爱华网
作者/陈洪浪
从名牌大学毕业的程汨一路成长都很顺利，尤其是凭着各方优势进入外企也是顺风顺水的，从人事助理做到人事主管……然而，几年过去了，却迟迟得不到晋升，按捺不住的程汨就接受了一家私企抛来的橄榄枝：HR经理，薪酬翻了一番。按理说来，程汨应该是意气风发，大展身手的时候到了。却不料干了一个多月之后，见面就抱怨说工作不好做，其他业务部门不配合人力资源部的工作，老板也不重视、不支持，很难获得成绩。
与此类似的是，受老板和员工的夹板气，看业务部门的脸色，做了大量工作却难有效果使得HR经理们脸上写着两个字——委屈。这无异乎是为数不少的企业HR的痛楚，那么，如何赢得老板的“芳心”？如何获得老板的支持呢？……这成了很多HR的必修课。在老板的心目中，怎样才能算是一名合格的人力资源部门负责人呢？来谈谈我的HR之道吧：第一：要能准确理解公司的战略。其实任何部门或者职位的成立都是为了实现企业的目标和战略。如果一个职位或者部门对于企业的目标和战略没有实际价值，那么一般不会新设立这个部门，即使设立了，地位也不高。在企业规模小时，老板自己就承担管理人员的职能，但随着企业壮大人数增加，就需要设立专门的人力资源部门。老板希望改进管理来实现企业目标和战略。所以，人力资源部门实际上也是企业实现目标的手段之一。如果HR本身对企业目标和战略不清楚，必然对自己的方向和定位不清楚，工作也就难以胜任。第二：多熟悉、多了解公司各部门的业务并服务好他们。人力资源部主要是为各部门服务的，直接服务老板个人的时间很少。服务好了各个部门，也就是服务好了老板和企业。要服务好客户，一定要了解客户在干什么，他们有什么困惑和烦恼，业务上的困惑是什么？人员管理上的困惑是什么？这些困惑弄清楚了，人力资源部门的工作任务和目标也就清楚了。例如，有的部门人员流失率高，那人力资源部的重要职责就是帮助该部门降低人员流失率。第三：要能做规划，建系统。前段时间，一家深圳知名企业招聘人力资源总监，该老板的要求就是HR最关键的是能做规划，做组织和人员发展的规划，能建一个系统。公司设立人力资源部主要是要建立一个平台和系统，让各个部门经理能更好的进行人员管理，而不是取代各部门的人员管理。而事实上，我们越到的常态是：很多HR会对老板讲：“你让我干什么，我就干什么！”老板苦笑，“我也不知道人力资源部门是干什么的”。往往不到一年，这个HR就被干掉了，归根到底原因就在于他不知道人力资源部门是干什么的，不知道如何做规划，建系统。第四：要能建设一支好的人力资源队伍。成立人力资源部的目的就是为了提升管理、进行组织建设，提升队伍水平的。人力资源部要能推动其他部门的组织建设和人员管理，首先自己的人员管理首先要做好，队伍要稳定。有些公司的人力资源部本身流失率就很高，士气不高，怎么去推动其他部门搞好管理呢？打铁先要自身硬就是这个道理。所以一个好的人力资源经理首先要非常善于管理，善于进行队伍建设，善于制定目标和计划，善于领导、沟通和激励。就是说，首先要成为一个合格的管理者，然后才能成为一名合格的人力资源管理者。工程部经理的烦恼——如何与员工沟通薪酬问题
作者/赵日磊
王经理是一家一级资质地产企业的工程部经理，该集团也是当地最大的地产企业，总资产约30亿元。该企业高速成长于2000年到2005年，目前手中有220万平米的土地储备。
工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工14人。王经理平时工作敬业努力，对员工的业务指导也能到位。新财年之初，公司终于打破涨薪的坚冰，在几年未普调薪酬之后，决定在今年给大家涨薪，但是最终结果出来之后，却令大家很失望，普调5%的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨，甚至有员工开始离职，投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。工程部经理面临巨大的压力，当人力资源总监找其谈话的时候，他说：“我也与他们进行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。”很明显，六名骨干大多是因不满公司的薪酬而离职的，工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。最后，工程部经理想到了调换岗位。这是一个典型的有关薪酬沟通的案例，是一个很考验主管管理技巧的工作，想把这个沟通做好，让企业满意，让员工满意，的确很难，需要一定时间的练习和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，却一点都不需要技巧，就像王经理一样，直接向老板把双手一摊：“薪酬政策是公司制定的，我也没有办法。”这肯定不是解决问题的方式，要想解决问题，想提升自己，主管的目标是如何做好薪酬沟通。
