爱华网涌入虽然目前尚没有全国范围的关于外籍职业经理人的权威统计数字，但可以肯定的是，“洋经理”进入中国是逐年跳跃式递增的。仅以上海市人保局2008年底提供的数字为例，在沪外籍经理人的数量不到两年就翻了四倍还多。很多早期来中国的外籍管理者是华裔人士，而近些年来，越来越多的非华裔外籍管理者登陆中国，甚至身边也开始出现很多黄头发蓝眼睛的普通员工。外籍职业经理人进入中国大致上有如下几条路径：第一，外资企业或合资企业在中国的机构。这是最早的一条路径。发展到今天，越来越多的外资公司将亚太总部设在中国，使得从这一路径进入中国的外国管理者数量最为庞大。第二，民营企业，尤其是有国际化经营需求的民营企业大手笔的引入外国高管。第三，国有企业也从03年起开始尝试全球招聘高级管理人员，并已经形成为一种长效机制。2009年，连中航集团这样的军工企业也开始加入这一行列。各级政府也在积极帮助企业招贤纳士，比如国有企业的全球招聘就是国资委主导的，中央政府提出了引进海外高层次人才的“千人计划”，一些地方政府也采用“走出去”或“引进来”的方式主动吸引人才。这些都为外籍职业经理人进入中国敞开了大门。
国际间人才流动历来是全球经济一体化的衍生品，其特点一般而言是所谓的“人往高处走”，即从发展中国家流向发达国家，从弱小的国家流向强大的国家。美国可以称为上世纪人才流动最大的目的国和受益国。本世纪以来，尤其是近几年，国际间人才流动开始呈现多元化态势，中国、印度等发展中国家越来越受到科技和管理人才的青睐，美国则在历史上第一次面临“逆向”人才流动的压力。正因为如此，2007年，包括哈佛、杜克和纽约大学专家在内的美国学者出台了研究报告《知识产权、移民潮和逆向人才流失》，该报告所揭示的美国在人才引进和保留上的空前难题引起一片哗然。外国高管涌入中国在这样的背景下出现，可以说是大势所趋。与外籍管理者涌入相关的是，中国海外人才的回流现象也在近些年越来越引人关注。从趋势上看，这些都反映了中国市场正在从恶性的人才流失转化为良性的人才流动，正在从单向的人才供给转化为双向的人才供求，其背景是变革下的中国经济迅猛发展和国际竞争力的大幅度提高。动因|www.aihuau.com|59必须说明的是，有人由此满足了所谓“天朝大国”的虚荣心，也有人到处大喊“狼来了”，这些都是大可不必的，因为外国职业经理人的进入只不过是正常的人才流动，是一个成熟的市场优化资源配置的理性行为而已。一般来说，人才流动的动因主要包括收入导向、机会导向和环境导向，其中的环境导向除了包括自然环境外，更重要的是制度环境和文化环境。随着企业实力的壮大，越来越多的国内企业都可以为外国主管提供不低于甚至高于西方同类职位的薪酬。尤其是金融企业、汽车企业、IT企业在这方面往往表现出大手笔，展开所谓的“人才抄底”，甚至原来名不见经传的浙江诺力也为聘请的10位洋高管支付了千万年薪，从而一举成名。与之形成对比的是，金融危机爆发后，一些跨国公司为了缩减成本，撤回了在华外籍主管，开始启用资深的中国管理者担任高管。虽然数量并不太多，但这是否会成为未来外资企业大规模本土化的起点，我们可以保持关注。由于中国受现代化工业洗礼的时间不长，雨后春笋般成长的本土企业缺乏大量合格的职业经理人和各类人才，这为外国管理者提供了远多于西方成熟社会的就业和职业发展的机会，金融危机更使得这样的机会更显宝贵。跨国公司则对蓬勃发展的中国市场有很高的预期，这对于在华职业经理人未来的升迁也会有非常大的促进。从需求层次理论上看，目前的中国为经理人员所提供的除了能够满足收入等低层次的需求，更能够满足其最高层次的需求——自我实现。另外，中国的环境比以前也有了很大的改善：大城市的污染状况有所缓解，自然环境越来越好；开放的中国在文化上也越来越与西方相融合，在保持自己特色的基础上，积极展现与时俱进的社会和商业文明；尤其在制度环境建设上重视引入外国高级人才和海外华人的配套制度和政策措施，比如2007年国家16部委共同制定下发《关于建立海外高层次留学人才回国工作绿色通道的意见》，北京中关村在2009年启动“高端领军人才聚集工程”，以及各地的相关政策让来华工作的人才没有后顾之忧。