爱华网自古以来，“用人不疑，疑人不用”作为使用人才的一个原则，一直被世人称道，几乎是中国人的一大传统，也是中国官方和企业等领导层用人的标准。
“疑人不用，用人不疑”这句话的意思是：对信不过的人不能任用；对被启用的人，则要充分信任，大胆使用，不必怀疑会干坏事、错事。这句话，作为传统的用人观被长期推广。今天看来，既有积极意义，但也有其局限性，容易产生一些弊端。
所谓“用人不疑”，因为不疑，所以放心，所以可以出成绩，所以事业可以延续发展。笔者以为在古代政治权力私相授受、信息沟通困难的情况下，“用人不疑”确实有一定的适用空间。临阵拜将，疑心重重，不是用人所长，反倒对冲锋陷阵的将士心生疑窦，是很难齐心协力、克敌制胜的。尤其是在战争中，由于“将在外，君命有所不受”，“用人不疑”对于发挥将领的主观能动性具有相当作用。即使在今天，“用人不疑”作为政府行政或企业管理的授权原则，在法定授权范围内发挥人才的主观能动性，也有积极的意义。然而，在现代社会，假如继续把“用人不疑”作为领导干部任用的一项原则，则会带来较大的损害。
“疑人不用”好像也无可挑剔，但谁能真正做到呢？
笔者有一些不同看法。
一、用人当疑
“疑人不用，用人不疑”是中国传统的信任方式，用在企业管理上那就是要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。无独有偶，美国通用电气CEO韦尔奇的经营最高原则是：“管理得少”就是“管理得好”。这是管理的辩证法，也是管理的一种最理想境界，更是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台。
凡是人才都希望被信任。信任，可以给人以信心和力量，使人才无所顾忌地发挥自己的才能。《资治通鉴》中提醒后人：如果用人多疑，“上不信下，下不信上，上下离心，以致于败”。由于有时情况不明，可能产生的流言蜚语，特别是由于忌能者的诬陷进谗，以至于误伤人才，毁掉事业者，古今举不胜举。三国时的刘备举贤任能，知人善任，他的部下，文有孔明、庞统、法正等相佐；武有“五虎上将”效力，可谓盛极一时。与之相反，他的儿子刘禅听信谗言，怀疑诸葛亮有“异志”，把诸葛亮从前线召回，贻误了进取中原的宝贵战机，后又冷落姜维，终被魏国钻了空子，而亡国祸身。可见，“用人不疑”的人才观，在一定历史条件下有其积极意义。
但是真能“用人不疑”，就是圣人也难以做到。
话说开创了中国教育先河的中国大教育家孔子，最鼎盛时弟子三千。其中最能信得过的莫过于颜回，他是孔子的得意门生。孔子周游列国的时候在陈国非常凄惨，经常是饿着肚子，有一次有七天没有吃东西了，实在走不动了，孔子就在路边躺下休息，命颜回去讨点吃的东西。颜回到附近人家好不容易讨得几碗白米，赶紧生火做饭。再说孔子年迈之人，腹中饥饿难忍，人在旅途好不辛苦，不觉已进入梦乡，梦中梦见自己已过世的父亲，问他如今功名如何！梦中父子相对无言，猛然间醒来原来是南柯一梦。心中只觉得悻悻不快。这时他看见正在做饭的颜回，被青烟呛的直是咳嗽，又一看，颜回把手伸到铁锅内，顺手抓了一把米饭放在嘴里吃了起来。
孔子寻思，颜回是个老实人，也是个知书达理之人，不会这样偷着先吃东西啊！又一想，这世道不好，人心叵测，尤其是在这患难之时更是难说呀？
既然这样，还是要先把事情搞清楚。孔子把颜回叫到跟前说：“刚才我在梦中梦见我的父亲，心中甚是不悦，我要用些干净的米饭祭典他老人家，你去准备吧！”
颜回这下急了：“不行，刚才做饭的时候，有些烟灰掉在饭里面，弃之可惜，我就把他抓起来吃了，现在这饭已经不干净了，不能用来祭典了呀！”
孔子听罢颜回之言，心中一怔，这才搞清楚了事情的原委，险些冤枉了颜回，才明白方才自己的判断是错误的，看来这信任是不容易做到的。但圣人就是圣人，马上顿悟：这人心的判断有时也是靠不住的，看样子人世上这怀疑是每个人的天性啊！于是，孔子觉得有必要将今天的这件事情总结一下，给后人提个醒，于是把随行的弟子全叫到跟前，万般感慨并郑重其事地说：“人所相信的是自己的眼睛，但眼睛看见也不一定就是判断正确的。人所依靠的是自己心里的判断，而自己有时心里的判断也是靠不住的。你们必须牢记：要想做到实事求是是多么的不容易啊！”