那么，在涨薪空间已经限定的情况下，主管该如何作为？能如何作为？这其实是最能考验主管管理能力的时候，企业需要管理者把政策宣传和执行下去，下属也需要从管理者那里得到信心和希望。在这样的关键时刻，作为一个管理者，一定不能归错于外因，一定不要简单地将事情定性为公司的政策和决定，自己无能为力，或者认为自己已经尽到全力，已经对员工进行了劝说，而员工没有听取。这些表现都不是一个高绩效管理者应该有的表现。实际上，薪酬沟通并不是简单随意的聊天就可以解决的问题，薪酬沟通是有技巧的，也是有章法的，当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候，你的简单空洞的说辞很难让员工信服，也很难给员工继续留下的信心；同样，这个时候，你和员工一起骂公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很难博得员工的同情，反而给员工一种印象：“管理者都这样想，公司没有希望了。”反而会把事情搞砸，造成更大和更坏的影响。关于这个问题，我们可以从以下三个角度来思考：一、外部薪酬真的具备诱惑力吗？
员工因公司的薪酬调整没有达到预期而离职，一般也不是马上就表现出来的反应，通常都是在薪酬政策公布之后一段时间才做出的决定，实际上员工很好的应用了坊间广泛流传的说法，即所谓的“骑驴找马”。在正式提出离职之前，聪明的员工早已经通过各种渠道找到了新“东家”，而员工选择新“东家”的最常见的理由就是薪酬水平比现在的要高。那么，面临员工的这种选择，主管如何和员工沟通？主管的头脑中至少有这样一个框架：
1、新“东家”给出的薪酬是长期的吗？
管理学理论认为，一个企业想要从一个企业挖一个人才，只要给出高于原来薪酬的50%以上的薪酬，例如，一个员工在原来企业的薪酬是年薪8万元，那么挖角企业只要给出高于8万的50%即12万，就可以比较轻松地动摇这个员工的心，让他产生离职的冲动。面临这种情况，主管要问的第一个问题是，新“东家”给出的薪酬是长期的吗？所谓是否长期，可以从企业发展的历史以及发展的潜力来看，尤其是在房地产行业，经常是很多企业如雨后春笋般涌现，又有一些企业成批地倒下甚至消失。因此，主管要帮员工分析一下，新“东家”能否具备长期支付能力，这（12万元年薪）是新“东家”的真实想法还是短期行为，很多房地产企业想在这个行业里捞一把就走，当它捞够了，撤出了这个行业，你怎么办？再换一家从头再来吗？你每从头再来一次，之前的知识经验和技能的积累都会归零，这对求职者是一个很大的机会成本损失。另外，还有一些行业，经常出现开工不满的情况，忙的时候忙死，闲的时候闲死，忙闲严重不均。2007年，笔者在一个电线-爱华网-连接器的企业做咨询项目，这个企业就是同行中的地区老大，周边很多小厂都想从这里挖人，这个企业的薪酬水平在行业内不算最高的，但是员工的稳定性相当好，有些员工禁不住诱惑出去了，最后又都回来了，为什么？那些给出高薪的小厂经常干两个月，歇三个月，开工严重不足，开工满的时候可以兑现当初的承诺，开工不足的时候，薪酬水平就严重下降了，甚至裁员，那些会算账的员工很自然地想到了稳定发展，再次回到老“东家”。所以，主管要把薪酬诱惑的长期性与真实性和员工分析清楚。2、员工的价值真的与其相符吗？
我们知道，一个企业雇佣一个员工，看重的是该员工的知识、技能和经验的积累程度，招聘员工希望他们能够完成企业所期望的目标。很容易理解的一个现实是，高激励背后一定是高目标，天下没有免费的午餐，没有哪个企业愿意支出了高额人工成本却不求高回报。实际上，越是大企业，用人成本越低，为什么？大企业吸引人才的途径比较丰富，除了薪酬之外，还有品牌、知名度、企业文化、激励机制、晋升机制、培养发展机制，这些完善的机制对求职者的吸引力远远超出了薪酬的本身，而小企业则不具备这些，只能拿高薪酬吸引求职者，但往往高薪背后是高目标，高要求。那么，第二个方面，主管就要和员工分析，他的能力是否和高额的薪酬背后的目标相匹配，如果不匹配，那么就要考虑是否积蓄能量，等时机成熟之后再选择跳槽。3、薪酬是其择业的唯一标准吗？
从薪酬理论来讲，有内部薪酬和外部薪酬之分，所谓内部薪酬，是非物质激励，如培训、企业文化、承担重要任务等，外部薪酬才是员工经常看到的物质部分。一个人选择一个职业的标准是什么？薪酬一定不是唯一的标准，晋升机会、领导重视、良好的组织氛围、完善的激励机制更要得到重视，因为没有这些东西的支撑，所谓的高薪很可能是水中花，镜中月，要么拿不到，要么企业因你没有达到他们的要求而请你再次选择职业，也就是被辞退。主管要把这些观念和员工探讨清楚。二、主管的职责有哪些？
