爱华网第三代管理培训模式的明显标志是以员工为中心，在素质模型、岗位分析的基础上来设计确定公司各岗位的素质胜任力标准，然后对从事不同工作岗位员工的差异性能力进行评估，从而得出各员工的培训需求，再进行归纳总结，形成计划性的培训模块。考虑培训成本，将同一类或相近需求的员工集中训练，有多项能力提升需求的员工由公司组织参加完相应的一系列培训，然后进行员工回任后的表现评估。达不到素质要求的，安排进行再培训。这样形成一个差异性的、持续的、环回的培训体系。 一、应以员工为中心进行差异化整合培训 不管企业组织何种性质的培训，其参与对象都是员工。所以，现代培训需要以员工为中心，员工个人由培训客体变成主体，企业通过提高员工价值进而提升企业价值。员工可以选择不同的学习方式、选择适合自己的课程内容、环境和老师，公司提供咨询和引导。 所有的管理者都在思考这个问题：员工进入一个企业，他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同？甚至天壤之别？企业管理应该由过去的管理控制变成管理引导，为员工营造一个适宜每个人发展的优越环境，帮助员工一起来通过培训学习提升价值。培训事业必将在现代发生巨大变革，企业必须掌握培训变革的趋势，才能造就新经济下的卓越人才。变“我能做什么，我能培养出什么样的人”为“需要我做什么，需要我培养出什么样的人”。 二、有代表性的三种培训模式 以德国为代表的“双元制”模式。“双元制”是指职业学校和企业等校外实践场所来共同进行教育培训的模式。 以英国、澳大利亚为代表的“ＣＢＥＴ”模式，即能力本位的教育和培训。依赖职业能力分析的结果，确立权威性国家能力标准，通过与这些标准相比较来确定员工的等级水平。 以美国、加拿大为代表的ＣＢＥ模式，即以能力为基础的教育，是现在广泛应用于北美的模式。以职业分析、能力分析为主，目标具体，研究能干什么，员工自主学习为主，老师帮助指导，考虑个人需要，及时反馈，动态控制，强调以岗位群所需的职业能力培养为核心。 三、三种典型的课程设计 目前，国外最典型的课程设计有加拿大模式、德国模式和美国模式。 加拿大的课程设计程序，首先是企业聘请行业中具代表性的专家组成专业委员会，按照岗位群的需要，层层分解，确定从事这一岗位所应具备的能力，明确培养目标。然后，再由企业组织相关人员，将相同、相近的各项能力进行总结、归纳，构成可以在一定时期内完成的教学培训模块；最后，将课程排序，按基础、专业和实际工作需要的顺序排列，构成课程大纲。 德国的培训课程设计，是以职业活动的行为过程为导向，将基础知识、专业知识合理地组合成一个专业技术知识体系。普通理论课的内容较为浅显，专业必修课门类虽少，却几乎覆盖了专业所需的所有理论，普通理论与专业实践的课时之比为３∶７。 美国的培训课程设计中，强调实用性，课程设置适应“应知、应会”的要求，开设综合课程和技术性课程，并且技术性课程比例不断上升。基础与技术课之比在３８∶６２，理论课与实验课之比在５３∶４７，课程内容从工作岗位需要出发来安排。
