爱华网题记：这既是企业未来竞争力的基础，又是企业调整人力资源战略和管理模式的依据，更是帮助企业更好地履行社会责任的实效创举。企业充分赢得“新生代”员工的信任和支持，就会使他们在企业及社会发展中发挥更大作用，创造更大价值。 “新生代”的特点解读 “新生代”26岁的员工小张已有过四次跳槽经历了。小张说，现在企业和职场中的潜规则很让人受不了，与领导和同事相处时要时常说好话去恭维对方，才能得以取悦，整天还要陪领导出去应酬，领导说的什么都是对的……等等一系列的“潜规则”让她感觉十分拘束。小张表示，面对太多这种“潜规则”，已经麻木了，麻木到不想再去应付，与其忍受煎熬，不如寻找新的环境，所以小张四年内就跳了四次槽。许多企业类似小张这样的“新生代员工”比比皆是。在企业里看来，这些年轻人都比较自我，不喜欢被“管”，更喜欢注重个人的感受与兴趣，爱张扬、表现欲强、顾忌少等等类似“不听话”的标签都基本上都有。不论是招聘的淡旺季，都会有不少年轻人酝酿跳槽计划。实际上新生代员工的跳槽频繁、心态不稳有其自身的原因，但应该看到，这与社会经济快速发展时期，企业组织的浮躁心理有很大关系。随着近两年人力资源市场发生的较大变化，许多企业明显且深刻的感受到了“招人难、用工荒”的问题。而现实是80后、90后员工在企业中的比例日趋增长，越来越多的企业开始意识到，这些被称为“新生代”的将要或已经成为企业的主力军。谁赢得了“新生代员工”，谁就有发言权，就能够在激烈竞争中掌控主动。对于以往有些企业管理者把80、90后的新生代员工称为“垮掉的一代”是不可取的。由于目前逐步占据企业主导力量的“新生代”员工多为独生子女，在家庭中倍受宠爱；成长于改革开放的年代，对企业和商业社会有了较早的认识； 互联网的快速普及让他们接触到大量来自不同社会的知识和资讯。基于这样的成长背景，新生代员工虽然倍受诟病困扰：自以为是、不负责任、纪律性差、忠诚度低，常常会使管理者感到束手无策。但同时，新生代员工还具有教育背景良好，学习能力特别强；信息渠道畅通，富有创造力和想象力；成长环境改善，生活态度更为乐观；呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。他们认为自身是更加注重自我价值实现的一个群体，有更加强烈的自尊需求，普遍渴望自立、追求自主、向往自为。这些都为80、90后这些“新生代”注入了正能量，增加了竞争的筹码。掌握动机，了解需求如果要更好地争取好“新生代”，发挥其主力军作用与价值，就必须了解他们的行为动机，了解他们的真实需求。当你明白了他们的真实需求后，就比较容易理解他们的行为，才能够有的放矢地激发他们的工作热情。 对每个“新生代”个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不相同的，企业管理者应对新生代员工的需要进行细致分析和划分，找到切入点。业内专家也精辟总结出“新生代”员工的四需重要需求：做事的机会：让员工从事感兴趣的工作，并且有机会按照自己的思路去做，同时被允许有犯错误的机会；学习的机会，让他们感觉能学到东西，能够不断地成长、进步和自我实现；赚钱的机会：至少应该有合理的底薪保证生活同时业绩做得好时有对等的回报，以使他们可以过上体面的生活，具有享受生活的本钱；晋升的机会，让他们看到发展和成长的空间。 并且，企业管理者在价值观念上与“新生代员工”的差异，也是没有真正赢得他们的重要因素。管理新生代员工的目前大多是60、 70后人群，他们往往沿袭上一代人的做法，倾向于采取权威式、甚至英雄式的领导风格，这与新生代员工强烈的个体化倾向形成了明显冲突。80、90后员工心目中理想的上司必须集以下几种角色于一身：愿意帮助下属进步的导师角色，平等尊重、友好相处的伙伴角色，体恤和爱护下属的家长角色，处事公正的君子角色，善于激励和打造团队作战的教练角色，不负众望的“希望之星”角色。由此，面对新生代员工，企业领导需要调整自己的行为方式，采用参与式、授权式的领导风格，激发他们的工作活力。要加强与他们的沟通，在沟通方式上要善于采用他们喜欢的新的沟通方式 ，如网络聊天、邮件、运动等活动形式，了解他们的心理需求，同时让他们逐步认识到团队利益和个人利益一致的思想，培养其主人翁态度，充分发挥他们的聪明才智，帮助他们克服不足，引导其确立正确的、能适应社会的思想和理念，同时，充分发挥他们的优势，让其在适合的岗位上创造出更大价值，从而最终“赢得新生代”。赢得“新生代”要抓关键： 对于企业而言，如果产品是企业的生命线，那么，“新生代”中的人才就是企业最大的生产力和核心竞争力。没有实效人才，一切无从谈及。因此，企业赢得新生代就工抓住关键领域和环节。与时俱进，转变方式管理好新生代员工，企业还应当与时俱进注重管理模式的转变。那些简单粗放的管理方式，不但可能导致员工“用脚投票”（走人），甚至可能走了极端，“用命投票”（跳楼）。事实上，企业领导无法做到命令“新生代”表现优秀，只能激励他、激发他做到优秀。而这一切，都取决于用什么样的方式来管理他、影响他、带动他。 