发现员工因为薪酬的原因离职之后，主管该如何履行自己的管理职责？这里也有一个思考框架：1、员工离职之前的行为识别一个打算离职的员工，无论他自己隐藏得多么深，都会有一些行为表现出来，也就是一些离职倾向，比如，原来开会很喜欢发言，现在坐在那里一言不发了，原来来电话，都是就地接起，而且声音很大，生怕别人不知道他业绩做得好，现在一来电话，就跑出去接，表情神秘，另外，作息时间也发生了很大的变化，原来月月全勤，现在一会他们家这个人病了，一会他自己不舒服了，作息时间明显不规律。对于这些行为，管理者应该可以观察得到，当员工出现这些行为的时候，作为管理者，你应该怎么办？要不要找他们聊聊？看有无挽回的可能，或者做一下评估，评估这个员工到底怎么了？这个工作就不要依赖人力资源部了，这是主管自己的责任，第一时间和员工沟通，赢得主动。2、发现第一个离职的应对措施
当第一个离职者出现的时候，主管该如何和员工沟通？发现第一个离职者，主管应第一时间和员工沟通，这个时候，员工表面平静，其实私下暗流涌动，一些准备离职的员工都看着管理者，在观望。所以，管理者不要放过这个机会，给下属员工开个会，把离职员工的情况以及上面的沟通过程和员工讲讲，平静员工的心思，保持团队士气。3、情感沟通技巧
假设公司张三走了，那么，他很可能会回来拉别人走，这个时候，主管不要被动等待，发现张三走，动机又不纯，马上约张三在外面见面，或者在离职交流的时候要跟他讲，“张三，咱们在一起合作三四年了，你走，去求财，我劝不住你，但是一句话，你不要动其他的人，要是那样的话，性质就恶劣了，只要我在一天，你动我的人，你以后圈子里就不好混了。”这时候，作为上级，有一定的威严，你可以去震慑他，同时再进行情感沟通，“我在这做经理，咱们关系不错的，你不要让我难做，是不是？”通过情感沟通防止离职范围扩大。三、公司可以提供哪些支持？最后，作为管理者，你不是单打独斗，你的背后是公司，关键时刻，你要想着公司，要会利用资源，请公司帮助，这个方面也有一个思考框架：1、在员工离职倾向或离职风险比较明显的情况下，要和人力资源部协商，进行人才储备，制定储备计划。
2、请人力资源部门帮助宣导公司的薪酬计划，aihuau.com有些政策已经制定，但是并没有宣导到位，由人力资源部从专业的角度和公司层面进行宣导，会更加有利于稳定人心，鼓舞士气。3、既然大的政策已经确定，并无更改的可能，那么，作为主管，是否可以向公司申请一些体系之外的政策支持？比如，特殊奖励，项目奖励，或者部门费用，可以动用这个小政策激励一些优秀的人才，稳定大局。综合以上9个方面，面临被动局面的时候，作为管理者，要有完善的思考框架，要多方寻求支持，从公司与员工双赢的角度，帮助员工走出负面的情绪困扰，重新士气高昂地投入工作！|!---page split---|
午餐，开启与上司的美好关系作者/毛文
千万不要小看工作日的午餐，质量高营养好才会是一天能量的真正补充。此外午餐也是个人社交生活的一部分，有人利用午餐时间招待重要的客户，有人和办公室的密友交换信息发泄牢骚，也有人和昔日同学死党叙旧，所以那些聚集在办公室附近的餐厅，午餐的生意一定红火过晚餐，这也就不足为奇了。
相信90%的人从没有想过要主动约上司一起共进午餐，这是因为我们常常保持着与上司的远距离关系，尽量不要与上司正面接触是办公室最保守的生存之道。虽然有个叫“谁来吃午餐” 电视节目让人津津乐道，甚至羡慕那些脱颖而出的有为青年终于如愿以偿，与高瞻远瞩的投资家共进午餐，从此开始不一样的事业和人生。我们甚至还仰慕中国最有名的基金经理可以开出天价和全世界最有名的股神巴菲特共餐，并获得受益非浅的教诲。和谁一起午餐，如今似乎已经成了某种象征。那么我们为什么不可以约请上司一起午餐呢？为什么邀约上司午餐? 通常我们和上司的关系都是单纯的工作关系，只有被上司点名的份。所以或多或少我们总有点畏惧上司的心理。其实要和上司良性互动并得到上司的赏识，就必须打破这种畏惧。在心理上我们必须和上司是平等的，但在行动和语言上是必须绝对尊重的，这样在上司面前我们就会越来越自信。 而午餐是一天工作时间中的一部分，却又不同于工作，原因就是我们会离开办公室这个特定的环境，无论上司还是我们都会利用这个时间呼吸新鲜空气放松一下心情，所以午餐也是上司最放低架子的时间。很多上司并不介意与下属一起午餐，首先可以表现出自己的亲民作风，其次也可以更多更深入了解员工，第三即便是异性下属，也不会为此制造关于“情色”的绯闻，第四还可以打探到不为人知的很多秘密。但上司通常也不会主动邀约，因为他们怕给员工造成心理负担，让员工变得拘谨不自在。而我们主动邀约上司午餐会有很多好处，一来让上司觉得自己为人磊落处世成熟，甚至给他一个惊喜；二来可以在很轻松的状态下表现自己的能力，别小看一顿饭噢，其实双方都知道吃饭只是形式，真正的味道在于如何建立两者之间的美味关系；三来也能从上司身上学点东西，现在的上司最愿意灌输给员工他的成长史和他的发达史，那就给他一个机会，做一个虚心的聆听者吧，想必上司会很过瘾。最后也会给同事们制造了一个表象：我和上司有点私交，这样容易在一个群体中建立自己的隐性势力。怎么邀约上司午餐?
