爱华网危机时刻正是反思之时，时下来自商界的坏消息不绝于耳，不久前惊闻全球著名商业杂志《商业周刊》可能以1美元出售，而此前的通用汽车实施破产保护以及摩托罗拉、柯达等一系列企业相继陷入困境，让人们再一次重新审视变革管理的重要性，而这个话题，不仅仅对大企业，即使是小公司，也同样不得不认真地面对，并迅速采取行动。
“如果你没有看到变革的必要性，你就不会变革”并不是什么惊人之语，所有人都知道这一点。但是，如果所有人都知道这一点，那么，为什么还有如此之多的变革计划在冲破这第一道障碍之前便夭折了呢？
很多研究都认为，这是因为我们被过去成功的心理地图所产生的光明蒙蔽了双眼。这些地图沿用的时间越长，继续沿用它们便越发合情合理，同时，超越它们去发现改变它们的必要性也越发困难。
变革管理大师约翰·科特根研究认为，70%的变革以失败告终，而只有10%的变革能够大获成功。他认为，变革的最大挑战在于组织缺乏真正的紧迫感。而自满和虚假紧迫感是创造真正紧迫感的两大敌人。在自满的人看来，一切都很美好。他们把成功的过去放在当下，过分自信，无所作为；在有虚假紧迫感的人看来，一切都很糟糕。他们把未知的未来放在当下，他们看似整天忙碌，从一个会议到另一个会议，没完没了的报告、邮件，表面看起来活力十足，但背后是焦虑、愤怒、疲劳和挫折感，而不是一种马上采取行动去赢的决心和持续的行动；在有着真正紧迫感的人看来，这个世界包含着巨大的机遇，同时存在着巨大的危险。他们清楚未来是当下的展开，他们极度渴望立刻采取行动，对公司内外部的环境变化异常敏感，并会搜寻所需的信息，帮助公司利用机会。
麦肯锡的一项研究特别指出，对于寻求变革的企业领导者而言，仅有良好的意愿是不够的。优秀的技能培养计划通常都会考虑到，通过亲自动手去做，要比光是用耳去听的学习效果更好。这些技能培养计划采用了许多互动式模拟和角色扮演，而且参加培训的员工也承诺，他们回到工作岗位后将会“实践”所学到的新技能。但是很少有人会遵守自己的诺言，这种不能善始善终通常并不是因为缺乏良好的意愿，而是因为没有做出正式的规定，以降低实际应用新技能的门槛。为了做一些额外的事，乃至以一种新的方式做一些事，都需要付出时间和精力，而在大部分员工忙碌的日常工作安排中，根本就抽不出这种时间和精力。
最为重要的一点是，所有真正的变革都要从新的思考方法和理解方式出发。如爱因斯坦所说：“如果用我们制造问题时所用的同样的思考方法来解决问题，我们就解决不了问题。”说到底，变革的成功与否很大程度取决于我们的思想和心理调整，这包括能否实现自我超越、能否转换心智模式、能否建立共同愿景等一系列看起来有点“虚”的问题。
