笔者刚毕业时，经常听到同学们的抱怨，尤其在参加完招聘后，主要是很多单位要求招聘有工作经验的。于是很多刚毕业的学生，根本就没有勇气把自己的简历递上去，机会自然就不会光顾了！
很多单位还是愿意招聘新员工的，新员工虽说没有工作经验，但他们可塑性强，年轻，有朝气，有不服输的干劲和闯劲。相比而言，那些有经验的员工，基本上都形成了自己的行为定势和思维定势，也不利于他们融入公司的企业文化氛围。
但，对新员工，很多单位都是招进来之后，没有系统科学的安排，而是直接送到一线去实习或者直接到所在部门打杂。于是，很多新员工都找不到“北”，他们抱怨自己整天无所事事，而其他同事看起都很忙。
因此，不要冷落了新员工，要给他做一些其力所能及的事务性工作，一是锻炼了新人，二是也可以分担部分员工的工作内容。何乐而不为呢！
最后，作为新员工，如果那个人告诉你，什么办公室内幕或者办公室政治了，千万要小心，这个人就是一个高手哦。
多一份信任感，多一份真诚的沟通。新员工高兴，老员工乐意！
非人力资源经理的人力资源管理【课程简介】从普通员工到部门主管的角色转变，面对截然不同的工作，这也就要求自己的心态也要随之转变。报告打了好久了，人力资源部门就是招不来我要的人？咱们的绩效方案是科学，但是我们的员工做不到怎么办
建立以企业文化为导向的人力资源管理系统摘 要随着市场的开放，企业的竞争日益激烈，企业由价格竞争转向核心能力竞争和创新竞争，其关键是企业文化和人才的竞争。如何发挥人才潜能，是建立企业核心竞争力，促使持续快速发展的重要环节。这也
本人从国际、国内比较先进的人力资源管理理论的认识、分析入手，回首历史上关于管理方面的经典案例，以求打开人力资源管理宝库的大门，结合我公司目前的实际情况，并力图总结、归纳出自己存在的不足，明确以后要改进的方向和重点目标。一、
现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，不能进行相应的政策、制度的制定与修改，不能为本医院的员工提供优质的
在网上发了一篇人性假设的博文：《从王充的“智力变量”看管理中的人性假设》，主要是针对“智慧人假设”而言的。文章虽然被不少网站转载，但也有网友认为“作者写的是无用文章”。如果指责作者个人“没有识见”，那无关大局；但认为
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