第一次邀约上司午餐是必须经过缜密准备的，要了解清楚上司的喜好和习性，千万不能莽撞而为，否则不仅不能让自己加分还会落下不好的印象。很私人的午餐千万不要通过上司的秘书或者第三方传达，难免让上司有误解。最好的办法是选择一个上司心情不错的日子，当午餐时间来临时主动到上司办公区域，询问他中午是否有其他约会， 如果没有正好满足自己的心愿。万一有约也没关系你可以下次再约，越是轻松越是让上司放心——你不是一个借用午餐来谈判的。最容易和上司一起午餐的机会是，当一个冗长的会议一直延续到午后， 办公室空无一人的时候，你可以真诚邀请上司一起午餐，相信他会立刻随行的。还有就是找一个借口，比如自己完成了一个大项目或者庆祝MBA结业，这样的邀约相信上司也不会推脱的。第一次和上司午餐一定不能有任何功利性。不必讲究奢华和排场，要的是一个舒适的环境或者直接投上司所好，让他享受一顿未曾预料的美餐。总之，第一次只是留下一个印象，首要做到让上司喜欢和你午餐。当然别忘了主动买单，在礼节上主动邀约的一方是必须付钱的，除非上司坚持但你也可以选择AA制，这样更制造平等融洽的气氛。有了成功的第一次之后，你必须掌握和上司午餐的节奏和时间表，千万不能太过频繁，否则有别有用心之嫌。掌握上司的爱好，每一次午餐都给他一点小意外。如何与上司吃午餐?吃饭是简单的，但也必须注意吃饭的细节。这么近距离的接触，可是上司观察自己的好机会，所以与上司共进午餐必须留意细节，比如对服务生的态度，自己的吃相包括接电话的方法。当然午餐的社交作用大于实质的味道，所以要学会饭间“聊天”， 可以天南地北风土人情，也可以是体育艺术文学甚至是八卦，但一定要让上司有谈性。千万不要让你们的午餐变成你的独角戏，记住让上司 “High”，才会有下一次午餐的机会。如果不是上司主动询问办公室的事，千万不要主动提这个话题。因为在没有摸透上司用意之前是不能随便发表感言的。午餐的最好话题可以是上司刚结束的一次度假，或者是上司曾经最得意的一个成功案例，也可以是上司新婚的妻子或者刚出生的孩子……作为下属不要向上司大肆渲染自己的完美休假或者新近的投资获利，如果要谈及私生活也要多提困难，这样容易引起上司的同情和关注。把上司当成 “-爱华网-巴菲特”虚心讨教，一定没错了！如果上司执意打探一些秘密， 你绝不能绘声绘色描述，而只能用一个旁观者或者不确定的语气去陈述：那件事好像是……哦，好像有人这样说过……否则你会被上司认为是个纠缠是非的高手。如果真的想利用午餐时间和老板提个人要求，请记住务必三次午餐后再提出经典案例：
Johnny时尚品牌的区域销售总监
Johnny是从快速消费品行业转行到时尚产业的，刚到公司报到上班，他有很大的不适应，原来这里的文化氛围很特别。Johnny对自己的新工作也有一点找不到方向，他几次想在上班时间约见上海总经理，都被她的秘书推挡了：总经理现在很忙。后来Johnny无意中发现，上海总经理没有商务宴请的时候总是一个人外出用餐，而且就在邻近咖啡馆用个简餐，于是有一天他特意等待上海总经理，当他发现她起身要离开公司的时候，他迎上前去：我是新来的Johnny，你还没有吃饭吧，我也一样，要不我们一起！总经理欣然接受，于是他们结伴吃了一顿午餐，就在这短短的时间里Johnny知道了总经理有三个小孩在国际学校读书，一年回新加坡休假探亲一次，每天工作超过14小时。Johnny很快放松了下来，他也开始把自己的职业困惑和她分享，她饶有兴趣地为他一一解答。一顿午餐拉近了两个人的关系，当Johnny再回到办公室时，已变得信心满满。从此，Johnny总是有阶段性地邀请上海总经理共进午餐，在同事们心目中他就是总经理的一个红人加知己，其实Johnny知道，是午餐让他有机会保持和上司的沟通罢了。|!---page split---|HR应是一场“春夜喜雨”
作者/李仲铭
闲来细读杜甫诗：“好雨知时节，当春乃发生；随风潜入夜，润物细无声；野径云俱黑，江船火独明；晓看红湿处，花重锦官城。”结合十几年的人力资源管理从业生涯，觉得这首《春夜喜雨》似乎也蕴含着几分管理之道，且听我剖析如下：
1、HR须是一场“雨”。
首先HR必须具备人力资源管理方面的专业素质，愿意且适合从事人力资源管理工作；其次是HR须是一场“好雨”，既指HR除前述条件外，还得有良好的素养和深厚的功底，是能为大家带来“好处”的“好雨”，能滋润“作物”的收成，能解决“作物”运作所需要的资源。事实上，有很多企业一时找不到合适的人力资源管理的“雨”，聘用的HR往往是半路出家，对人力资源管理一知半解，根本不符合“雨”的标准，更别说是“好雨”。其本身不具备HR的胜任素质，结果被企业请来做人力资源管理，其效果便可想而知。2、HR须懂得审时度势，能“知时节”。
比如，要知道在“春”这个万物萌发生长的节气“下雨”，而不是其他时候。唯此，才能顺应时势，才能事半功倍，才能马到成功，才能真正将人力资源管理做好，做出实效。事实上，有多少HR在实践中，因为不懂得“审时度势”，不能够“知时节”，而导致许多工作本来有好的想法却是在不合适的时间实施的，那么结果往往就事与愿违，离期望的目标相去甚远。这就有如“好雨”不在“春”的时候发生，夸张地说，是在“洪涝”的时候发生，那么它的效果只能适得其反。3、HR要做到“知行合一”。