颜回赶紧记录下孔子的原话：“所信者目也，而目犹不可信；所恃者心也，而心犹不足恃。弟子记之，知人固不易矣！”
可见，以孔子之圣，面对颜回这样的贤人，也做不到不怀疑，云云众生，能做到：用人不疑，疑人不用么！
因此，笔者以为：用人当疑。
在企业里，作为老板或者高管，把一个数千万或者数以亿计的公司或者项目交给一个人去打理，“用人有疑”是正常而且是正确的，“不疑”倒不正常。
笔者以为，“用人不疑”毕竟是传统的观念，是特定历史时期的产物。现代社会复杂多变，社会管理、社会控制要求高度的规范化、科学化，而“用人不疑”的用人观，常常带有很强的主观随意性和非规范性，容易引发一些弊端，形成体制上的缝隙和漏洞。首先，“用人不疑”可能导致当事人专断、骄横、放任。如成克杰(全国人大常委会原副委员长)、荆福生(原福建省委常委、宣传部长)、胡长青(江西省原副省长)之类，初期虽然取得一些政绩，被视为“功臣”、“能人”，于是，他们大权独揽，独断专行，听不得不同意见。权力如果不受制约监督，必然走向腐败。
大至政府党风廉政建设，小到企业内部管理，都是一个系统管理工程，需要从多方面进行综合治理，需要改革一些不适应的领导选任制度，改变传统“用人不疑”的旧观念。对“症”下“药”，制定完善组织(企业)内监督和约束机制，对被提拔重用的领导干部，既要关心、爱护、信任和支持，又要严格加以监督管理(比如成立投资决策委员会、督察委员会)，两手并用。
“用人不疑”对组织(企业)领导干部自身危害更大。任何人才的成长和进步都离不开组织的培训，更离不开群众的监督。而上级领导“用人不疑”，对领导干部不监督、不提醒，本身就是严重失职。一些上级领导往往对一些领导干部疏于管理，失于监督，一味的表扬，对出现的苗头性、倾向性问题不批评，不提醒，不愿意得罪人，对不同意见听不见、不愿听，导致一些领导干部骄傲自满，私欲膨胀，最后走上违法乱纪的道路。
从心理学的角度来讲，人总是处在不断地变化中，此时清醒，彼时则可能糊涂；此时为君子，彼时则可能为小人。更何况，不管是从心理的角度还是从人际关系的角度，管理双方彼此建立信任感还需不断地磨合。
从这个角度讲，“用人不疑，疑人不用”的前提几乎不存在。从企业管理的角度讲，管理者能够做到“物尽其才，人尽其用”就是比较理想化的了，用人不疑太过于苛刻和不现实。
因此，笔者以为，应当摒弃“用人不疑”的用人观，树立“用人当疑”的新用人观。即使通过认真考察，没有发现问题的人，仍然要“疑”，仍然要加强对他们行使权力的监督制约。但要有原则，用《大秦帝国》CEO商鞅的话说是“法不诛心”：只要你没有实际实施，怎么想使坏都没有罪的。老世族在密谋对付商鞅，破坏变法时，商鞅手下建议先下手为强，商鞅对手下说，法不诛心，只要他们没实施，就没有罪，等他们实施了，再依法论罪。”
但是，反过来说，我们选拔干部、起用人才，也是一样，不能拿不起来放不下，玩味再三，就是下不了决心，而要学习曹操，具备强大的“怀疑能力”，敢于用人。如果不明是非，没有依据(只看到表面，象孔圣人怀疑颜回偷吃)，只凭“一面之辞”，便对已作出较大贡献的管理者怀疑，进行不必要的“督查”、或者审查无止无休，在这种情况下，谁能心情舒畅、专心致志地放手工作？
对于“督查”，笔者以为，作为被疑者(人才)，大可不必委屈，只要讲原则、思想正派、作风正派，是不会因此而心虚胆怯的。只是一些“督查”，闹得企业人人自危，改革步履艰难，甚至生产经营都不能正常进行，就很不好了。因此，笔者以为，“用人当疑”是有限度的，如果听风就是雨，大概不是思想端正、心理健全的表现！
二、疑人当用
笔者不仅认为“用人当疑”，而且在经过认真审核，觉得某人适合某岗位，只要有相应制度、协议制约，如疑人者(老板)和被疑者(管理人员)之间有相关互相约束机制(比如“契约关系”)，“疑人”也当用。
古往今来，无论是一个国家的治理还是一个企业的管理都是一样，要真正做到“用人不疑，疑人不用”是不容易的。老板或者管理人员必须时时刻刻保持高度警惕，不仅要设置“固定探头”，还必须设置“移动探头”，做到企业上下信息通畅，心里有数。如果哪个老板“用人不疑”，企业肯定要被整得一塌糊涂；如果老板“疑人不用”，那公司里除了他自己，再也找不到让他不疑的人，那样，公司里的人都得走掉，最后只剩下老板一杆枪的地步。
