爱华网用人有道，则人才济济、人尽其才；用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。笨是相对而言的，天生我才必有用，人人都是材，关键在于怎么用。下属之所以笨，与管理者没有识人之明、用人之长有关。
《史记·高祖本纪》: “夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。”
一流的老板，如刘邦，自己本事不大也不怎么干活，但重用的属下本事都很大。二流的老板，如项羽，自己本事很大（力拔山兮），经常亲自动手干活（冲锋陷阵），却不愿重用有本事的属下（如范增），或是根本看不出谁有真本事（所以韩信才跳槽去投奔刘邦），因此累死累活也敌不过自己一向看不起的无赖刘邦。
如果将企业的经营看成给衣服扣纽扣，人才就是第一粒纽扣。如果第一粒纽扣扣错了，剩下的纽扣想不扣错都难。所以，企业的一切问题都是人的问题导致的，一切错误都和人的错误有关。如此看来，一名优秀老板的最大本事就是四个字：知人善任。那如何用人呢？
品德为先，合适为上
司马光总结说，自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足矣。德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。从企业用人的角度来讲，这里的德就是指职业道德，比如“爱岗敬业，诚实守信、保守机密、遵纪守法、坚持准则、廉洁自律”等。
用人不学医生，看谁都有病；要学木匠，块块材料都有用。骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以取短，智高难为谋；生材贵适用，慎勿多苛求。
世间没有废品，只有放错地方的物品。把人才放到适合他的岗位上，他就是一条龙；把人才放到不适合的岗位上，他就是一条虫。如杀牛用鸡刀，给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。若杀鸡用牛刀，第一，牛刀不愿意杀鸡，有机会就撤退；第二，效果并不好，还不如用杀鸡刀；第三，成本太高，让企业丧失竞争力。
扬长避短，用人所长；
用人之短，则天下无可用之人。用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长，然后，扬长避短，量才适用。德鲁克说，作为一名有效的管理者，为了取得工作成果，必须要用人所长，不仅用同事、下属的长处，还要用自己的长处。作为管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
一个人的缺点往往暗示着他的优点，当你讨厌一个人急性子，你为什么看不到他的行动力？当你讨厌一个人很强势，你为什么看不到他的决断力？ 当你讨厌一个人说话绕弯，你为什么看不到他的思维缜密？ 当你讨厌一个人行动缓慢，你为什么看不到他的包容和淡定？
用人要疑，疑人也用；
法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。”所以，对于领导者来讲，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段。如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。正确的态度是：“用人也要疑，疑人也可用。”
这个“疑”主要是指约束和监督机制。不能为所欲为，必须在制度范围内行事。既要有授权激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。疑人也可用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。这是不拘一格的大胆用人观。
勿求全面，不论资级。
唐太宗令大臣封德彝举荐贤才，久之，封德彝一人未荐，唐太宗责之，答曰：“非不尽心，但今未有奇才耳！”唐太宗怒斥道：“君子用人如器，各取所长，古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！” 世间最大的浪费，不是水浪费，也不是能源浪费，而是人才的浪费。一世人才，尽够一世之用。人才何曾短缺？惟不得其用而已。
人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。因此，领导者要有宽容之心，不要求全责备。
古人讲“水至清则无鱼，人至察则无徒”，求全责备，则人心不附。纵观历史，凡用人求全责备的皆不能成事，而用人“贵适用，勿苛求”的皆有奇勋。
NBA是一个浓缩的舞台，是一个有趣的游戏，是一种独特的艺术，是一场野性的战斗。它崇尚英雄，呼唤英雄，锻造英雄。它敞开心怀吸纳全世界的篮球精英。不论国籍、种族，不论身份、背景，凡是能帮助团队夺取胜利，并使这项运动发扬光大的人，都会受到它热烈的欢迎，它能给无数狂热的追梦者提供最佳平台，它甚至还能满足每一位英雄的一切追求，使之爆发出更大的潜能，使之登上人生的最高巅峰。
NBA不论肤色国籍，不管宗教信仰，只要有真本事，就给你提供大舞台，让你纵情表演。为了使天下人才为我所用，NBA星探满世界侦察，全方位搜索，一旦发现人才就紧抓不放。为了挖姚明，火箭队的经理就不厌其烦，飞来飞去，用了3年功夫，才使小巨人加盟成功。NBA用人不订死框框，有本事就用。最高的有2.29米的布拉德利，最低的有1.65米掘进队的小矮人；既有重达300多磅的“大鲨鱼”，也有身轻如燕的艾弗森，他们都在NBA大显身手。
在选拔人才的问题上，常受论资排辈的思想影响。当选拔年轻人时，就会有人提出问题：“年轻的提起来，老的怎么办？”最后只以靠“多年媳妇熬成婆”，按照年资一茬一茬往下排。应当说这种论资排辈的观念，是选拔人才中的一种最普遍、最顽固的习惯势力。古人就说，“当自其壮年心力精强时用之，若拘以资格，则往往至于耆老，此不思之甚也。”
严介和：中国太平洋建设集团创始人
用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀；
用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格；
用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客。
用人风尚：六分人才，八分使用，十分待遇；
用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用；
用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用；
用人胸怀：多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心；
用人境界：对基层—待遇留人、对中层—情感留人、对高层—事业留人；
成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零。
美国卡内基钢铁公司创始人安德鲁·卡内基的碑文写着这样一段话：这里住着一个人，他用他一生的力量，只做一件事，就是聘请能力比他强的人来打理和发展他的事业。
曾子说，用师者王、用友者霸、用徒者亡。世界著名的“盖洛普”公司调查了全球400余家跨国企业、超过80000名职业经理人，告诉你世界顶级管理者与众不同的做法。
一般经理人 优秀经理人
选拔人：根据他的经验、智力和决心 重在他的才干
提要求：通过规定正确操作步骤 重在界定正确结果
鼓励他：通过帮助识别和克服弱点 重在发挥优势
培养他：通过帮助他学习而获得提升 通过帮助他找到合适的位置