不仅能“知时节”，更重要的是还要能“当春乃发生”，要“发生”才能有真效果，不能只想不做。事实上，有些HR具备丰富的人力资源管理理论，但往往不能够抓住时机做适合的事情，导致许多人力资源工作只停留在理论、表面和书面上，而不能真正的“落地生根”，产生实效。这是许多人力资源管理“理论派”的通病：说起来头头是道，做起来软弱无力；看起来无比美好，做起来一无是处。须知，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。无论是中国古代先贤，还是马克思主义，抑或著名管理大师彼得?德鲁克，无一不强调“学以致用”、“理论联系实际”、“了解自然、改变自然”和“管理的目的是实践。管理不在于知，而在于行”。因此，HR要敢于实践、勇于作为。这样一来，人力资源管理体系才能真正产生实效。4、HR在推行人力资源工作时要找准合适契机，要“随风潜入夜”。
HR进行管理变革时要注意适当的方式“悄悄潜入”，尽量避免在推行工作的过程中减少阻力，而不是强行推进人力资源体系改革。事实上，许多HR理论丰富且管理变革心切，但却不能找到“夜”这个合适的切入点，也不能假借外力“随风”而行，行事的时候没有好的支撑点，导致工作推行起来困难重重。还有，有些HR的工作方法也欠缺考虑，不能顺应形势的需要，不懂得“潜入”的重要性，做事往往喜欢“我要开天辟地”，一朝“宝剑”在手，誓要斩尽“妖魔”，一展“大侠风采”。结果导致没走好“群众路线”，反而弄得四面树敌。如此这般，人力资源工作焉能做好？5、HR工作时要严格实行目标导向。
既要以“润物”为明确的追求目标，但同时要保持低调，要“细无声”。有的HR在实际工作中要么没有“润物”的想法，没有明确的追求目标；要么有想法，但不是“润物”而是“润己”，一切以自己的利益为出发点和落脚点。这样的HR，自然很难实现人力资源管理的有效作为。另外，即便是“润物”，HR也须懂得“细无声”的妙用。要尽量采用“和风细雨”式的推进策略，要如“阳光普照”一般，悄无声息却又无时、无处不在。真正的HR，要在平时细微的工作事务中，逐步建立起自己的威望和影响力，同时始终保持谦逊、低调的姿态，深知“海势低下，故能纳百川、成其大”之道理。6、HR要能够坚持不懈。
须知“黎明前的时间是最黑暗的”，要能耐得住“寂寞”，能独自奋力前行，能受得了“委屈”，能抗得住压力，能吃得“苦中苦”。“野径云俱黑”呀，在漆黑的雨夜中，在崎岖的山路上，伸手不见五指，连云都是黑压压的，HR的前路要靠自己照亮。目前，在中国的企业管理现实中，绝大部分的HR扮演的往往是一个“孤独者”的角色。很少能真正得到老板的认同，很多时候只不过是被当作“管家婆”。人力资源管理之路，多少酸甜苦辣，多少不为人知的痛楚，HR们都必须得默默承受。对于HR而言，行进的路上“野径云俱黑”呀！但是，HR们深知科学的管理对于企业的重大意义，于是他们在千难万险中勇往直前，只为“守得云开终见月”！7、HR要有“星星之火，可以燎原”的决心和志向。
虽然“野径云俱黑”，但不是还有“江船火独明”吗？江船之上独明的就是HR所发出的“星星之火”呀！虽然只是独明，但终究会迎来天明的，不是吗？所以，HR要对自己的前途和未来充满希望，相信“黑暗之后就是黎明”。虽然人力资源管理在企业的管理实际中往往是不太受重视，但并不意味着HR就要顾影自怜、自暴自弃，HR要始终对自己的前途充满希望，坚信人力资源管理对于企业发展的重大意义。HR要靠自己的努力，用“独明”的“江船火”照亮自己的前行之路，用自己的“星星之火”，培养人力资源管理对企业的影响，努力引发众人的“燎原之势”。8、HR通过自己的坚持不懈，终于迎来了美丽的景色。
“晓看红湿处，花重锦官城”不正是最好的写照吗？当HR明确目标，并且坚持不懈的努力之后，美好的前途不就“水到渠成”吗？到达这个阶段，已经是收获的季节了。不管之前多么艰难、落寞都成为了过去，毕竟眼前已是一片明媚美景了！不信你看，哪一处不是娇艳的花朵？哪一处不展示着美好的风景？哪一处不展示着欣欣向荣？整个“锦官城”都是芬芳的气息，都是带着雨水的清新。天际的空气是多么新鲜迷人，拂过的微风是多么沁人心脾。“付出终有回报！”不正是一位HR奋斗多年的真实写照吗？杜甫的这首《春夜喜雨》多好呀，字里行间透露出对人生的感悟。笔者从自身出发，结合人力资源之势来剖析管理之道，其可道者，如上述，其不可道者，在乎各自修为。是以，“各自心中一杆秤，有所不为有所为”。|!---page split---|裁员，先裁“贵”的作者：吴忧
最近右眼皮总是在跳，比茹有些不安。虽说公司的业务明显下滑，但相比其他人而言，她应该算是最有条件保证饭碗的了。毕竟，从大学毕业到现在，她已经在这里工作了足足6年。