比如从原来的权威管理模式，转变为视新生代“有活力、有创造力的”团队管理模式。营造出平等、尊重的工作环境，为新生代表达心声营造友好氛围。企业各管理层须明白，自己管理的对象是一群和过去员工群体完全不同的人。他们必须学会改变自己以往的工作习惯和工作方式（比如，最典型的就是靠行政命令进行管理的方式），用新生代员工熟悉的语言和途径与他们沟通（比如QQ、微博、博客），用他们能够接受的方式对他们施加影响。而无论管理人员采用哪种领导风格（家长式或权威式等），他们都应在管理决策中公平、公正地对待员工。跟踪关注，过程管制 争取和赢得“新生代”员工，仅仅只是顺应他们的特点和本性是不够的。招聘到“好”的员工仅仅是万里长征的第一步。要想让员工成才并为企业创造价值，还需要对员工进行持续不断的跟踪关注、培养开发。只有这样，才能让员工不断成长，融入企业并积极投身到价值创造中去。 跟踪关注是帮助新生代员工融入企业的必要条件，新生代只有融入了企业，对企业产生了认同，才可能心甘情愿地留下来与企业共同发展。比如，新生代员工加入公司后，企业要求各层级管理者或团队领带者随时关注所属团队成员的状态、反馈。尤其是针对刚刚进入企业团队的新生代，企业可以采取每月一次书面评分报告的方式实施管控。而也只有这样的持续不断的跟踪和关注，企业才能真正掌握新生代员工的特点、才干，才能真正结合个人特质进行有针对性的管理、培养和开发。 企业除了要采用跟踪过程关注、关心的管控外，还要多给新生代员工提供学习和培训的机会，这样才能真正留住那些优秀的新生代人才。
工作空间，实现成长企业在制定目标、明确责任的同时，应给予他们适当的工作权限。“新生代”员工渴望对事物拥有更多的控制权。对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作中让他们感觉到有自由发挥的空间，自己能够独挡一面的价值可能对他们有更重要的意义。事实上，要让新生代员工做出绩效并获得成长，需要他们拥有完成的能力：即绩效=能力×意愿。因而，提供支持，助力新生代员工成功，实现其成长梦想就成为企业不可或缺的职责。为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，通过岗位轮换、部门轮换等多种途径让新员工在工作中扮演更复杂的角色，以充分发挥他们的天赋与才能。同时，企业还可设立弹性化的工作，让员工在完成工作目标的前提下，自主地安排自己的生活。同时企业领导应在工作中以身作则，尽力为新生代员工提供发展的机会，帮助他们成长，这样才能赢得新生代员工对权威的尊重和服从。刚性规矩，柔性使用 虽然新生代员工很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重。但对于多数“新生代”来讲，教他们学会规矩就显得更重要。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理，让他们知道，作为一名职场人他们应该遵守的职业纪律、应该具备的职业素养和技能，让他们懂得只有那些勤奋踏实、用心专注、诚实敬业的人才有可能获得成功。不过，在提出刚性要求的同时，结合80后员工的特点，我们应该用更适合他们的方式去柔性实施。企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，他们亲自参与管理，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。当然，定期举行一些娱乐活动，比如举行篮球赛、足球赛、联谊会、组织旅游等方式也很有必要。这样一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面拉近与其他员工的距离。自我管理，自我激励鉴于“新生代员工”自我意识较强的特点， 企业应该努力让新生代员工自己学会管理自己，实现自我激励。因此，企业有必要开展符合新生代员工学习习惯的培训形式，而培训内容应当涉及工作方法态度、个人能力提升、角色 定位、职业理想等。工作方法态度告诉这些即将成为职场主力的新生代员工，新的环境对个人能力的新要求，使刚刚踏入职场的他们需要学习和适应很多职场规章制度；个人能力提升旨在提升新生代员工的职场竞争力，从而提升他们的抗压能力，避免遭遇挫折时采取过激行为发泄心中不满；对新生代员工进行角色定位培训，可以帮助新生代员工了 解自己的行为对组织的影响、主管的职权和责任、个人应尽的义务等，有利于新生代员工了 解自身的时代使命，从而改变自身的劣势。在培训的过程中，引导新生代员工在工作过程中进行自我管理，自我激励，进而实现自身价值的尽快提升。结 语：“新生代员工”在企业生存与发展中将发挥越来越重要的作用，由于时代发展造就他们思想、文化、习惯等方面的一些新特点，使得传统激励方式难以适应发展需求，因此，企业必须倾听“新生代”员工心声，了解他们的梦想和抱负，赢得他们的信任和支持，使他们在企业及社会发展中发挥更大作用，创造更大价值。
