爱华网就业歧视，反还是不反？
文/杨健勋公司老板属蛇，所以你不能属蛇；你和我们老板娘的名字一样，老板娘会不喜欢；拒绝寂寞党、时彩族加入，玩过劲舞团的也不要；东北人冲动爱闹事……穿梭于形形色色的招聘会中，你是否也曾被招聘企业这些雷人招聘条件震惊到哑口无言。机会面前为何不是人人均等？面对诸多的就业“门槛”，求职者撑起了反就业歧视的大旗，招聘方也在寻找各种理由为“歧视”证明，在“歧视”与“反歧视”的较量中，究竟谁才是“正义”的一方？
现象形形色色的就业歧视从某种角度来说，就业歧视早已经不是什么新闻了，当公众舆论不断拿出新论据来证明就业歧视危害的时候，我们已经有些麻木的神经能够苏醒多少？那些“性别、年龄、经验”的限制还能引起我们的“条件反射”么？在各大招聘会现场，有明显就业“偏见”的招聘广告随处可见，它们的理由大多五花八门，有的甚至荒唐可笑。以下列出几种，从中可见一斑。
性别歧视：“招聘秘书一名，要求：女性，年龄18到25岁，身高160cm以上，本地户口，五官端正。”笔者近日在招聘会上看到了这样一则招聘信息，“我们老板是男的，怎么可能招男秘书呢？秘书当然是要长得漂亮、年轻一点的，要是招个五官不端正的回去，老板不高兴，我们也就做无用功了。”负责招聘的廖女士告诉笔者，虽然自己也是女性，但在某些岗位，确实女性不合适，尽管广告上没有标明“限男性”的字样，但自己心里是有底的。
年龄歧视：4月7日，笔者在招聘会现场遇见了来自湖北仙桃的关先生。今年26岁的关先生高中学历，打算应聘一家企业的业务助理，却吃了一个闭门羹。这家企业的招聘人员先给他吃了“我们都是平等的，我实话实说了”这样一副镇定剂后，然后尖锐地告诉他：如果你23岁，我们会要你的，你都26岁了，还没有结婚，如果去我们公司做业务助理，你想过其他员工怎么看你没有？你这么大的年龄去做业务助理不合适……地域歧视：“这个歧视还真的经常见，前几天我和朋友去厚街一家具厂面试，进厂门的时候被门卫拦住了，他问我们应聘什么岗位，哪里人。当门卫听说我是湖南人，我朋友是陕西人后，将我朋友放进去了，我却被拦在了外面。”来自湖南邵阳的周先生说，在趁朋友进厂面试的时间，他和门卫聊了起来，门卫说前几天一帮湖南人在工厂里罢工，要求食堂改善伙食，为员工提供湘菜系列饮食服务，所以公司才开始限制招聘湖南籍员工。相貌歧视：4月3日，笔者在招聘会现场见到了这样一幕：在一家医院的招聘摊位前，两位女孩结伴前来应聘，面试的人事经理热情地接待了两位女孩，经过一番交谈之后，人事经理告诉两位女孩：下星期二到公司复试。当两位女孩高高兴兴的转身离去的时候，这位人事经理指了指较高的一位女孩，让身边的同事在这位女孩的简历上作下了记号。接下来，笔者与这位人事经理进行了交谈，她告诉笔者，医院在招聘员工这方面，对形象是有要求的，无论是护士还是引导员，“苦瓜”脸一律不要。较高的那位女孩长得更清秀，五官相貌更端正，而自己最终的选择也将会是这位女孩。“这是从患者的角度考虑的，没有哪个患者希望面对着‘苦瓜’脸的护士的。”经验歧视：对“经验”的要求在一些招聘广告中已经成为一种定律，不管是什么公司、职位，都会习惯性地加上“有经验者优先”这一条款，这在无形中使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。近日，前来人才市场找工作的小吴告诉记者“我学是学技算机专业的，感觉工作好难找！刚递上简历，人家就问‘刚毕业的啊？我们要有工作经验的’，然后就将简历还给我了。”屡次求职受挫的小吴有些气馁，“又不是人人天生都有工作经验的，初入职场的应届大学毕业生真的很难找到合适的工作，希望更多企业能‘量体裁衣’的为应届生提供机会！”反：就业歧视破坏公平就业
在招聘广告上注明“身高、年龄、地域……”等等条件限制早已司空见惯，并且这些条件限制并不仅仅是出现在企业，甚至在国家机关的公务员考录中也明显存在。面对这些五花八门的条件，求职者又如何看待呢？
来自湖南的邹女士今年34岁，对就业歧视，深有体会。“我身边很多朋友和我一样，在怀孕快分娩的前两三个月，就不得不辞职了，这没办法啊。”邹女士表示，自己25岁结婚，由于自己是为结婚专门辞职的，哪知结完婚后，才发现找工作没有原来那么容易找了，“结婚后，他们就担心你什么时候生孩子，企业最不喜欢的就是已婚未育的女性，这让他们很闹心的，如果这些人没有多大能力，又不在关键岗位，能在怀孕前辞职，他们求之不得。”谈到如何看待就业歧视这一问题，邹女士说，就业歧视剥夺了一些人的就业机会，让人感觉到不平等，特别是在招聘会现场，看到别人都可以高高兴兴的得到复试机会，而自己却屡屡碰壁，不由得对一些招聘单位更是“咬牙切齿”。“反对就业歧视肯定要有专门的法律来约束，这样才有一个公平的环境”，企业在招聘中做出的诸多限制，让一部分找工作难的求职者深感不公平。