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“2008厦门十佳雇主”的评选活动圆满结束了，鸿星尔克作为刚搬迁至厦门的上市公司也积极参与了本次活动。整个活动中，无论从公司高层的配合度还是基层员工参与调查的积极性都令人感慨、印象深刻，企业所表现出来的热情也从另一个侧面反映出员工对于企业的热爱之情。 究竟鸿星尔克公司的员工们为何如此钟情于企业？当他们将刊登“十佳雇主”的厦门晚报与顾客一起分享快乐的同时，他们又是何种心境？为什么他们如此重视“十佳雇主”的评选？带着种种问题，我们采访了鸿星尔克集团总裁吴荣光先生。 记者：您从什么时候开始关注雇主品牌？您认为获得“最佳雇主”对企业有何帮助？ 吴荣光：鸿星尔克很早就开始关注以及建设雇主品牌形象，前期的工作主要是集中在打造雇主品牌的知名度，随着企业规模的壮大以及企业产品对市场占有率的逐步推进，目前的工作更侧重于去关注品牌的美誉度。雇主品牌的好坏对吸纳和人才储备起到了很大的作用，承担的是吸引人才中磁铁最强的一极。雇主品牌的背后抛出的是对潜在雇员职业发展机会、实现个人价值的信号。 一个企业的品牌包括知名度、美誉度，企业不能只追求自己的知名度，更要追求自己在消费者和人才心目中的美誉度，而最佳雇主品牌正是最重要的美誉度指标之一。 其次，最佳雇主品牌反映了劳动力市场上人才对企业的高度认同感。企业一旦在劳动力市场上确定了形象标杆，就能够在人才竞争价值链上抢占先机，取得人才竞争市场上的相对优势。 再者，成为最佳雇主可以优化人才的生存环境。中国的民营企业发展到今天，已经从单纯依靠技巧性能力走向系统能力的竞争。过去企业只要找到一两个能人就可以解决问题，而现在企业人才竞争的关键，已经变成是否营造了一个人尽其才的生态环境。 最后，最佳雇主这个品牌可以为人才创造一种体验价值。通过最佳雇主品牌的创建，除了对外吸引人才，对内还可以提高员工对企业的荣誉感，增加企业员工的凝聚力。 记者：您觉得厦门需要最佳雇主评选吗？对于这次雇主评选您有什么感想？ 吴荣光：随着厦门企业实力的逐渐壮大，许多有实力有潜质的企业制定了走向世界，创出品牌的进程表，但绝大部分企业在雇主的知名度、影响力上与知名跨国企业相比还存在相当大的差距。“良禽择木而栖”，精英人才自然会选择效力于那些他们认为有名气、成长空间大、待遇好，即具有良好雇主品牌形象的公司。基于企业人才理念和管理模式需要借助一个良好的具有影响力和公信力的平台来推广宣传，因此，“最佳雇主”的评选活动是可行也是必要的。 就目前整个市场的发展环境而言，“最佳雇主”还是一个相对的概念，它体现的是一种排序，而非达标。无论从企业竞争力上，从理念价值观上，还是从管理体系上，距离世界著名的最佳雇主还有相当的差距。所以说当选为“最佳雇主”不应沾沾自喜、止步不前，我们应该追求更高更远的目标，不仅仅是成为厦门的“最佳雇主”，还应成为中国乃至世界的“最佳雇主”。这其中还有很多需要提升的空间，雇主品牌建设任重而道远。 记者：您期望您的企业呈现一种什么样的雇主形象？ 吴荣光：我希望鸿星尔克呈现出来的雇主形象是能给员工提供一个开放式的沟通环境。所有的雇员都希望在企业中，有表达自己想法的机会和渠道。当雇员们的想法和意见被忽略时，他们往往会有偏激的表现，并可能做出有损公司的事。