从这些动因上看，我们不难理解为什么人才开始流向中国。成败可以将外籍职业经理人来中国求职的优势与劣势总结为“三熟”和“三不熟”。他们的优势非常明显：熟悉跨国公司母国的文化和语言，与总部高层的沟通更为顺畅，有助于提升跨国公司的全球一体化战略；熟知国际市场运作规则和人文传统，可以切实帮助国内企业海外运营、并购、公关、上市、生产和销售等各个环节；熟练掌握管理技能，在经历了多年的国际职业经理人生涯后，能够将先进的专业化管理理念、经验和方法引入到中国企业，提高企业的效率和业绩。这些都是中国本土职业经理人所欠缺的，外籍职业经理人在中国必定有很大的发展空间。然而，美国猎头公司罗盛的调查报告显示，从跨国公司跳槽到中国公司的高级职业经理人中，只有不到一半实现了成功转型，大多数人一年内就离职了。用友软件的何经华、深发展的韦杰夫、世纪联华的白耳曼、联想的阿梅里奥等等都成为外籍职业经理人在中国失败的典型案例。他们在中国的主要劣势在于：不熟悉中国的文化和语言，与中国高管和员工的沟通存在障碍，同时也会增强外国管理者的孤独感和挫败感；对中国市场的运作规则和人文传统不熟，其战略和运营很可能出现“水土不服”，柳传志在评价卸任的阿梅里奥时说他和中国的“打法”不一致，指的就是这个意思；很多人对自己将要遇到的困难考虑得并不成熟，良好的背景和高高在上的地位往往使得外国管理者过于自信甚至自负，既对自己的人际关系有所损害，也容易在遭受挫折时更加有失落感，从而选择离开。可以看到，中国企业其实是越来越理性了。很多企业早年是为了提升企业形象和声誉而雇用外国职业经理人，而现在的中国企业则更加看重外国同行的实际业绩。确实，来华工作的外籍管理者虽然有的取得很大的成绩，但还有很多则铩羽而归，有的甚至传出逃税、行贿、欺压或殴打中国员工等丑闻。这样的良莠不齐使得中国企业在选择外籍职业经理人时也愈发慎重。其实，“三熟”和“三不熟”并不矛盾，对于中国企业而言，只要不唯“洋”是举，精心选择已经在中国市场上摸爬滚打过多年的外籍职业经理人就可以在很大程度上避免失败。影响企业的国际化带来了人才的国际化，而人才的国际化又在推动着企业的国际化。外籍职业经理人涌入中国最重要的影响就是让中国和中国企业的国际化程度进一步加深，与世界更加融为一体，在请西方管理者帮助我们进入世界强国之林的同时，也向西方展示着中国的开放和进步。假以时日，外籍职业经理人的价值会更加被人们所认可，一个通达的、辩证的国际人才观就会树立起来，这对于中国未来的发展会有莫大的帮助。同时，要谨防事情向另外一个不良的方向发展，就是大力引入“洋人”和“海归”，却忽视了本土人才的培养和选拔。比如，现有的政策制度对于“洋龟”和“海龟”优惠的同时，很可能带来对于“土鳖”的漠视甚至歧视。就像有学者指出的，千万不要把“钱学森”们引回来了，却埋没了“袁隆平”们。所以，最为关键的是要营造一个平等竞争的大环境，从而有利于人才的成长和创新。最终要达到的目的是，只看好坏，不看中外，只看成绩，不看国籍。趋势西方有媒体指责中国借金融危机“挖外国人才墙角”。人才是国家发展的根本保证，大规模的人才流动往往带来国家竞争力的马太效应，外国媒体和政府对此比较紧张可以理解。但是“挖外国人才墙角”的说法却体现了国外媒体的狭隘，甚至可以归为一种根深蒂固的冷战思维。如果要说“挖墙脚”的话，其实目前中国仍然是被“挖”得最多最狠的国家。应该从正常的人才流动和资源配置的角度理性地看待这个问题，就像美国上世纪利用战争前后本土的和平与经济的大发展吸引了全球高素质人才一样，中国现在也面临着良好的历史机遇：受金融危机影响，西方经济停滞不前，而中国却在日新月异的发展。相信在不久的将来，我们除了有能力吸引外国人来华工作，还能够解决人才大量流失海外的问题。其实，现在已经有了很好的迹象。让我们拭目以待。