在这些声称找工作难的求职者中，部分人认为自己被歧视是来源于面试时候的感觉，面试人员对不同求职者表现出来的不同态度，让他们“很受伤”。在采访中，很多人表示，自己曾经受到过就业歧视，特别是女性求职者。一些刚毕业的大学生也表示，经验歧视对他们来说最严重。“就业歧视将让那些原本找工作困难的人更艰难，如果这些遭受就业歧视之苦的人对生活失去信心，肯定会造成社会的不稳定，就像一些人跳楼、或者采取其他方式危害他人一样。”来自兰州的杨小姐认为，就业歧视对一部分人造成了不公平，如果某些心理素质不好的人遭遇到就业歧视，很可能会引发不良后果。华东政法大学法律学院孙帅梅老师认为，就业歧视行为不仅违反了宪法、劳动法及其相关法律法规的规定，损害法律的权威性，阻碍良性的社会法治意识的形成。而且还破坏了就业市场的公平竞争环境，导致人力资本巨大浪费。 赞：用人自主，选择合适的员工无可厚非用人单位招人，总要设置一定的招聘条件，而设置了招聘条件，就意味着不符合条件的人，将被排除在招聘范围之外。在招聘广告中列出条件，注明要求的做法，既是向求职者明确企业的用人需求和标准，也是让求职者看到招聘条件后能够进行自我衡量和筛选。
“在一些公司，有员工籍贯分析，当某个地方的人数达到一定的比例后，就不会再招了，这是出于维护企业的稳定角度考虑的。一些招聘职位标明性别上的限制，这不是歧视，而是从岗位性质考虑的。”东莞某新材料有限公司的人力资源经理任美英女士告诉笔者，自己以前所在的公司因出现过某地工人罢工现象，考虑到企业生产经营的稳定，企业在招聘员工的时候，会对籍贯做分析。珠海一家制衣厂的人事经理梅女士认为，“企业有权决定选才标准，无论这些标准看起来是否合理。如果企业真的对求职者存在歧视，就不会傻到把这些限制条件写进招聘广告了。”她认为企业对求职者提出某种限制，有些人看来也许是 与工作职位毫无关联的歧视行为，但对企业来说可能是为了更好选拔人才，是出于提高企业的生产效率考虑。在就业歧视领域，呼声最高的莫过于性别歧视。“女员工怀孕分娩期间，企业除了承担她的工资，还得另招员工来代替她的工作，不仅用工成本增加了，单是新招的员工能否干好这份工作就很麻烦。如果生育的员工担任的是关键岗位，那就更麻烦了。还有就是女员工产假休完后，我们怎么去安置新招的员工呢？”一家会计公司经理王先生说，民营企业都是自负盈亏的经营性单位，要赚钱要盈利才能生存下去，这就不得不对人才进行选拔，在选拔过程当中肯定要有一个条件要求。一些从事HR管理工作的人士认为，企业对求职者做出“年龄、性别、地域、经验”等等限制，并不是带有感情色彩的就业歧视行为，而是出于企业自身考虑。企业在招聘广告中标明条件，也仅仅是企业们在“取己所需”而已，远远谈不上就业歧视。这种招聘条件的限制，也正好将人才配置到他们各自能胜任的岗位的，从而形成了人才的合理流动。当企业招工没有条件限制的时候，招到的将会是什么样的员工？企业的效益会好起来吗？经济会发展起来吗？这是HR们的质疑。冷视：我们该反对什么样的就业歧视？针对就业歧视，我国劳动法第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。第十二条也规定了劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。在2008年1月1日起实施的《就业促进法》中对就业歧视也做了进一步规定，然而，由于至今没有法律对就业歧视做出清晰的界定，这让一些求职者在遭遇就业歧视后，感到手足无措。
今年全国人大代表杨伟程建议，制定反就业歧视法最根本的，首先是要明确规定就业歧视的概念和种类。“把就业歧视的概念和种类在法律上明确了，对劳动者，对用工单位来说都是有利的，解决类似的劳动纠纷也就有据可依了。”那么，在法律没有明确规定就业歧视的概念和种类之前，求职者和企业又该如何做呢？“我认为即使是性别和年龄上的限制，也不能说是歧视，给出这样的条件可能是岗位确实不适合，如果说在血型、姓氏、相貌上存在歧视，那才算是真正的就业歧视。”一家企业咨询顾问公司的邹妮女士认为，反对就业歧视不能一概而论，虽然自己也曾经遭受过就业歧视，但觉得用人单位设定一定的学历门槛，可能真的是基于岗位需要。有的招聘条件根本就不是歧视，而属于正常的人才竞争，属于招聘单位用人自主权范围。针对隐性就业歧视，赫敦管理咨询公司资深职业顾问董维芬认为：如果企业不在招聘广告中明确提出歧视性条件，而借“名额有限”、“能力不适合岗位要求”之名，行“隐性歧视”之实，求职者更加难以依靠法律维权。面对这种无奈的情形，求职者最终要做的，还是扬长避短，找到最适合自己的岗位，加强核心竞争力的建设，用实力证明一切。|!---page split---|20年后，你会比现在更幸福吗？