比茹所在的公司是一家颇有实力的日资企业，在世界1000强的排名中位于800多名。比茹从北京分公司营销部最基层的一名结算员干到现在，已经做到集团营销总部的结算主管了。结算主管和结算员的工作其实没有本质的差异，因为票据结算这项工作没有太多的创新性，基本是日复一日地将一件事情做好。比茹感觉自己如同欧洲那些古老而昂贵的奢侈品牌背后默默无闻的手工匠人，能够在执行性的工作上追求手艺上的精湛。并且做得久了，经验更丰富，能够从蛛丝马迹中发现问题的规律。公司的业务是按照日本总公司的要求，生产汽缸的标准化组件。比茹不了解经济危机究竟是什么，也无法将金融海啸与自己的工作直接联系。不过，公司自2009年一季度以来的这三个月里，订单票据的结算量明显减少，工作量只有往年同时间段的60%左右。尽管公司明令禁止在工作时间用MSN，比茹甚至可以抽空用脱机状态偶尔跟同学们交流一下在开心网上种菜的心得。星期四，比茹手里一边将厚厚的一叠订货单整理存档，一边忖思着这个周末是去怀柔还是去密云。“嘟嘟………”座机响了，人力资源部通知她过去一下，比茹的心“咯噔”地沉了下去。半个小时后，比茹拿着一份离职补偿协议，一路小跑到厂区最角落的绿地中失声痛哭。6年了，第一份工作、第一次参加盛大的年会、第一次升职、第一次坐飞机、第一次到日本总部参观……在职业生涯中、在生命征途中，有多少新奇的第一次承载在这份普普通通的工作中，有多少激扬的青春岁月沉淀在这个平淡无奇的岗位里！看着比茹压抑着泪水从人力资源部快步离去，贺宁的心里一阵心酸。降低人力成本的方案是HR总监贺宁一手做的，不仅能够直接降低20%的薪酬总额，而且可以在福利、人均办公成本等方面立竿见影。日本总部对2009年的订单预期下降了30%，但从一季度的实际产销量来看，加工业务只有往常的5—6成。裁员是注定的了。问题是，裁谁？比茹跟贺宁是同年入社的。6年的时光，与她们的职级和待遇息息相关的人力资源制度规定：每满一年社龄，增加工龄工资100元/月。比茹的工龄工资累积到现在，每年已有6000元。年内的绩效考核周期为季度，每年绩效考核中有3次B（优良）者，可以调薪一级。比茹在6年中有两个年度荣获晋级，基础工资由每月2800元增加至3100元。也就是说，晋级增加的底薪部分，每年共计300元/月×12个月＝3600元。社龄满3年的员工可以申请岗位晋级。入社时比茹是北京分公司的结算员，第4年申请晋级时没有通过业务考试，暗暗叫劲了一年，在第5年时通过内部竞聘实现了晋升，由结算专员晋升为结算主管。结算主管并没有直接下属，其实相当于主管级结算员。职能系列中专员与主管的工资级差为每级500元，晋级之后增加的薪资部分为每年共计1200元/月×12个月＝1.44万元。除直接发放到员工手里的货币性收入以外，公司还根据日资企业的文化，以年功系列为基础，逐年为员工提高社保基数，以及补充医疗保险和其他的商业保险。……这样算起来，比茹所做的工作在岗位价值上并没有显著的提升，她能够为公司贡献的价值，还是停留在一个结算岗位的工作绩效的范围内，哪怕她可以算得上是一个工作品质稳定的绩优员工。与大学毕业不久做同样岗位工作的新员工相比，比茹太贵了。当今这年月，公司如果新招聘一个结算员，还不是有大把怀揣简历的娃娃脸排队等候着一个10分钟的面试机会。娃娃脸上岗半年即可达到熟悉的水平，而公司只需要支付比茹工资的60%甚至更少。贺宁从落地窗里看到默默地蹲在角落里呜咽的比茹。她很想过去说点什么，但又无从说起。这是一个残酷的事实，HR不仅要在一个月内完成一份消减20%人力成本的方案，而且要保证业务工作不受影响，以及令各个部门的经理们不至于暴跳如雷，她已经心力交瘁了。如果比茹去其他单位求职，假设她找到的是同样一份工作，新公司录用她所支付的报酬亦会是相当或略高于娃娃脸们。因为，任何一个企业在分配有限的薪酬资源时，都会将最好的政策、最好的待遇，去用在最核心的岗位，或者是最不容易替代的稀缺性岗位上。相对而言，这份工作所贡献的岗位价值是有限的，工作技能是容易被培训的，员工是容易被替代的。因此，在价值贡献接近的情况下，HR总监会提出消减那些“贵”的成本。业务繁荣时，这些钱代表了企业文化和价值观，进行人力资本投资，薪酬总额水涨船高是天经地义的事情；经济萧条时，这些钱便由人力资本变为人力成本，如果不想办法控制，被消减的就该是贺宁了。劳动力的价格与价值往往是不对等的。比茹的劳动力价格较高，但价值有限。就比如，一轮经济洪水肆虐时，星巴克的咖啡卖到30元，麦当劳的咖啡10块钱不到。如果仅仅是想喝杯咖啡的话，在危机当前就别再那么小资了吧。咖啡就是咖啡，再好的咖啡也代替不了白开水，平平淡淡，但可以喝一辈子。第三只眼：
企业的本质是盈利。人才作为企业的人力资本投资，就一定会有投资回报要求的。不要以为在一个企业里资历老、经验丰富，就一定不会被裁掉，而是要考虑到自己的价格与价值是否对等。如果比茹必需保住饭碗，就要考虑如何使其“性价比”提高。可以与公司协商，将待遇降至一般的水平，将自己的价格回归到理性的价值之后，再去完整地设计自身的职业生涯规划。就像我们常常提到的“奥格尔维法则”：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。但是，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。|!---page split---|非常时期 非常管理 非常用人作者/张爱清