因此，我认为，现实的做法应该是：用人当疑，疑人当用。
笔者以为，企业处于不同的发展期，用人策略的使用则有所不同。比如，在企业初创期，有多少员工，老板一目了然，对于员工的工作能力等各方面的情况都了如指掌。这个时期，当然要采用“用人不疑，疑人不用”的人才策略。这样可以依靠此策略来笼络人心，用领袖魅力吸引下属的忠诚与奉献。然而，当企业已有千军万马，这个策略就不符合客观规律了。老板不可能看到所有员工的业绩表现、了解每个下属的能力、性格和忠诚度。举一个例子来说，一架飞机，如果只承载几位熟悉的朋友，就没必要进行安检，因为我们了解，他们不可能会劫机。但是，如果飞机将要承载更多的其他我们并不知根知底的乘客时，就必须要通过安检来保障全机人员的安全问题。所以，随着企业的不断发展壮大，业务规模逐渐扩大、人员逐渐增加时，人才需要靠科学制度进行选择，用人也需要合理的制度体系进行配合和管理。
当然，笔者所谓的“疑人当用”，并非是怀疑员工的道德品质，更多的是老板是否愿意放开员工手脚。
现在企业有这样一种现象，老板们每天做的事情纷杂得很。甚至连面试、招聘等工作都要一一过问，连1元钱的资金审批权限都掌握在自己手里。这其中有一个潜在的原因就是：他总认为员工们干不好，总觉得他们做得不够彻底，非要亲自过问才放心。事无巨细并不见得一定是好事，尤其是对于各位管理者来说。美国通用电气前CEO韦尔奇也曾经说过，“管理得少”就是“管理得好”。
什么叫“用人不疑”？“疑”并非是怀疑和不信任，而应该是“约束和监督机制”。什么叫“疑人照用”？“用”并非是提拔和犒赏，而是人尽其才，将人才安排到适合他的位置。
三、曹操，乃好老板也
看过《三国演义》的人都认为：曹操多疑、奸诈，比如误杀他父亲的老友吕伯奢全家老少八口，比如“梦杀”待从，故人们称他为奸雄。此种性格也导致了他后来的中风而死。然而，另一方面，曹操又“用人不疑”，比如，他对待降将和投降的文人策士的态度。曹操最初起家靠的是父老乡亲，比如夏侯惇、夏侯渊、曹仁、曹洪，当然还有早期的乐进、李典，但是曹氏集团后来的核心层中几乎没有保留这些人的重要位置，而绝大部分都是投降过来的降将。比如张辽，原来是吕布的人马；徐晃，原来是杨奉的人马；臧霸本是陶谦方面的，后降吕布，投降曹操后，官渡之战时曹操居然把青、徐二州交给他，如此大任交给一个名不见经传的降将，体现了曹操用人之大胆；张绣，是杀害曹操长子曹昂、爱将典韦的敌人，投降过来后一样得到重用，而出此计杀人的贾诩最后居然做到了尚书令！曹操手下两大最为杰出的天才谋士荀彧、郭嘉，原来是侍奉袁绍的。到了曹操这里后，曹操每每对他们的智慧赞叹不已，从来不怀疑他们还念旧主之情出坏主意害自己，要知道荀彧可是受到了袁绍的非凡礼遇和重用的。郭嘉也是看到袁绍昏庸而弃袁投曹的，甚至事后还作出了著名的“十胜十败论”来比较袁和曹，郭嘉对袁和曹二人的比较可谓入木三分。郭嘉每出奇计，曹操都能依计而行。
很显然，“用人不疑”与“疑心很重”是矛盾的。我们只能说，曹操具备强大的“怀疑能力”。怀疑能力就是能够准确的判断一个人是可信的还是不可信的。怀疑能力就是准确的判断力。他知道哪些要怀疑，哪些不用怀疑。
用易中天老先生的话说，曹操乃好老板也。
曹操作为一个好老板，是非常会用人的，他十分清楚“争天下必先争人”。曹操的好不仅在于其用人之术，更在于其用人之道。也就是说曹操善于“洞察人性，洞悉人心”。他知道他的将士跟着他出生入死是为了什么，有时候感情的维系比利益的维系更为重要。此时此刻，抛出一些肺腑之言，的确可以鼓舞士气，甚至笼络人心。
现代社会，人心浮躁，对员工来说工资、职位、福利等个人利益似乎是人们最终追逐的。但有一个规律是，“人才择贤主而归附”，只有在一个好老板手下工作，才会实现自己最大的人生价值。所以各位老板们也请不要忘记，无论什么时候，摄取人心都是非常重要的一环。如何能更好地提高员工工作的积极性，关键在于老板们对人心、人性的透彻理解和把握。
