爱华网第一大毛病：不能从大处考虑，不清楚自己是在为谁工作
大家看到这个，可能会暗暗发笑，谁不知道自己在为谁工作，但我想反问你们，你究竟清楚为谁工作吗？你说你为上级工作，但是上级的要求和指令你做到了吗？为什么没有做到？有多少次没有做到？当愿望没有达成的时候，想过有哪些因素影响这次行动没有达成？这其中有哪些因素是主观因素造成的？又有哪些主观因素完全可以避免的呢？又有哪些因素是可以克服的呢？是否能确保在下一次的执行中不犯同样的错误呢？再还有上级的想法和思想你认真去执行了吗？你在完成上级交给的任务和要求时，付诸了自己多少的心血和时间？你为做好上级下达的任务上，采取了多少办法？想过多少点子，提过多少合理化建议？这都是作为下级去执行上级指令和任务时所必须考虑的问题，如果你在同一件事情上，屡次犯错误，那你还说为上级在工作吗？当然你也就不可能是为组织工作！还有如果你认为自己在为钱工作，但每个月都不能拿到自己应得钱，但为什么每个月我们都不能足额拿到自己应得钱，一个月如此，两个月如此，如果一个季度还是如此。那你说自己还在为钱工作吗？也不是！再说我们都是只为我们的组织和薪水打工的人，我们就会丧失工作的积极性，也不会有热情，更加就没有信心，这样我们在工作时就会不自觉的采取应付的态度，我想问大家，人生下来，学会的第一件事情是什么，我们读书，学会的第一件事是什么？
如果你觉得你不是前两种人，那么你肯定会说我为自己工作，那么我请你反问自己，你对自己的要求是怎么样的？你是否对自己目前的这种工作状态，工作作风以及工作方法满意呢？你现在是否已经达到自己人生、财富、职位的顶峰了呢？如果你对上面的问题都一一否定了，那你怎么能说你在为自己工作呢？
如果我们不能清楚的了解到自己在为谁工作，那我们就不知道该对那个负责，也就自然而然拒绝承担自己的责任。我们要做到，问题就在我这里终止，不能蔓延下去。
其实在我们的工作和生活中只有两种行动，第一种行动就努力的表现自己，展现自己，让大家感到你的存在，认识到你的勤奋和负责任，第二种，就是不停的辩解你工作的失误，让别人感到你工作中的失误不是因为你的原因而去责怪你。除了这两种行动，没有别的行动。
第二大毛病：不能从小处着手，端正好工作态度，不给员工解释错误的机会
我想请问大家，我们在座的各位主任，有谁在犯了错误后，会在第一时间找或打电话给你的领导，并承认是自己的错误的！我们自己遇到做错事的时候，都不主动承认错误，为什么不主动承认错误，关键就在于没有端正态度，没有进行自我批评。
另外，我们的班组长或者员工在一件事做错了事，他本来想找你汇报这个情况的，而我们经常讲的一句话就是：你不要讲，这个我清楚，但我请问你们，你们清楚什么?你们只清楚事件的结果，只清楚他已经犯了错误了，但其他情况你清楚吗？你清楚他犯错误的动机是什么吗？你清楚他犯错误的背景是什么吗？你清楚他是否已经找到解决问题的方法呢？而且，你这句话一出，带来的危害是十分巨大的，为什么呢？只要员工犯了错误，不管多大多严重，员工都认为你知道，不需要向你反映，因为你全部都清楚，都知道，以后出了什么事，他们也不会找你，因为在他们心目中，就已经认定，找你起不了作用，这就是我们管理心理学里面提到的一个重要理论，首因效应。而且，这样一来，就等于你自己亲自关上了和员工沟通的大门，也只会让你的管理感到越来越难，员工也越来越不听话，实际上这是有原因的啊！
第三大毛病:不能放下身段，敢于自我批评，也从来不用或很少用第一人称“我”
