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美国著名的哲学教授汤姆8226;莫里斯(Tom Morris)，曾经提出过这样一个看似奇怪而荒谬的命题——如果亚里士多德来经营通用汽车将会怎样？
这绝非戏谈，而是一个严肃的大问题！莫里斯教授说，“现在的人不见得比过去的人聪明。其实，先哲们早已为我们留下了许多经验与心得。倘若我们懂得运用古人的智慧，必定有助于迎接挑战、赢得未来！”如此，我们也不妨效仿莫里斯教授，大胆地设想一下——如果孔子来经营三鹿公司将会怎样？当然，这也不是盲目地效仿。作为分别代表着东西方文明的圣哲，孔子和亚里士多德，都以“求真、爱美和为善”作为思考人性和把握组织价值的基石，从而可以为企业和经营管理者提供一个崭新的视角，帮助他们重新思考和认识商业活动的本质，回归事物的基本点或原点，从而，达成卓越的表现。这正如亚里士多德所说：“受哲学家规范的人，永远富足。”为此，莫里斯教授认为，古代的哲人们早已为我们准备好了答案，只要我们将先哲们的思想善加利用，便可以给污染的办公室带来生机，再创企业精神，为我们的商业模式重新注入新的活力。只要持续运用这些最简单、最基本的概念与真理，作为日常行事的根本原则，我们终将发现，伟大的成就原来根源于单纯——这就是人生“成就感”的四大基石。莫里斯教授说：“人生”成就感”就来源于人生幸福的“四大基本要素”——理性、感性、伦理和信仰。其表现形式分别为：智慧的、美感的、道德的和精神的；每一个要素又都有一个目标，成为人生成就感的基石：求真、爱美、为善以及合一。”|www.aihuau.com|0所以，对人的行为及其卓越表现的动因的探讨，可以使我们审视企业的商业行为，借以发掘维系组织取得成就的内在基础，从而真正深入地了解组织“卓越表现”的含义，创建企业获取成就感的基石。正如克劳士比所指出的那样：唯有先彻底地了解组织中最基本的要素——“人”的成就感的基础，才有可能进一步体会到，每一个人的满足是如何影响组织的业务互动和关系互动，又是如何促进组织的发展与长久繁荣的。如果将上述各种基本的要素用不同的方式进行组合，就会得出三种“卓越”表现的模式——第一种：“竞争求胜模式”——这种模式承袭了古希腊、古罗马和欧洲传统思想发展沿革的思维模式，倾向于鼓励人们满怀利己与敌对的心态去追求卓越的表现。正如著名作家爱默生所指出的：“萨克逊民族的孩子从小就被灌输立志争第一的观念，这就是我们的制度。而衡量人伟大与否的方法，就是要细数对手的懊悔、嫉妒与仇恨。”显然，这种价值取向与精神追求存在许多行动上的盲点，比如，在现今的美国，球队抱持的竞争理念是“赢球不是一切，但是是唯一的事”；律师们过度重视输赢，却将伸张正义忘诸脑后；医生们也以竞争作为首要的目标，忽视了对病人的关心与照顾；甚至连大学老师也是如此！第二种：“比较成长模式”——这是一种融合了儒家、道教、印度教和佛教等东方传统思想的智慧，注重自己的发展、成长和目的，而不用通过对手的竞争结果来评估自己的表现模式。所谓的“比较”，不是与其他人或组织比较，而是将自己的现在与过去相比较。这是一种不带竞争意味的比较，强调的不是超越他人的外在得意，而是超越自我的内在狂喜。这对于正确地引领一个组织追求卓越具有积极的作用。但其行动的盲区在于，有可能造成过度的“以自我为中心”的潜在危机。许多企业推行的“持续改进计划”就属于此类模式。事实上，要想获得真正的成功，必须跳出狭隘的自我空间，以“完整性”视角统观企业的价值链，持续地改进自己的工作。第三种：“协力合伙模式”——这种模式是从美国金融服务业发展而来的，我们还可以在医疗保健制度和部分企业里找到它的踪影。该模式成立的前提是人与人之间、组织与组织之间存在着不同的互动关系。其表现方式既有积极的一面，如配合的关系，协力的关系；也有消极的一面，如作战式关系和竞争关系。由此，我们可以得出这样的结论——协力就是与他人搭档，集聚众人的力量与智慧，彼此尽己所致、尽其所能。真正的卓越表现是与我们和相关利益者的关系、合作方式密不可分的。换言之，协力模式并不只是追求卓越的一种方案，同时也是任何真正的成就所不可或缺的组成部分。事实上，组织的卓越表现本质上就是协力互动的业务和关系的成功。世界著名咨询机构普华永道公司在思考“在未来10年中，应该如何领导和管理我们的组织”这一问题时，曾经对全球约200家企业进行了调查。他们发现了一个组织的“卓越表现与文化之间的关系”模型——其建立的基础就是那些取得卓越表现的企业所遵循的实证的逻辑：对任何组织来说，卓越表现都来自于员工成功的业务和关系；文化决定着他们的业务和关系的模式；文化特性以及塑造文化的力量是能够清楚地识别出来的。因此，要想重塑文化，管理者们必须正确地识别这些特征以及塑造这些特征的力量，并通过各种直接或间接的方式对它们施加影响。如果说“卓越表现”是有形的话，那么，它是由无形的“文化”所决定的。但表面上无形的“文化要素”，实际上又每时每刻都在受到六股“塑造力量”——“领导者行为”、“绩效考评”、“人事惯例”、“愿景、目标和战略”、“组织结构”、“竞争环境”的影响。所以，管理的逻辑正好反过来了——企业的卓越表现有赖于人们成功的业务和成功的关系。而成功的业务和成功的关系又要受到企业中六大“文化要素”——氛围、规范、符号、准则、价值观、信念的强烈影响。而通过六股“塑造力量”的有效运用，就可以改变企业的“文化要素”，从而成为“可信赖的组织”，打造出“永续成功的”基业！