A是一家的老板，公司已经上了一定的规模，企业欲进行扩大和多元化发展，所以准备又筹建两个面积达300亩的厂房，一天和他的弟弟聊到基建的事情，弟弟说：哥，你看管基建的S厂长都发了，手上现在至少200万，但是我敢打赌90%是来源你这里……
A老板说：你们不要乱猜疑，S是有些问题，比如吃个饭，泡个澡，逢年过节收点小礼是有的，但是大的问题我都在控制着，搞基建的，你说哪个人没有，我把他换成另外一个人，还是一样，或许比他还严重。弟弟一听就激动了：你知道？我觉得你肯定不知道，你知道他拿了多少回扣？你能控制他？A老板说：你不要说了，跟我这么多年，我很信任他，也了解他，但是人都有缺点的，再说：现在我不用他，用谁？不要期望把人看透、看死。非常时期，非常管理，非常用人，你记得咱们公司刚搬到这个地方的情形吗？那时，经常有流氓地痞来闹事，招工压力很大，我用的生产Z经理，为什么？因为那种情况下，我需要这样的一个人来压住局势，Z经理年轻力壮，魄力很强，不畏邪恶，结果一年时间下来了，公司走向正轨，现在我为什么把他调到销售部？因为他的脾气太坏，和各个部门的沟通很差，这个时候公司需要的和谐和稳定……这是我亲身经历的一段讨论，对此，我感悟颇深：1、永远不要小瞧你的老板。老板永远都比我们强的，尤其在思维的深度和广度上，常常比我们高很多，但是职业经理常犯的一个错误是认为自己很高，已经超越了老板，有时甚至对公司的战略都指手画脚，这个是不对的。
2、A老板也许并不知道“水至清则无鱼，人至察则无徒”这句话，但是在实践中却很好的诠释了这一原则。“水至清则无鱼”是说水过于清澈，鱼难以生存，“人至察则无徒”，察，就是苛察。徒，即同类或伙伴的意思，现在就是指“朋友”。这引喻现实社会里，人太精明而过分苛察，就不能容人，就没有伙伴没有朋友。因为精明者往往容不得他的过错或性格上的差异。引申到管理者的身上，还可以理解为：不要对下属过于苛刻，人都是有缺点，关键是这个缺点影响他现在的职位吗？管理者要做的其实是“用人所长、容人所短”而已，因为“用人所长，越用越长，用人所短，越用越短”。
3、A老板所谓的“非常时期、非常管理、非常用人”，我个人也是非常认同的。公司在不同阶段需要不同的人才，所謂人才只是特定时期的人才，不是一劳永逸的，这个观点在前面的拙文中已经阐明，举个例子：中国对外经济贸易合作部部长龙永图在中国入世谈判时曾选过一位秘书。当龙永图选该人当秘书时，全场哗然，因为这个人根本不适合当秘书。在众人眼中，秘书都是勤勤恳恳，讲话很少，做事谨慎，对领导体贴入微。但是龙永图选的秘书，处事完全不一样。他是一个大大咧咧的人，从来不会照顾人。每次龙永图和他出国，都是龙永图走到他房间里说，请你起来，到点了。对于日程安排，他有时甚至不如龙永图清楚，原本9点的活动，他却说9:30，经过核查，十有九次他是错的。
但为什么龙永图会选他当秘书呢？因为龙永图是在其谈判最困难的时候选他当秘书的。当时由于谈判的压力大，龙永图的脾气也很大，有时候和外国人拍桌子，回来以后一句话也不说。每次龙永图回到房间后，其他人都不愿自讨没趣到他房间里来。惟有那位秘书，每次不敲门就大大咧咧走进来，坐到龙永图的房间就翘起腿，说他今天听到什么了，还说龙永图某句话讲得不一定对等等，而且他从来不叫龙永图为龙部长，都是“老龙”，或者是“永图”。他还经常出一些馊主意，被龙永图骂得一塌糊涂，但他最大的优点就是禁骂。无论怎么骂，他5分钟以后又回来了，哎呀，永图，你刚才那个说法不太对。这位秘书是个学者型的人物，他对很多事情不敏感，人家对他的批评他也不敏感，但是他是世贸专家，他对世贸问题简直像着迷一样，所以在龙永图脾气非常暴躁的情况下，在龙永图当时难以听到不同声音的情况下，有那位禁骂的秘书对龙永图就显得分外重要了。世贸谈判成功以后，龙永图的脾气好多了，稀里糊涂的秘书已不再适合龙永图的“胃口”，于是龙永图很快把他送走了。这里，大家不要误解龙永图是个过河拆桥之人。因为一个人在某个特定的历史背景和时期下，他做某件事情适合，但是换一个时间，他可能就不适合了。4、我不太认同A老板所说的换个其他人也一样。我觉得现在的用人要讲“用人要疑，疑人也用”，而不是传统的“用人不疑，疑人不用”，但是这个“用人要疑”不是无端的猜疑别人，也不是靠打小报告来监督下属，那个叫“不信任人”，我个人觉得要从机制上、制度上来约束人的腐败行为，比如我们原来应对采购人员的回扣问题，专门成立“价格审查委员会”，不定期的进行市场调研，给采购人员很强的威慑作用，这个好像和中国的核武器一样。其次就是从制度上规定：发现回扣现象，严惩不贷，并制定了详细的处罚标准。这个虽然不能完全杜绝回扣现象，但是大的问题肯定是没有的。这个就是机制的作用。
都是攀比惹的祸作者/郑舒文
今年33岁的李小姐在一家企业已经连续工作11个年头了。而近日，她却陷入了是否跳槽的困惑之中，常常夜不能寐。