作者/萧然
小时候，很憧憬长大。因为觉得长大了，父母就再也管不着我了。可以想喝凉水就喝凉水，中午想不睡觉就不睡觉，那一定很幸福。
等我真的长大，父母管不着了，可当初认为的幸福并没有到来。因为，虽然没有人再管我喝凉水，但我发现当初那个理想太微不足道。而且，与此同时，又有了新的更大的不自由。比如上班哪怕迟到5分钟，领导也要给脸色看。而且那脸色，比小时候父母的难看得多。于是，我反而开始怀念小时候那无忧无虑的生活，觉得那才是幸福。同时，又开始新的憧憬：啥时候实行弹性工作制一定很幸福，可以想睡到几点就睡到几点，不用被闹铃惊醒好梦，不用连脸都不洗、袜子都忘记穿，就往办公室狂奔。若干年后，终于实现了弹性工作制，可以想几点上班就几点上班。可当初期望的幸福又跑得无影无踪了。因为，随着年龄的增长，没有闹铃，也没了睡懒觉的福气。天不亮就醒来，无所事事地瞪眼到天明。虽然没人要求你，可按时上班却成了习惯，弹性工作与幸福哪有什么干系！回忆几十年的工作经历我还发现，每到一个单位都会有一个会找我麻烦的领导。于是，总是希望他调走，并固执地认为只要他调走，工作就会很开心。有几次，他不走我走，此处不留爷，自有留爷处。可是，每一次都会发现，无论到哪里，各色的、和我作对的领导都如影随形。于是又开始憧憬：哪天媳妇熬成了婆，到我能说了算，不用再受领导的气，那一定很幸福。若干年后，终于当上领导，可以颐指气使，让别人看我的脸色了。可我发现，当初渴望的幸福还是没有来。因为，什么责任都要我负，大事小事都要我拍板，心怎么这么累呢？忙得像个陀螺一样的我又开始新的憧憬：哪天能够活得洒脱，不用再管那么多事，想钓鱼就钓鱼，想打牌就打牌，不用再看那么多虚伪的面孔、听那些肉麻的假话、看那些枯燥的文件，那才是幸福。转眼退休了，再没有人要我负任何责任，所有时间都属于了自己，我却发现，当初渴望的哪是什么幸福，简直就是人走茶凉的冷落和孤独呀。于是，我开始思考人生：我这一生，从小到大，从大到老，都觉得如果怎样，明天就会得到幸福，可为啥在一个个愿望实现后，幸福依旧没有来？这时候，才算真正明白了一句话：过去心不可得，未来心不可得，一切其实尽在当下。如果你觉得现在不幸福，总觉得改变了才是幸福，或者过去了的才是幸福，那么恐怕一辈子都难有真正的幸福感！不是吗？未来的还没有来，过去的已经过去。如果总想着看不见的明天或已经远去的昨天，我们就会永远生活在紧张和失落中。所以，如果想知道20年后会不会幸福，就个人心态而言，看看现在的状态就可以知道：如果你当下感到幸福，20年后也应该会幸福；如果你有太多的东西寄于明天，20年后，这些愿望无论是否实现，你都可能不会感到真正的幸福。道理很简单，欲望从来不是幸福的源，而是一切痛苦的根。一个欲望满足了，马上会产生新的。所以，还是记住幸福就在当下，就在手中的每一天，甚至每一刻，而绝不在过去或者未来。十年不跳槽的“仙人”作者/谁谁谁
在中国外企和民企工作的人，呆满两年就算老人，呆满五年算是牛人，呆满十年的，绝对可以被称为“仙人”。
细数我认识的为数不多的几个“仙人”，发现比起那些每两三年跳一次槽的精英们，他们如aihuau.com今无论在薪水待遇、头衔职位，还是工作生活平衡度上，都毫不逊色，甚至略高一筹。形象地说，如果工作就像股市，每年都在换工作的就像是做短线的，一旦见到更好的机会，立马换仓；两三年挪一次窝的，是做中线的，遇到事业瓶颈或大的困扰，宁愿放下包袱另起炉灶；那么“仙人”们就是做长线的。认准了所在的公司后，便一门心思与公司命运甚至可以说是与中国经济同起伏。在这些“仙人”身上，有一些共同的品质：对世事卓越的洞察力。当你还在琢磨着哪家公司更高级时，他们在一贯的微笑后面也许正不以为然地想着：天下乌鸦难道不是一般黑吗？这个道理，你在换过几个工作以后也会明白的。练达的人情世故驾驭力。十逾年间，头顶上来过各式各样的领导：有年龄比自己小的；有学历和英文比自己差的……兵来将挡，水来土淹，就算相处得不算默契，也能把花色各异的老板们调教到大家相安无事的状态。更多的情况是，这些老板是做中短线的，自己拍拍屁股先拜拜了。脚踏实地勤勤恳恳的老黄牛精神。加班就加班，跑腿就跑腿。没有功劳，也有苦劳——就算是最苛刻的老板至少也会给他们这样的评语。过人的意志力和忍耐力。十多年间，有的坐过冷板凳；有的冷眼旁观过上司贪污腐败；有的眼睁睁看着和自己平级的区域经理爬到自己头上作威作福……还好，时间可以带来公道，这样的公道两三年内自有分晓，绝对不会出现死后喊冤的悲惨事件，因为营利指标比你更没有耐心。最有趣的是，“仙人”们遇到的这些磨难，那些跳来跳去的人也同样碰到过。不同的是，“仙人”们是在同一间公司里阅尽冷暖，“跳蚤”们则是在不同的公司里看透风景。最近一位朋友被新老板折磨到想辞职。据说这位老板爱好在晚上12点开会，开到凌晨三四点结束后，回家洗个澡就又回来上班了；最可恶的是，有时大家等到凌晨一点，他又来个电话说今天不开会了。这位朋友苦恼的是，除了新老板之外，这间公司，包括这个工作都还是不错的。如果借鉴一下职场“仙人”的战略，也许这种折磨只是阶段性的。从历史的眼光来看，这个爱折磨人的老板，才是这间公司的过路客。|!---page split---|职场文化：“狼道”与“羊道”之争