鸿星尔克现在已将员工意见的调查、反馈作为衡量企业管理水平的一个重要标志，并将调查结果作为调整决策的重要依据。在一个充满尊严、公平气氛的工作环境中，员工会产出更高附加值。 记者：作为最佳雇主，您在建设雇主品牌方面有什么心得可以和大家分享？ 吴荣光：鸿星尔克多年得出的经验就是，必须坚持“以人为本”的用人理念，才能在市场中取得领先。在打造优秀雇主品牌方面，鸿星尔克做出了不少的努力。 首先是硬件上的投入。鸿星尔克力求为员工提供最好的工作环境，让员工能在一个轻松舒适的工作中以全情的状态创造出最优质的工作成绩。每一个来到鸿星尔克的人都可以强烈地感受到员工的工作激情。 其次是加强对员工成长和精神需求方面的关注。鸿星尔克每年都会组织各种类型的培训，让员工根据自己的需求来进行，每个人都可以感受到良好的学习氛围。 第三就是对公司内部管理的强化。目前鸿星尔克实行目标管理，各个中心根据自己的工作内容，每年、每个季度制定自己的工作目标，工作都围绕着目标而展开。正因为如此，可以说鸿星尔克的管理是件很轻松的事。 宁可没有销售，也不做恶劣销售，鸿星尔克在追求规模发展的同时，更追求集团长期价值。我们的目标是要做国际专业运动品牌。 记者：请给您心目中的好雇主下定义？ 吴荣光：就我个人而言，出色的领导力、良好的工作氛围、工作与生活的平衡以及对员工发展、成长的关注这些都是成就好雇主所不可或缺的“软性”因素。 对企业来说，关注这些无形的“软性”因素至关重要，因为这些软因素对公司能否成为“好雇主”起决定性作用。尤其在对员工发展、成长的关注仍然是吸引并保留人才的关键性因素。对培训的大量投入有两方面好处：可以提高员工的技能水平，从而提高他们的生产力，同时也有助于人才的保留；如果公司提供了培训，员工会对公司更加认可，并看到更好的职业发展前景。 因此，公司应该建立起程序化的培训政策和职业发展计划。同时，出色的领导力已被认为是成为一个好雇主的关键因素，因此公司应该更加认真地挑选、培训并培养他们的各级经理。工作与生活的平衡和灵活性（灵活的工作时间等）是目前很多企业高度关注的方面。 记者：您认为雇主形象就是老板形象吗？您认为在雇主品牌建设方面，老板起到了多大的作用？ 吴荣光：雇主形象并不能等同于老板形象，它是指在人力资源领域，公司在潜在和已有雇员中传递的品牌形象。良好的雇主品牌形象不仅可以使企业招到满意的人才，还将为企业在未来人才争夺战中奠定基础，并进一步提升品牌美誉度。但是，我们不能就此断定老板对雇主品牌的建设没有任何作用。 我先讲一个齐桓公的故事：齐桓公喜欢穿紫色衣服，于是很多齐国人都穿起了紫色衣服。一时间，紫色衣料价格猛涨，一匹紫色布的价格超过五匹素色布的价格。闻听此状，齐桓公发愁了，于是向管仲讨计，管仲回答：“主公如果想制止这种局面，就不再穿紫色衣服。同时你还应该对人说：‘我非常讨厌紫色染料的气味。’如果有人穿着紫色衣服来见你，你一定要说：‘离我远点，我讨厌紫色染料的臭气！’”齐桓公照方抓药，结果，当天所有的近臣就不再穿紫色衣服；到第二天，国都临淄已没人穿紫色衣服；第三天，整个齐国也找不到一个穿紫色衣服的人了。 由此我们不难看出，“老板”对雇主品牌建设方面有极大的导向和示范效应。领导者把对企业的期望、个人的价值观和信念投射到雇主品牌形象的建设中，经过长期宣导、贯彻和历史的沉淀形成一种企业本身特有的雇主品牌形象。