在座的很多主管，肯定认为，这不是一个毛病，这只是个人的一种行为方式，我想，一次、两次确实不是什么毛病，也无伤大雅，但长期以往，他就成了我们主管的一大毛病！为什么这么说呢？首先，我们来看两句话，第一句话：把地面扫干净！第二句话：由于天气太干燥，地面灰尘太厚，影响形象也给我们大家一个较好的工作环境，我请你把地面打扫干净，等十分钟我来检查。这两句话看出什么问题来了吗？是不是第一句话的感情色彩非常强烈，第二句话感情一般，因为第一句话是祈使句，带有很强的个人感情色彩，含有不得不的意思，给人的感觉很不爽，而且，你并不知道你下达命令时，那位员工是什么情绪，是什么状况，一旦你的语言过于强烈，那后果，轻则是不执行或不坚决执行，重则就是发生冲突啊！而第二句话明显缓和多了，在主观上容易接受和执行。再者，第一句话，你只告诉他要把事情做好，你也没告诉他，你需要来检查。而第二句话，不仅告诉了他为什么要扫地的原因，而且告诉了他打扫的结果，最重要的你还告诉了他你还会检查这个最重要的信息，我想一般你讲了这句话，大体他都会把这件事情做好，因为他知道你要来检查的。所以，我们要记住，同时我们自己也是这么做的，员工只喜欢做你要检查的事情，你不检查的事情，他一般不会去主动做，如果每当一件事情你觉得很重要，非做不可的时候，你就要告诉你的员工，你会来检查的。
主管的第四大毛病：不能培养自己的武将，启发我们的员工
其实，这一点我们在座的主任们很容易忽视，为什么这么说，我们厂实行的制度化管理，制度化管理的好处是可以约束员工的行为，能促使他们尽可能的按照组织的意愿去工作，但制度化也存在着明显的缺陷，那就是他严重制约了员工的积极性和主动性，使我们的员工墨守成规。我们在检查的时候，往往是看到了不符合《综合管理制度》的行为就进行处罚，而处罚完了以后呢？员工仍然是一头雾水，他仅知道自己这样做是错误的。那错误的原因是什么？怎么样才能做的更好，什么又是正确的做法呢？依旧是个未解之谜！以上这三个问题表面上看起来是他们的问题，实际上是组织，是我们主管的责任！因为制度只是起到一个惩戒作用，但不能杜绝他下次犯同样的错误，如果要真正不让他犯错误，必须教会他如何处理这类问题的方法，授之以鱼不如授之以渔啊！我们的主管，应该是一个关系的协调者，协调好员工与员工的关系，协调好员工与设备的关系，协调好员工与工艺的关系，协调好员工与上级、与组织的关系。在我们的质量管理中，有一个新型的名词就是零缺陷质量管理，而他的核心理念就是第一次把正确的事做正确！而我们的员工之所以被罚款，第一、他不清楚什么才是在做正确的事，第二，他不清楚怎样做事才是把事情做正确了。因为他不清楚领导心中那个正确的标准是什么？这个时候就需要我们的主管们，通过一些管理方法，来激发和诱导员工的积极性、主动性和创造性。比如说，我们的合理化建议，不是要求我们主管们自己去想，而是要发动我们的班组一起来考虑问题，比如说，我们现在都要写总结计划，这是一个正确的事，但如何做正确呢？我们同样也要求我们的班组长也来写总结计划，逼迫他们帮你来发现问题，这不就把事情做正确了吗？为什么我们的班组长无论在思想素质上、工艺技能上与我们的主任存在着明显的差距呢？就在于我们不能有效的启发我们的员工，为什么我们的管理很难，组织活力不强，其根本原因就在于我们没有培养好自己的技术骨干，没有做好人才储备和人才的梯度开发，一个优秀的主管，是不会压制自己的员工去创造，去创新的！
主管的第五大毛病：不善用我们的智慧和资源，忽视对员工思想和行为的培育
在我们的管理中，很多人都只重视结果，而忽视了对员工思想和行为的培育，我很少发现我们的主任找某个人，某群人开诚布公的谈话，大家都是以开会代替谈话，但现实情况是，往往开会的效果又不佳，成天在那里说员工难管，而员工又在成天的抱怨。总认为，在这个班组也好，这个车间也好，缺少归属感，员工的流失率自然就居高不下.