作者/李亚妮
每一个企业都有自己独特的风格，不同的环境造就不同的职场文化：欧美企业重视个性，所以轻松的人性化管理细节随处可见；日韩企业等级制度分明，人人要学会谦逊礼貌。而中国的职场文化又如何？一直以来，在激烈的市场竞争中，很多企业将“狼文化”作为自己的标杆，可是在“员工不堪压力而自杀”的事件不断曝光后，曾经风靡一时的狭路相逢勇者胜的“狼文化”受到质疑，职场人士开始倡导比较温顺而谦和的“羊文化”。
背景：“狼文化”物极必反，
职场呼吁“羊文化”曾几何时，小说《狼图腾》的一路畅销使得人们对狼的生存哲学极力追捧，在《狼图腾》中，狼性文化有三大特征：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠的进攻精神；三是群体奋斗。与此同时，在企业界也掀起了对“狼文化”的崇拜，一大批关于狼性的书籍纷纷出笼，《狼道》、《企业的狼性》、《狼魂——强者的经营法则》等书籍成为职场人的指南，企业管理者更是将“狼文化”作为企业的灵魂。然而，物极必反，当管理者在津津乐道地推行这种强势管理文化时，一些弊端也出现了，有企业文化研究者指出：狼文化中的残酷无情、你死我活、独断专行、无视人性等特点极易给员工带来巨大压力，同时也不利于一支优秀团队的建造。而且，从企业的长期发展来看，这绝对是一剂毒药。2008年的金融危机中，很多企业上演了裁员大战，其中勾心斗角、互相拆台、恶性竞争等不良行为更使职场人疲惫不堪。某职场网最近做过一项关于职场文化的调查，结果显示：员工对那种传统的以领导为中心的狼型管理模式感到非常不满，因为这种企业文化把公司与员工的关系界定为单纯雇佣关系，员工缺乏归属感，这也成为不少公司人才流动性增大的一个重要原因。种种迹象表明，职场迫切需要一种新文化，那就是与之相反的“羊文化”，在管理上表现为：温和、贴心，对顾客上表现为诚信至上，工作与生命信仰一致。企业篇：企业成长需要“狼文化”
陈兴华 物流企业人力资源总监陈兴华所在的公司在管理模式上采取“狮群+狼群+羊群”型的模式，即狮群团队决策有力，狼群团队推动执行，羊群团队按部就班、坚决执行。“强有力的执行团队和文化，才能使公司的变革和成长得以实现，同时，我们倡导‘竭尽全力’的核心价值观，要求员工不到最后一刻绝对不能说不可能。”在员工阅览室里，也主要是以职业素养类书籍和专业类书籍为主，比如《没有任何借口》、《执行力》等，很少见到休闲生活类的杂志。陈兴华觉得“羊文化”过于“温顺”的特点，可能会导致企业陷入“温水煮青蛙”的险境，从而失去发展与变革的动力。“羊文化”温暖员工心
王子叶 文化传播公司经理走入这家规模不大的文化公司，感觉轻松舒服，办公室以粉红色为主，墙上挂着温馨的壁画。“这都是员工集思广益设计的。”负责人王子叶介绍道，她一直以“羊文化”为企业导向。“员工多是年轻的女孩子，我常会由衷赞美她们的时尚靓丽，工作氛围融洽，上班对她们来说不再是一件痛苦的事。”工作之余，王子叶要求员工多读一些社会生活类的书籍，既陶冶情操，也提高个人素养。“我们尽可能营造舒适的办公环境，包括物质和心理上的，比如，员工可以自由地设计自己的办公桌，随意摆上孩子的照片或贴上明星海报，比起那种整齐划一、冷冰冰的办公室来说，这样更有家的温暖，员工也愿意用心工作。”王子叶总结道。员工篇：
无规则不成方圆
周昀 某公司人事部职员周昀所在的人事部奉行铁腕式管理方式，不久前人事部新招了两个MBA。“他们带来了民主管理理念。”可慢慢地，周昀发现了弊端。以往，大家都能按照公司绩效考核的标准来工作，而且执行得很好。新来的两个MBA觉得绩效考核必须举行听证会，而且部门经理和员工要互相进行考核。这个想法得到大家的热烈支持，企业的规章制度也因为不民主而废掉了。可后来的事态发展让公司陷入了一片混乱，两位MBA招架不住也跳槽走了。羊的温柔唤起员工热情
李闻博 金融业员工李闻博所在的公司正在推广“羊文化”。以前过节时，都是发现金，今年，在中秋节前夕，人事部门别出心裁地给每位员工的家属寄去了月饼及祝福，当老爸打电话告诉他这件事时，他非常感动，“现在，员工过生日时，公司都会送上一份贺卡，蛋糕虽然印在纸上，却甜在每个人的心里。”李闻博认为这种温柔的“羊文化”对员工的激励胜于严厉冰冷的“狼文化”。结论：
