爱华网上市公司所在的证券市场是万众瞩目的财富圣地，上市公司的高管自然是财富圣地中的最耀眼的明星。为了实现上市，多少“仁人志士”争先恐后挤进这一黄金的殿堂，他们为股民所追捧，为后辈所敬仰，他们成为成功的的典范和楷模。
有一名清华大学的教授教授一门课程的时候，宣称非上市公司的老总不请！可见，上市公司以及他们的老总被顶礼膜拜的程度！
而就汽车行业来讲，2009年几乎接近50％的增长速度，让所有人都有些目瞪口呆，巨大的繁荣几乎成为中国乃至世界在经济仍然处于漩涡中时候的最亮丽的风景。世界经济风景，汽车独好！
中国的股民2009年最后悔的一件事就是，没有预料到汽车行业增长的繁荣而痛失掉投资汽车类上市公司的机会。
但是，上市公司真的那么优秀吗？上市公司的老总真的让你那么津津乐道吗？不过在这些老总们看来，他们风光的表面却有着并不值得炫耀的寒酸和残酷。
特别是汽车行业的那些高管，繁荣几乎与他们无关，他们中的相当一部分人的报酬还不如一个公司的一般职员。
这个话平时说出来，几乎没有人会相信，但是看看我们这些上市公司向自己的投资者和证监机构作出的年报，我们就会被深深的震撼！
百万年薪不足十
中国上市公司的老总谁最赚钱？我们常常会想到的就是金融、地产的那些大鳄，无论是民营，还是国有，年薪的报酬动辄几百万，数千万，对于一般人来说，那就是一辈子都不敢奢望的一个天文数字。
然而在汽车观察杂志社统计出的一个包括120名汽车类上市公司一把手（包括董事长和总经理）的薪酬中，刚刚过百万的只有六位，他们是潍柴动力董事长谭旭光，宇通客车董事长汤玉祥，福耀玻璃董事长曹德旺，福田汽车总经理王金玉，金龙汽车总经理孙建华，万丰奥威董事长陈爱莲。
而年薪在50万以上的也只有24位，其他的90位上市公司的一把手全部不到50万的年薪。
不过还有更加令人惊奇的，上市公司中的老总居然还有在年薪15万以下的，甚至少于10万元。这两位老总需要特别提及，东安黑豹总经理王志刚，年薪为5.65万元；鑫新股份总经理徐飞，年薪只有3.13万元。
一年只能够挣到三五万的报酬，难到是发生在一家上市公司老总身上的事实？
这样水准的工资估计连维持自己是生活都不能保证，还能谈到其他吗？
如果是少数几家上市公司的老总遭遇倒也罢了，但是如此众多的上市公司老总群起陷入“丐帮”，则需要好好反思了！
鑫新股份总经理的报酬只有3.13万元，应该与该公司连续两年的巨亏有关。东安黑豹呢？该公司虽然在2008年亏损1680万元，但是2009年却实现了4000多万的净利润。
再以东安动力为例，该公司连续多年实现高额净利润，2009年甚至突破10亿元。但是这样一个公司的总经理的薪酬只有15.67万元。
我们可以举出一个其他行业的例子来看。比如华夏银行，2009年的净利润达到37.6亿元，是东安动力的将近4倍。但是，华夏银行行长的薪酬是多少呢？华夏银行行长的年薪是191万元，是东安动力总经理年薪的12倍多。
为什么汽车行业的年薪就要比其他行业“低人一等”呢？
或许是历史的原因？汽车行业一直作为制造业中的一员，被看作传统的甚至夕阳的产业。而金融行业则被看作是最有发展前途的朝阳产业，高管薪酬的差距显而易见。
但是，薪酬并不与产业性质本身有必然的关联。应该与产业的贡献或者更明确地说与企业本身的发展有关联，同时，企业领导人的个人能力与贡献是最终决定的因素。
没有不好的产业，只有不优秀的企业家；反过来亦然。
股权激励突出
就上市公司来讲，对于企业领导人给予一定的股权，是一般的规律。
但是不同的企业，股权激励的程度却有天壤之别。
在列出的所有汽车类上市公司一把手中，只有23名获得了不同程度的股权。
股权激励制度起源于西方社会，目前在全球500大公司中几乎都实施不同程度的股权激励制度。实施股权激励制度有利于管理层与公司目标高度一致，同时减少代理成本，改善治理结构，从而促进稳健发展。
