爱华网与一位企业的老板座谈，谈到企业的的未来发展不无困惑，其实，做为国家重点农业产业化龙头企业，在整个行业的，该企业依靠自身强大的基础设施与前沿技术，已经走在行业的前列。其困惑之处很令人费解，但其实很简单，他对未来的市场发展没有底？
我想，这位老板的困惑，也代表了所有老板的困惑！2001年期间，笔者服务于国内某大型食品加工企业，主持了该企业HACCP认证的项目课题，当年的项目研究使该企业成为国内最先通过HACCP质量保障体系企业之一。本文旨在通过HACCP质量保障体系原理学说，现对企业生产质量控制到企业全面管理的延伸与研究。HACCP是一种实现食品安全标准的系统而预防性的方法。它最初产生于美国，是为了保证宇航员在太空的食品安全。现在HACCP正在世界范围内被采用，把它作为一种科学地，系统地和有效地加强食品安全的途径。HACCP已经成为保证食品安全的国际准则。许多国家的食品管制部门要求食品加工业实施HACCP以确保操作卫生和产品安全。世界上已经有很多国家采用了该体系。在一些国家是强制应用。这些要求适用于食品供应链的许多部门，包括国内，进口和出口食物产品。欧盟和日本则对某些特定产品采用HACCP。此外，许多跨国食品分销链现在也要求将使用HACCP计划作为接纳供应商的必要条件。在HACCP中，有七条原则作为体系的实施基础，它们分别是：1）分析危害 – 检查食品所涉及的流程，确定何处会出现与食品接触的生物、化学或物理污染体。2）确定临界控制点 – 在所有食品有关的流程中鉴别有可能出现污染体的、并可以预防的临界控制点。3）制定预防措施 – 针对每个临界控制点制定特别措施将污染预防在临界值或容许极限内。4）监控 – 建立流程，监控每个临界控制点，鉴别何时临界值未被满足。5）纠正措施 – 确定纠正措施以便在监控过程中发现临界值未被满足。6）确认 –建立确保HACCP体系有效运作的确认程序。7）记录 – 建立并维护一套有效系统将涉及所有程序和针对这些原则的实施记录，并文件化。（一）危害分析在整个的企业经营过程中，笔者把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。改革开放以来，外企的大量涌入，给国内企业带来很多新鲜的东西，尤其是在企业决策层的变化尤为明显，伴随着公司法的修订与完善，董事会、股东会的出现，为企业战略决策的稳定性带来极大的推进，也使得企业战略在企业的整体经营思想得到有效地保障。在这条管理协作链条上，除非大的政治因素、行业萎缩不可抗理由出现。商品的概念便是企业赖以生存的基础要件，哪怕是纯服务性商业公司，例如家政、邮购、物流等等。在这个基础上，我们可以毫无犹豫地说，战略、商品、市场是相对恒定的，没有任何一家公司，朝令夕改自己的企业战略，否则，那不叫战略。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！一个强大的品牌可以使团队具有明显地话语权与优越感，而这种表现会直接影响到客户的情绪，潜在影响市场。例如，依资源稀缺的茅台企业的营销人员与三流的小酒厂的业务到客户处受到的待遇是不在一个层面上的。最主要的是，抛却礼仪的不同外，更多的相同就是，营销管理人员毕竟都是企业连接客户的桥梁与纽带。如果说强势品牌下的营销人员凭借的是品牌的光环，二线、三线品牌中，受家庭教育、社会阅历、个人素质等诸多方面的影响，可以说强势的人也大有人在。一个强势的营销管理人员可以影响一个甚至多个客户，一个强势的团队便可影响整个市场。所以，有句话“一头狼带领的羊可以打败一头羊带领的狼！”就是这个道理！我们来看客户，在商业社会里，千奇百怪的商品领域也造就了性格各异的客户，同样，强势的客户反之会影响到营销人员。但是，在甲方乙方的商品交换利益输出地原则下，做为甲方的卖方市场永远牵制于买方市场已经成为千古不变的商业规则。也就是说，在商品社会的环境下，甲乙双方的利益交换点，甲方永远是最大的赢家。商品社会的日益繁荣，使得销售行业的分工原来越细，竞争环境下的社会诱惑与所属行业的不确定因素，使得这个行业成为整个商品交换市场流动最频繁的一支主流群体，企业的良性换血论也好，劳资市场的利益错位也罢，营销管理人员的流失已经成为销售行业常见的事情。而，企业战略的调整，合作双方的分歧，客户的流失便与营销管理人员的流失交相辉映，形成企业经营过程中一个颇为困惑的现象。最为恐怖的是，企业高层营销管理人员的出走会带走一部分重要的客户资源。这样，会潜在影响到市场的正常经营，严重的会给企业带来灭顶之灾。可以想象，没有稳定甚至相对未定的信息源运营，这家企业的经营能好到哪里去？据此，我们说，在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。（二）确定关键控制点前篇，我们对企业营销管理人员、客户的流失危害进行的客观分析，首先是市场销售明显下滑；其次是客户的突然倒戈把精力投放在竞品经营；其三大范围的发生企业的品牌形象带来极大的损害。中国有句古语“冰冻三尺非一日之寒，”一个人或者一个团队出现波动，是绝非突袭而来的，是一种多因一果的事件。企业文化、团队关怀、薪资结构、奖金比例、个人生活等方面的诸多因素日积月累形成这种结果。如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行，人力资源核心选人育人用人留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？|!---page split---|一、制度留人
制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。二、事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。三、企业文化留人企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。四、感情留人、福利留人常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。五、薪酬福利留人采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。（三）建立关键限值首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。其次，建立企业5S制度。“ 5S ” 活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。 “ 5S ” 活动的对象是现场的 “ 环境 ” ，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。 再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。（四）关键控制点监控在这里，根据笔者多年的外企从业经历，我们可以借鉴外企的管理模式来缓解和淡化营销管理人员或者企业高层管理人员流失的危害。一、建立企业完善的管理系统外企的管理营运机构，尤其是欧美、韩日企业，经过多年的商业化运作，已经形成了相对完善的管理体系，它主要侧重的是管理系统的作用，淡化个人在整个企业经营过程中的作用。二、细化了部门协作分工在整个系统运作中，为巩固与完善营业机能，在部门的分工上，细化了部门的职能，强调了专业化部门概念。