“狼”爱上“羊”，职场更精彩
柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师申燕指出：企业文化以何种方式推行，主要取决于两个方面：一、企业的成长阶段。初创期，企业文化以提升企业业绩为主，可以从合伙人、利润分配等方面去体现企业文化，成熟期企业更多则以体现关怀、福利文化为主。二、企业的市场地位。占市场主导地位的企业，业绩有保障，地位巩固，企业文化的宣导以精神层面为主，市场地位薄弱的，企业文化以激励为主导，可从绩效考核、薪酬制度里体现。在企业运行中，只有将“狼文化”、“羊文化”巧妙结合，职场才会更精彩。|!---page split---|上司喜欢“打酱油”怎么办？作者/卧薪者言4年多的工作经历，好不容易熬成了管理者的Victor有了更大劲头，他希望能够随着企业的快速发展，搭乘职场直升机，在35岁之前晋级成为更高的管理者。然而，公司进行架构调整，原来自己的上司调出市场部升到了区域总监的位置。鉴于当前的经济情况，企业为了缩减成本，没有重新从内部提拔或对外招募，而是由原来的人力资源总监兼任空缺出来的职务。
新上司刚开始时对市场品牌宣传还颇有几分新鲜感，但时间一久，慢慢了解了中间的路数，就不是很上心了。刚开始的时候，组织的沟通还沿用以前的方式，全体市场部成员集中在一起开会，大家发起新的话题，一起进行“头脑风暴”；但后来，就慢慢地因为新上司不重视、不能参加会议，从而取消了每周周会。经过一个月的相处，渐渐地，市场部都把这位新上司比作是“喜欢打酱油”，对业务发展和团队成员的工作变得淡漠，敷衍塞责，缺乏参与的激情，遇事总是“打打酱油”，不理“朝政”。自然地，Victor也会拿新上司和老上司作比较，这种比较让Victor有一种强烈的心理落差感。老上司积极上进、充满激情，及时向下属传达公司的业务战略方向；新上司从不对公司的发展状况透露只言片语；老上司喜欢尝试创新，并不断支持和培养下属；新上司固步自封，一味下传任务，视下属为工作工具，令员工的工作动机“沉睡”。由于新上司不善于与其他团队的互动和沟通，市场部在企业的影响力也一落千丈，遭遇了虎落平川被犬欺的一幕，甚至连办公位置都被调换到最差的地方了。Victor的下属在这种架构调整不到两个月的时间，就因为工作氛围的种种落差，看不到职业发展的前景，选择了离职。Victor有种莫名的惆怅，因为另外的两位下属，工作热情和出勤率也没有以前那么高了，似乎也有要离开公司的打算。面对这种情景，Victor不知如何是好，感觉自己的前途也一片迷茫。如何与喜欢“打酱油”的上司相处？
何新云点评：Victor的负面情绪只会束缚他的手脚，让他的前途更加迷茫。不管上司是一个什么性格的人，但上司是主导他能力发挥的人，而不是让他喜欢或憎恶的对象。他完全可以利用主动、强势、迂回的能力，把更多精力投入自己能做好的事情上，来扭转当前的局面：1、适时汇报“军情”和“士气”，主动充当上司的眼睛和耳朵，帮助其快速地熟悉“战场”，进而做出相关决策和行动，是Victor与“打酱油”上司相处的当务之急。Victor作为下属工作愿景和目标的传达者，需要向上司主动汇报、传达。实际上，新上司对目前的特定环境认识不到位，这一方面反映了新上司在“环境智慧”方面的欠缺；另一方面，也反映了作为中基层管理者的Victor在向上司反馈所辖环境现状和民意走向方面，缺乏主动性和担当精神。2、在下属对当前工作氛围很不愉悦时，这时作为一个中基层管理者的Victor，他需要做出一些力所能及的事情来改变当前死气沉沉的局面，比如获取公司信息时时与下属沟通，主动开展组织部门内的会议，发起新的话题，激起大家的工作热情，恢复以前的士气。同时通过这种方式提高个人的职业品牌形象，赢得团队成员的口碑，为下一步职场跳跃打下基础。3、既然上司乐于扮演“打酱油”的角色，对于Victor而言，也是获得更多授权、拓展多方面能力的机会。不要一味地蛮干，做一个唯唯诺诺、毫无主见的应声虫和工作机器，要充分利用上司上任的磨合期，从工作到生活的互动之中获得上司对他的信任和更多授权，拓展自己的整体化管理能力。虽然可能的结果是给上司“抬了轿子”，但这也是中基层管理者必经的阶段。当上司碰到不愿出面或不好出面解决的难题时，积极担当，同时也证明自身的能力；不越级汇报，给予上司起码的尊重；任务执行上高质高效，给上司脸上添光彩。一旦上司认同了其能力与做事方法后，会放手让Victor去做更多的事情，给到更大的工作自由空间。4、而在自身能力具备但面临职业瓶颈之时，对于企业未来发展和当前组织架构有了清醒、深入的认识判断，在十年晋升增值两茫茫的职业发展背景下，跳槽也是实现职场跳跃的一种方式。在市场快速拓展、组织规模快速扩大的企业组织架构中，职业晋升和职业增值空间也往往令同一起跑线的职场人士望尘莫及。选择好公司还是好上司？