11年前，刚刚大学本科毕业的李小姐和同学一起成功应聘到一这家大型企业工作，在工作一年多后，同学跳槽离开这家公司，自己则留了下来。同学离开后，两人之间就少有联系。然而在不久以前，她在公司里见到了这位大学时的同班同学，这次见面成为了她不安的开始。因为她的同学已经跃然成为公司的中层管理人员，比李小姐要高出好几个级别。想到自己在这家企业已经工作了11年了，至今仍然是一名普通的员工，而同学一来就比自己高了那么多级别，李小姐心理很是不平衡。当初刚来公司的时候，这个同学的起点并没有她好，她原来是班上的班干部，每年都是优秀奖学金的获得者；而这个同学当年在班上只不过是一名无名小卒。但是现在……真是三十年河东，三十年河西啊。因为这事，李小姐失眠了几个晚上。每到夜幕降临，她就在床上翻来覆去地去考虑，是不是自己的职业定位错了？同是一个起跑线，为什么以她同学却可以在职场上获得这么大的成功？自己是不是要换个好一点的工作？案例剖析在咨询的过程中，咨询师问李小姐，如果没有遇到她同学，她还打算换工作吗？李小姐沉默了片刻，回答说也许不会。李小姐承认，因为这件事情，她觉得心理特别不平衡。她认为自己当初那么优秀，应该在各个方面都要超越她同学。这是明显的攀比心理在作祟。
李小姐不够优秀吗？她告诉咨询师，她所做的工作非常重要，如果她突然离职，她所管理的那个软件系统可能要瘫痪两三个月。去年年底，她所在的团队获得了公司的殊荣，老板还专门写了一封信表扬她为整个团队所做的贡献。在咨询师引导下，李小姐对自己有了客观地认识。李小姐认为自己性格比较文静，喜欢追求稳定，目前的这份工作还是很适合于她的。而她的同学，虽然在学校时候成绩不怎么样，其它各方面的能力还是不错的。再加上工作后她同学得到了很多历练的机会，个人的付出也是相当大。综合来看，两人的职业目标是有很大差距的。李小姐认识到，她只不过在用十几年前的眼光来看待她的同学，一比较之下，就觉得老天不公，内心郁愤难平。咨询结束后，李小姐表示自己已经放弃了目前换工作的打算。她说她需要好好地考虑自己的职业规划。如果要换工作的话，也是会先行充电，在心态上调节好自己。专家观点李小姐的情况在求职者当中是不少见的，很多人在跳槽的过程中并不明了自己为什么要跳槽，容易陷入到某种心理误区当中，典型的心理误区包括如下：
攀比心理
如果没有碰到大学同学，李小姐也许还会沿着她既定的职业线路前进。同学的出现打破了她内心的平衡，使她觉得自己在收入上、职位上比不上她的同学，似乎为了证明-爱华网-她其实是比她同学优秀，她打算换一份工作。很多人选择工作的时候，都是将一些外在的标准当作自己的标准，比如薪水够不够高、职位够不够好，容易站在别人的框架里去衡量自己是否优秀，最后的选择通常不是自己最想要的。冲动心理
跳槽对很多人来讲并不是一件难事。有些人由于在原来的单位受到一些突发事件的影响，比如，与同事一时发生矛盾、受到领导的批评、奖金分配不公，或者是要接受一份暂时不太理想的工作安排，抑或是受到一些朋友的怂恿，也不管三七二十一，就选择了跳槽。冲动之下的选择往往是不理智的，这也是很多人在跳槽以后又后悔的原因。患得患失的心理
很多求职者在面对新的选择的时候，往往会犹豫不决，既向往新的工作，又害怕放弃原来的工作，不断权衡利弊，患得患失。或者是他们有好几个选择，不知道究竟选择哪一个，左右冲突。这样的心理往往会导致他们错失机会，或者稀里糊涂地做选择。在换一份工作之前，不妨问自己几个问题：1、我为什么想跳槽？这是一个很重要的问题。有的人跳槽是因为与同事或者老板发生冲突，有的人仅仅是觉得别人跳槽自己也要跳，有的人跳槽是为了证明自己比别人行等等。如果问问他们究竟有没有做好跳aihuau.com槽的准备，很多人都会回答说不确定。这样即便是换了一份工作，也不能做得很长久。所以，在换一份工作之前，一定要冷静地考虑，自己为什么要换？2、我的职业目标是什么?很多人因为原来的单位待遇不够好，或者是发展机会提供得不够理想，而选择了跳槽。也许新的工作在短期之内真的在物质待遇或者职位方面可以提供一定机会，但从长远来看，这种选择可能会偏离了自己的职业发展目标，最后导致得不偿失。所以当自己的职业状态并不理想的时候，就要问问自己，这种状态是不是暂时的，如果坚持现在的工作对自己的职业目标长远来看是否有影响。3、我对自己有什么样的认识？在找一份工作之前，一定要知道“我是谁？”要清楚地知道自己的优势和不足，这样在找工作的时候才能扬长避短。除此之外，还要分析自己的能力、性格、职业价值观、兴趣等，这样在找工作的时候相对能够保持冷静客观的心态，能够在合理的时间内找到与自己相匹配的工作。4、当前的社会环境、职业环境如何？在跳槽之前，要明了自己所处的社会环境和职业发展前景，也要分析自己想要从事的行业的动态局势，时刻把握时代和行业的脉搏。同时看看自己所选的企业是否属于上升期，只有企业成长了，个人才有发展的空间。这样才能最大程度地减小跳槽成本。5、我是否有一定的抗挫折能力？在面试的时候，被用人单位拒绝是很常见的事情，这就需要求职者保持一个良好的心态。被拒的时候，要有清醒的认识，别人拒绝你，并不是你不够优秀，而是可能你并不适合那个工作。要客观地看待自己，更要看到自己的优秀之处，只有你认可自己，才能让别人认可你。