在汽车观察杂志列出的23家获得期权的公司领导人中，所谓的期权分为两种，其中一种是所有者或者创业者的期权，严格来说，这种期权并不是真正意义上的期权激励，它只是一种公司所有权和控制权的象征。
这种期权一般发生在民营企业。
还有一种期权是发生在国有企业或者民营企业，他们是被公司的所有者或者董事会决定作为一种对于高层领导人薪酬补充，甚至将经营者予以准所有者化的有效激励措施。
这种期权并不一定出现在民营企业，国有或者集体类的上市公司越来越开始采纳这种比较有效的激励方式作为对高管特别是一把手的奖励或者控制。
截止到目前，中国实施股权激励的上市公司有100家左右，而汽车类上市公司就占到了20家上下，说明汽车行业对于股权激励制度的认可程度相对较高。
从总的趋势来看，薪酬的高低与股权激励存在着正相关的关系。也就是说，薪酬越高的上市公司，其实施期权激励的比例和可能性就越大。
这也反映了上市公司对于包括期权激励在内的高层领导人的薪酬体系的一致性。
但是这和公司净利润的大小并没有绝对的联系，或者说，公司经营的好坏并不是决定公司是否实施高薪酬或者期权激励的关键因素，公司只是根据对薪酬体系的认识而决定自己的薪酬制度。反过来也可以说，高薪酬、期权激励并不一定让企业的经营状况更好，因为企业的经营优劣，还取决于宏观形势、产业政策以及市场状况等诸多方面。
身价之谜在身价最高的一把手中，前五名均是汽车零配件企业。也许这是大家都不能想像的。历来在媒体关注的都是乘用车制造公司的老大，又有谁关注那些为乘用车行做配套的呢？
再看看前十名的公司来路，仍然没有一家乘用车公司的老总在列，整车制造公司也都是商用车公司，其中宇通客车是以客车为主，福田汽车也是刚刚进入乘用车序列。
但是位列前十身价的老总所在的公司，基本上都是细分行业市场中处于最前列的公司，比如，福田一直是中国商用车市场的第一名，宇通客车也是同行业市场中综合实力的状元，万向钱潮则是中国万向节市场最大的供应商，福耀玻璃同样在汽车玻璃制造赫赫有名。
可以看出，是公司的地位支撑了这些公司的老总能够有更高的身价，反过来，是这些公司老总相当高的经济地位才让他们更有积极性，保持更高的创业激情，从而保证公司欣欣向荣。
为什么会有这种关联性？
一把手的薪酬高低与期权多少，绝不仅仅是一两个企业最高领导人的问题，而是关系到整个企业人力资源管理中的薪酬制度的合理与有效。
中国一直以低劳动力成本著称，中国企业的竞争力也是以低劳动成本作为核心和代价，但是这种低成本的竞争策略在中国经济刚刚改革开放的时代以及以后的一段时期可能有效，并不能等于一直有效。
随着劳动力市场供应吃紧，需求增加，以及产业转型升级的需要，提高劳动力成本势在必行。
只有提供给就业者的报酬在维持生活以外，还能让劳动者享受生活，并提升自己，才是最合理的报酬体系，这种报酬体系的建立来自于公司一把手的意识与认知，而且首先从一把手的薪酬体系开始铸造起这个制度的基础。
反过来再看看我们今天的汽车类上市公司，当一家公司老总的年薪只有十几万，甚至几万元的时候，怎么能够指望让他的员工能够挣到更多的收入呢？老总也许有公司其他无形的收入或者补偿，但是员工呢？如果一家公司的员工连自己的温饱都不能保证的话，他能够有更投入的精神去做好自己的工作吗？
1914年1月5日，老福特将自己工厂工人的日工资提高到5美元。这个标准是史无前例的，因为它大大超出了当时的业内一般的水平。
但是，老福特以及福特公司获得的更多。正是这5美元的标准，以及大规模流水线的使用，才成就了福特当时世界第一的地位和成就。
但就是这个标准，中国的许多企业在今天也刚刚达到，甚至还没有达到。这样低的工资怎么能够指望依靠员工去拓展天下呢？