作者/石伶俐
选择新东家时，我到底是该挑选一个好上司还是选择一个好公司呢？”
每次听到这个问题，我总会联想到高三学生在填写高考志愿的时候经常煞费苦心的问题：是选个好专业，还是挑个好学校。当然，最理想的状态自然是选择一个好公司作为一个平台，同时有个好上司共事；好比在一个好的大学里求学，学着最喜欢也是最好的专业。可现实生活中，常常进了一家好公司，却发现上司的风格不是自己喜欢的，结果工作起来总是不畅快，而有时遇到了一个好的上司，公司整体大环境却又不好，也导致工作起来前途难料，鱼和熊掌通常都难以兼得。这时候，我们往往会需要做一些选择题。既然需要做出选择，那么就要有选择和判断的依据了。
选择“好公司”的理由
一般来说，好的公司，意味着公司的品牌，意味着在业内的知名度，美誉度，企业文化，产品和服务的品质等具有良好的竞争力和口碑。会让你未来的工作更充满机会。即使你暂时没有碰到一个理想的顶头上司，或者你和你的上司根本不合拍，但要用动态和前瞻性地眼光来看待和分析。首先，一般这类型的公司，历史相对比较长，能发展至今日，各种人才任用机制和体系相对比较完善。比如，人才培养和内部晋升机制，公司内部或集团内部轮岗和转岗的机会相对比较多。这就意味着你和顶头上司的职级关系并不一定是一成不变的。也许，你因出色表现展示出了工作业绩和潜力，公司会提拔你或给你其他新部门新岗位的机会。同时也说不定，你的上司他也可能会发生同样的变化。其次，这些公司对内部管理层的监督和权力制衡机制相对比较好。换句话说，一个管理者“一手遮天”的可能性不大。作为他的下属，只要你是态度积极，恪尽职守，完成任务，他也不会刻意为难。在你眼里，如果你的上司的确因业务能力问题无法给你更多和有效的支持，而你也能漂亮地完成工作，这不是更好地给了你一个施展和发挥的机会吗？只要记住，我们在职场中关于上下级关系的处理会坦然很多：任何一个上司，他是要靠下属和底下的团队去达成目标的。公司有人才晋升制度，自然有一套考核体系，而且是直观和量化的，你所做的事情不会因某一个人而抹杀。当然，你和他属于这种完全水火不相容的，那就要想办法去中和了。从长远来说，如果因为你上司的原因，使得你的确在内部无法获得更进一步发展。那记住，这段在好公司工作的经历就是你以后换工作的一个亮点和卖点。如果你需要学习优秀的经营、管理经验和专业技能，为你以后的发展进行铺垫，那么，选择一个好公司至关重要。选择“好上司”的理由
一个好的上司，可能就是你的师长，能够给你的职业生涯带来指引，让你工作起来得心应手，少走很多弯路。如果可供你选择的目标企业范围内，是小规模企业，特别是中小规模的民营私营企业，那么选一个“好上司”可能就更重要，特别当你的顶头上司就是企业老板时。这些企业从发展周期来说，多数处于成长初期和发展期，因而发展机会也特别的多。企业成长的背景，在中小规模的民营私营企业中，有很多不乏家族企业的影子，或者有的已经向现代企业转型，但你会看到仍有一些核心部门的核心职位仍然由老板的手足，或是配偶等在掌管，虽然他们中有些人显然不胜任岗位本身。但毕竟他们是“内人”，你是“外人”。这就是为什么经常有些职业人士和我们谈起他们的这些经历是倍感微妙的，有时难以平衡履行份内应该执行的工作和平衡与“皇亲国戚”的立场。这时，老板对你的信任会影响你开展工作可能获得的资源和支持。上司对你的信任度和支持力度直接决定了你能干出多少成绩。好的上司会包容你工作中的一些小失误，会给你提供让你自由发挥的舞台。在与民企老板打交道中，经常深切感受到老板意志在企业的决策和经营管理中是起决定作用的。他说你做得好，就是好。他的认可就代表了公司对你的认可。如果你迫切希望做出出色的成绩并证明自己，你希望有广阔的舞台，希望有充足的资源支持，那么，你一定要选择一个好的上司。能够进入好的公司，或者能够遇到好的上司，都是一个人在职业生涯中的幸运。这个世界没有任何绝对的不变的事情，除了“变化”。所以，职场中的每一次选择，我们首先要知道自己要什么，然后是拿捏有度，做出正确选择。|!---page split---|留下来，我能得到什么？
作者/谢言川
据调查，80%的员工离职是因为他的直接主管，而再追究深层原因呢？主要基于三个方面的因素：第一，是相对合理的薪资待遇；第二，良好的学习成长平台；第三，清晰的职业成长路径。
一个公司的文化，主要通过他的主管和身边的伙伴去充分诠释的，如果说他所处的团队起到了推波助澜的作用，那他主管的行为就直接影响了他对公司、公司文化、公司前景，对自己现状、未来的理解和看法。那具体说来还是以下三个方面：合理的薪资待遇
