差，高于90分为正，低于90分为负，相等为0。
十五、 员工如果连续三个月绩效考核得分均低于70分，企业可以调整其工作岗位，让其在较低能力要求的岗位上工作。调整岗位后连续三个月绩效考核得分均低于70分的，或全年累积六个月绩效考核得分均低于70分的，企业可给予辞退处理。
十六、 本制度运用表格工具包括：
1、 《员工岗位工作标准》；
2、 绩效考核管理流程图；
3、 《员工月度绩效考核表》；
4、 《员工年度绩效考核表》；
5、 《绩效考核面谈沟通表》；
6、 《员工绩效管理分析表》；
7、 《奖/扣单》；
8、 《月（年）度绩效考核得分统计表》。
十七、 本制度的试行与修改：
1、 本制度试行三个月，收集被考核员工意见后定稿报批；
2、 本制度运行一年以后另行修改。
十八、 本制度经总经理批准颁布执行。
其他详细内容见《公司开了，你该这样管理》