三、强化了监督职能依据销售公司而言，除总公司审计外，其又在销售公司平级设立督导部来监控销售部市场运作；设立市场部来辅助销售公司开展工作；设立销售服务部来完善客户管理系统。（五）纠正措施在国内企业常规管理中，一向标榜“人性化”管理，其实的人性化概念，在笔者看来是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实际管理过程中，体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀？其实，真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企，她把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括，良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释；非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。（六）验证措施企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，企业各项管理制度，是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。做为雇佣方，或者说劳资双方，在整个企业管理链中，建立与完善企业管理制度是一件很简单的事情，但是，建立与完善一套双方都能确认的企业管理体系确是一件很困难的事情，要么制度是一纸空文，要么制度没有束缚性。所以，建立企业明确的经营理念，并将这种理念书面化，成为一种企业行为一种企业文化，是国内企业老板关注的重要课题。（七）记录保持程序如何加强积极有效的企业人力资源管理工作，充分调动企业员工投身企业发展的积极性，是企业面临并着力亟待解决的问题。市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进我国企业的持续健康发展。 1.建立现代企业制度。现代现代企业制度，是加强企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应国内企业。企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。 2.强化科学公正的用人意识。企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。 3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合本企业的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚感。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。 4.规范人力资源管理体系。企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。因此，企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外，企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。做为企业的管理系统诊断，我们在此并非夸大人力的效用，而是在国内企业的管理实践过程过程中，诸多存在问题的企业，其实真正的缺失不在战略，而在战士！正确看待人才流与留之间的关系，有助于我们客观评估企业经营过程中的薄弱环节，有效规避企业风险，使之五点一线的企业管理运作链条有机统一，并进入良性运转。一、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时不刻在变化的，作为企业来讲，要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留住人才。 二、一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员应能够自然地剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力、管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。 三、企业内部的人才也应优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。 四、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议，在职、在岗时可能不便提。 五、正确认识人才“流动”与“流失”的关系，防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所意识，但经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走。走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的混淆。如一个企业需要的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适对应的人及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。的确，“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否就能留得住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。 人力资源，是企业管理真正的软肋！一个人不能没有付出，也不能没有收获，假如你的收获不是你的付出，那么你的付出也必然不是你的收获，我们需要员工感恩，我们就应该感恩员工，我们需要对方的安全感，我们首先就要给予对方安全感！这是做人的规则，企业亦然！美国就有这么一座大城市，上午上班时，双向八车道的进城路堵得一塌糊涂，到下午下班时，双向八车道的出城路又堵得一塌糊涂。主管部门解决不了就公开征求意见，有人说道路要加宽，有人说要再修一条新路。最终，有人提出一个办法，在上午上班高峰临时把进城路改成六车道，出城路改成两车道；下午下班高峰，临时把出城路改成六车道，把进城路改成两车道。 “解决这个难题并没用到什么高技术，而是统筹思维的问题。”企业的经营是一个庞大的现代管理机器，在这台管理机器运作的过程中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，做为最不恒定的一个因素，如果企业能够根据自身企业发展实际，制定其实可行的人力资源规划、确保人力资源的最大化发挥，希望也并相信会获取更大的收获。做为国际公认的质量保障体系HACCP，它的意义不仅对于食品质量的控制起到良好的保障，而且，做为企业管理学的一种原理，同样可以在企业整体管理中汲取精华。总之，企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效的流动中得到有效的留住，更好地为企业发展服务。