对每个人来说，这都很重要。根据马斯洛需求层次理论提出，人类的需要是分层次的，由低到高，它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。而生理需求是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力，因此这种薪资是必不可少。合理的薪资待遇，就是指要具备三个公平的原则：外部公平、内部公平和员工公平，如果无法实现这三个公平，那就会产生一系列的问题。良好的学习成长平台曾经在一次演讲中，我问一群刚毕业的大学生：如果我一个月给你5000元的工资，但是我让你在3年内，学不到任何东西，你愿意吗？99%的不愿意，因为他们会对无知产生恐惧，特别是刚走出校门或待出校门的大学生，他们希望得到的是更多的学习和求知机会，在信息社会，学习是我们生存的重要技术。我们在公司工作，在拿到薪水的同时，还希望得到更多的学习机会，就如我们经常做总结报告一样：感谢公司给我提供的学习机会，感谢主管教会了我很多东西……，如果没有学习机会，我想大多数人都会很“心虚”的。清晰的职业成长路径
“您的前天是您的昨天，您的昨天是您的今天，您的今天是您的明天”，我们其实是活在过去的记忆里，我们的今天也是我们的明天。在职业生涯中，有前辈经常会说到，今天不重要，但是您的未来很重要，所以他们给出的工作建议：目前的职业、公司的平台对您的未来有没有帮助？如果有帮助，就好好待下去，为您的未来做准备。记得李开复先生离开Google时，在离职信最后，他写到：每当我想到我将迈出的一步，我就会想起苹果创始人乔布斯的名言：“最重要的，拥有跟随内心与直觉的勇气，你的内心与直觉多少已经知道你真正想要成为什么样的人。任何其它事物都是次要的。”这对于还在职场挣扎的人，也是一样，我们要成为什么样的人，只有我们自己最清楚，公司给你提供的未来，是否和你的内心与直觉的勇气一致呢？当产生冲突时，请记住：跟随内心与直觉的勇气，比什么都重要。从招聘的角度来看，对岗位经验的要求一般的要求是：1-3年，3-5年，5年以上，其实就是我们人生追求的不同侧重点：1-3年，我们要的是学途——良好的学习、成长环境。这个时期，我们的学习能力也是非常旺盛的。3-5年，我们要的是前途——能给自己未来的职业生涯有重大的帮助。这个关键时期，是自己未来发展的重要阶段。5年之后，我们要的是钱途——有充足丰厚的收入去保障自己和家人的衣食住行乐。这是我们在不同的职业阶段关注的重点。当然每一个阶段，这三个要素都缺一不可，只是有所侧重，仅此而已。那么，你现在处于哪个阶段呢？餐饮权谋之术与伪管理之道
作者/易亚斌
当下的中国餐饮企业，真正懂得并运用现代企业管理的并不多。如上海某某餐饮集团，其集团内部相当多的管理者把历史故事里的所谓智慧拿过来，用一种不可名状的感觉和义气，统领着自己的“辖区”营运。没有系统、没有数据、更没有战略结构。有同样判断的不止我一人，某权威专家在一个公开场合就曾经说过，中国餐饮企业的管理相当于30年前的日本，相当于100年前的英国。话语如此不中听，我们要问，导致中国餐饮企业的管理落后最要命的弊病有那些呢？
中国餐饮企业管理4大弊病
首要问题就是所谓的感情式管理，这种有着传统中国道德范畴的东西给企业带来的影响几乎是致命的。一直以来我们宣扬的亲情化，其实在某种程度上害了中国餐饮企业。每个人意识的真空，成为餐饮企业的致命伤。香港爱朋集团董事长尹德川回忆说，在日本的新干线里发现了一个有趣的现象：每个服务员进来，毕恭毕敬敬个礼，然后说：“欢迎您，顾客”。当时她看不到车厢里有任何人，而且每一个进来的服务员都是一样的，完全没有顾及到车厢里没有人。这就是他们的程序，每个人的头脑里有这个意识，一定要这样做。中国餐饮企业里面的员工往往认为管理是少数人的事情，而与组织的其他人员无关。可实际上，管理是包括组织、决策、控制、领导、激励等基本职能和预测、调研、计划、策划、咨询、协调、沟通、指导、执行、制度、监督、考评、培训、任用、选拔及竞争、公关、广告、营销等主要功能相互结合、相互影响的有机体系和过程，制订并执行规章制度只是管理的一个重要方面。另外，管理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。管理者是管理的主体，被管理者是管理的客体，只有两者相互作用和影响，才会形成一个完整的管理过程。其次，所谓中国人的聪明导致了管理的缺陷。有人认为，全世界最难管的就是中国人，因为中国人都看似聪明。有4个词很关键，也很容易模糊：聪明、精明、高明、英明。聪明就是能正确感知世界；精明就是急于表现自己的聪明，现代社会大多数人精明；善于掩饰自己的聪明叫高明；能够左右高明的人叫英明。