综上所述，笔者以为，在现实的环境中，管理者要做的是“用人当疑，疑人当用”。这是对人才价值利用的最大化，是人尽其用的人才观，而管理中要做到摈弃疑虑，就要通过完善的组织架构、明确的岗位职责、科学的流程管理、合理的绩效考核、完善的制度和一套合理的监督机制来完成。因为没有监督的权力会造成腐败，有了好的机制和制度，坏人不敢做坏事；没有好的机制和制度，好人也会变成坏人。但过分的怀疑，没有制度上的空间，会造成人人自危，不敢做事，捆住手脚。
作为被疑者(人才)，也不用委屈，接受老板和管理者监督是正常的，只要按照互相约定好的协议、规章制度行事，做到人尽其职，被老板(管理者)赏识，让老板(管理者)少些疑虑，并参与管理过程中信任机制的建立和监督机制的完善，少做些让管理者担心或者不放心的事情，积极配合企业的岗位、流程、监督考核机制，在管理系统中能够尽忠职守、发挥才能。
双方如能达到这种默契配合，才是现代管理所要达到的境界。因为，现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标前进。对于这样一些原本并无联系的人来说，彼此的怀疑、猜测在所难免。但是我们摒去传统意义上的理解，坚守企业内部的约束和监督机制，这些原本无干系的人即形成了彼此的信任渠道。
案例：谁比谁会用人？(作者：黄继毅)
浙江某企业的李老板在北京请客，席间有老板熟识的一位教授、某杂志社的主编以及跟随李老板多年的职业经理人吴先生。
在用餐快结束时，李老板有事提前离开酒席，离开时交待由他的副总吴先生买单。结帐时，服务员说一共消费了590元，吴先生竟然当着教授和那位主编的面就说：“请帮我开870元，税由我承担。”
晚上回到家里，老教授总觉得不对，应该给李老板打个电话。于是，他们拔通了李老板的手机，说：“李总，我今天看到一问题，我觉得很严重，我认为我应该告诉你，否则，我会睡不着觉的。但我又很为难，不知道当不当说，是关于你的副总吴先生的问题。”“有话就直说吧，他是我多年的部属了，不管有什么问题，我想我应该能解决好的。”“那我就说了，你知道吧，今天晚上你请我们吃饭只花了590元，他却吩咐服务员开了870元的发票。我觉得他是你身边的一条蛀虫啊，这个人用不得。”“嗨，这就事啊，这不是什么大事。他为什么不多开一千两千的？他不敢。这几百元，就当奖励他吧。他不但会开票，他还很会做事。我只怕那种只会开票不会做事的人，而且那些连票都不会开的人，我根本就看不上。这叫用人要疑，疑人也用。”
案例中的吴经理知道李老板对他有疑，也知道李老板会用他。所以他的行为总是在李老板能接受的范围之内，而不敢越界。老板知道有些员工喜欢利用职务之便占些小便宜，想杜绝也不可能，如果因为有这些怀疑而不用能干之人，公司将会失去得更多。因此，他“疑人也用”。如果老板从不对员工有疑，就会让坏人有机可乘，让公司失去控制。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。”
另外，当企业在试用一个还不是很了解甚至是还不很成熟的人时，“用人要疑”就显得非常重要。这不但是企业对这个人负责，而且，还把可能产生的风险降到最低。而疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。
至于如何很好地做到“用人要疑，疑人也用”，它需要企业有一套合理的监督管理制度。没有监督的权力会造成腐败，有了好的机制和制度，坏人不敢做坏事；没有好的机制和制度，好人也会变成坏人。但过分的怀疑，没有制度上的空间，会造成人人自危，不敢做事，捆住手脚。
记得，也是一家浙江企业，其老板说：他老婆很精明，精明得员工都不愿意出差了。我问他怎么回事？他说：他老婆是公司的财务经理，每次给业务经理们报销差旅费时，总是亲自电话询问员工们出差所住的酒店，如果谁酒店住宿费一天是298元，发票上是300元，她也只给那位员工报销298元。还放话出来说，谁也别想在她面前玩手脚。因为公司规定只报销住宿费，不允许员工利用住宿之便使用宾馆电话或者在宾馆洗衣服，然后把这些费用开到房费中。这不，现在好了，员工们都不愿意出差了。
看着这位老板一脸的苦恼，我只好说：“水至清则无鱼。也许这就是聪明反被聪明误吧！回去告诉你老婆，她该退休了！”