员工的思想，特别是对他目前工作和他所在团队的想法，直接影响到他工作的积极性和主动性，作为一名主管，我们要充分尊重员工的首创精神，同时也要培养员工的首创精神，如何教育我们的员工，让他养成良好的思想，就在于我们要和他去不停的沟通与提醒，提醒他工作做得不够的地方，如果我们的员工思想不对，无论他怎么去做，他永远与我们组织的要求相差十万八千里！
说到员工行为的培育，我不得不讲罚款的问题，正是因为我们的管理者，仅仅是对问题本身或者说行为本身去处罚，而没有对他进行及时的教育和开导，在我们管理中，我们要学会情境管理法，一旦员工犯错误，我们就要想办法，通过模拟情境，让他犯错误的情景再现，然后再从员工的行为，找出他犯错误的地方，然后告诉他出错的原因，以及正确处理此类问题的方法，当你告诉他怎么处理问题后，我们在生产中，如果遇到类似的情况，就叫他去处理，去检验他是否正确理解了，如果第二次没有作对，再次去教育他，再去检验他，这样通过不断的强化，不断的锻炼，就会在他心中形成习惯。所以一个行为，其实是这样出来的。讲一讲是没有用的，写在纸上是没有用的，挂在墙上是没有用的，行为要不停的塑造，不停的强化，不停的规范，最后变成习惯。
主管的第六个常犯的毛病：不能往上看齐，管理“一视同仁”
第六个常犯的毛病就是一视同仁的管理方式。这句话很多人讲，恩！我一视同仁，但是又忘了另外一件事情，我们常常讲的一视同仁是指公平，指的是对每个人都非常的公平，但是我讲的不是。我讲的是管理，一视同仁的管理方式，不是公平，公平还用讲吗?当然事情要公平。我们常说有教无类，其实也是管人无类，何谓管人无类，因为在我们车间，男人要管，女人要管，年轻的要管，年老的要管，但如果我们仅仅只用一种方法去对付所有的员工，显然是不现实的，而且是不明智的，主管分为三种：第一种是职能型主管，也就是说基于职位的高低，来实现自己的管理，这种主管，员工是心不服口也不服，第二种主管是能力型主管，这样的主管主要是个人能力非常突出，但不会管人理事，只知道拼命的做事，埋头苦干，他带出的团队就是一盘散沙，因为员工是心服口不服，第三种主管就是魅力型主管，在能力上是首屈一指的，在管理有自己一套，这样的主管员工会心服口服，员工也会乐意的和你一起共事，甘愿做你的是下级。
同时，我们要管好我们的下级，那么我们必须要研究我们的管理对象，其实不管研究谁，无外乎这五个因素：
第一个因素，这个人是什么时候生的？这个叫做时辰，什么时候生的。听说1月、2月、3月生下来的人，比较固执，4月、5月、6月生下来的人比较浪漫，7月、8月、9月生下来的人比较谨慎，10月11月12月生下来的人比较喜欢掌权，这个就叫做对人的个性了解。也就是我们常说的星座，我在这里大略的讲了一下，当然这里面还可以去细分，请问，你注意到了吗？
第二个因素，什么地方生的？生在保靖的与生在花垣的不一样，生在龙山的与生在秀山的不一样，你注意到地理环境、生活习惯对人后天成长的影响吗？在放大一点，湖南人、湖北人、北京人，三亚人、陕西人、上海人之间的不一样，他们还受到地球磁场的影响啊！
第三个因素是种族，汉族、苗族、土家族、瑶族等等，民族文化的差异，民族习性的不同，况且我们还有生苗和熟苗之分，同样对他的成长有影响，也是我们管理所注意的问题啊！
第四个是血型，A型血的人，做事情特别谨慎，但是他的缺点是优柔寡断，B型的人他的优点，缺点是大而化之。所以，外交官是出生B型。O型的人，非常的豪爽，但是他的缺点是非常的固执，很多军人是O型。AB型的人走极端，他的优点是非常聪明，但他们的缺点是走极端，容易自杀和犯罪。所以很多英雄豪杰和科学家是AB血的，但是很多大流氓好多是AB型的。
第五个是遗传。中国有句成语：龙生龙，凤生凤，老鼠生儿会打洞。有人研究，如果有一个双胞胎，哥哥如果犯罪，弟弟犯罪的机率占80%。这就证明，这是来自于遗传，我们看看当今中国的国家副主席习近平，他爸爸是谁？习仲勋啊！重庆市委书记薄熙来，他爸爸是谁？薄一波啊!在看看，中国的诺贝尔奖金得主杨振宁，他老子是谁？芝加哥大学数学博士。所以中国考进士，从隋唐以来考进士，很多人不清楚，考进士时第一段是什么？不是题目，先介绍你们家3代，你爸爸，你爷爷，跟你的曾祖父是谁？人家会说，这个老鼠的儿子能用吗？所以有时候我们去研究一个人啊，不仅仅去看他个人，必要时还要去关注他的家庭。
还有，我们经常说一把钥匙开一把锁，难道你希求用一把钥匙都能把你下面所有人心中的那把锁打开吗？让所有的员工听你的话吗？那是不可能的！一把钥匙只能开一道锁，一种技巧只能对某个人有效，对另外一个人可能就无效。这就证明，做为主管，我们要去好好研究我们的班组长及班员，他的生辰和地方、血型和遗传虽然不是绝对因素，但是个参考因素。你如果这么用心去研究你底下的人，你就会发现，每个人是不同的，他起得作用也不同，所以，我们要用好每个人，要把每个人用在他适当的地方。如果你用人不当，他再好的出身也是空的。
最后就是主管常犯的第七大毛病，忽视组织的命脉：利润，关于这一点，我先不讲，我希望大家认真想想，我们为利润做过多少努力，另外，我给大家一个公式：利润=收益—成本，我们好好想想，我们车间的成本到底由哪些构成！