而大多数餐饮企业里面往往是精明的人太多，高明的人太少，英明的人基本上没有。餐饮企业的员工，往往是聪明的员工，把精力放在分析规则上，去寻找规则的漏洞，去“钻空子”。这样的员工一多起来，餐饮企业往往管不下去了。第三则是餐饮企业领导决策的随意性让人惊讶。有人形容餐饮企业的领导“三拍”搞垮企业：拍脑袋决策，拍大腿后悔，拍屁股走人！中国餐饮企业只有十来年的历史，还没有真正掌握企业管理。中国餐饮企业的管理还处于幼稚的管理阶段，最容易犯的一个毛病是把必要条件当充分条件。在销售过程中碰到困难，很多餐饮企业就把广告看成是救命稻草。广告对短期产品销售确实有拉动力，但是餐饮企业的发展是长期稳步的，频繁的广告是中小型餐饮企业绝对做不到的。很多餐饮企业策略很多，但成效甚微，是缺乏大智慧、缺少系统化的结果。第四是餐饮决策者和营运者几乎没有管理素质（这是行业的特性，大多数餐饮企业的管理人员都是从基层起家，没有受过系统的管理教育，后期企业也很少在这方面花代价进行培训）。现在看来，中国的一批餐饮民营企业家最大的问题还是自身的管理素质低下。国有餐饮企业太“民主”，民营餐饮企业太“专制”。最开始的民营餐饮企业家，是因为在国有企业做不下去，或者是个性问题出去做的。我就见过许多私企老板，他们具有天才一样的市场敏锐感觉。但是本身在管理上有很大缺陷，而且非常固执地认为自己的企业不存在管理问题。共性的源泉
为什么中国餐饮企业家们的问题如此具有共性呢？一个有趣的现象为我们找到了答案。一本名叫《水煮三国》的书在中国企业管理队伍中曾经大为流行。我读过这本书，作者借助大家耳熟能详的三国人物和三国典故，似乎要强行划分现代商战。他显然是想将三国看作竞争市场中的三类公司，将“三国”这一竞争市场中的主体，分别指代曹操、孙权和刘备三种不同类型企业的管理者。问题就在这里：一场古代的政治纷争，无论如何与现代企业的管理是拉不上关系的，而几个极端政治化人物的权术与现代企业的公司治理也存在相当的距离。这本书以一种非常牵强的方式，在不自觉的状态下，无意识地肯定了中国餐饮企业管理的第一疾病：官商合一。官商合一是中国企业最具有破坏性的关键词。与这个关键词同质的词汇是企业与政府，企业与政治。到目前为止，几乎100％的中国企业都在依赖政治，依赖政府。企业家们总是不断告诉人们，这些年他们最大的进步乃是终于领悟到什么叫政治经济学，“所谓政治经济学，就是先有政治，然后才有经济”，“必须像搞政治一样搞企业”，“在中国，如果不了解政治，企业无论如何是做不起来的”。诸如此类的现象表明，我们的企业仍然属于典型的官商经济。这种腐朽现象的持续性存在，不仅是中国几千年官僚文化的反映，而且与当下社会现实有密切联系。中国的经济体制改革虽然进行了20年，经济体制和社会生活的许多方aihuau.com面都发生了许多巨大的变化，但国家仍然在很大程度上控制着一些重要的社会资源和机会，企业的经营还远远没有达到自我保证的程度。在这种状况下，餐饮企业希望通过寻找政府关系，获得一些机会和资源，是一种必然的途径。在这样的背景下，我们可以清晰地看到，中国的餐饮企业家们由《三国演义》联想到现代企业的管理，从一开始就犯了常识性的错误。历史不是教科书
水煮中的“三国”是竞争市场中的三类公司：一类是实力雄厚、产品占据市场半壁江山的大公司；一类是依据特色，固守一块市场，伺机扩张的中小型公司；还有一类是白手起家，迅速崛起的新兴企业。稍微熟悉企业管理的人都会发现这种分类的弊端。此种分类明显受到了计划经济体制下中国餐饮企业分类方法的影响，即按照企业的规模，分成所谓的特大型企业、大中型企业、小企业等等。众所周知，中国当下的各类企业并存，主要受到了产权制度改革的牵绊。围绕企业的产权，中国餐饮企业可以分成国有企业、股份制企业、民营企业等等，在一定意义上，产权清晰的程度决定了一个餐饮企业的可持续发展动力。撇开如此具有本质意义的企业分类方法不谈，重新回到陈旧的大数法则、规模论，企业追求的则不是效益，而是空洞的速度和发展规模，最后-爱华网-的结果就是在企业管理中倡导一种模糊的，以感觉、道德和莫须有的精神动力为主体的方法，从而抑制以数字为主体的技术性管理方法。一本书的流行，在很大程度上反映了一个时代的大众阅读取向和生活状态。可以断定，我们的企业家们正是以三国、水浒等诸多历史故事为蓝本，来左右自己的企业的。看多了蹩脚的管理故事，但是我觉得历史虽然久远，但在企业管理方面却是一片空白，泛政治的权谋之术对现代企业的发展有百害而无一利。至于现代企业管理，我们还是要心存敬畏的奉行“拿来主义”，好好地在西方经济学里吸收营养。如果非要张扬历史的大旗，切不可狭隘，面对千百年来灾难性的历史循环和工商文明的缺陷，我们只有怀疑，再怀疑，在怀疑中摸索可持续发展的方法。
