爱华网对于民营企业来说，“外脑”特别是职业经理人似乎是个颇为伤神的问题。随着企业的发展，就不免要引入职业经理人等外智外脑。不少民营企业的老板都有与职业经理人从“蜜月”到“仇家”的心路历程。我们了解到，李锦记这间百年家族企业，尽管掌门人李文达似乎永远有源源不断的商业灵感，如今的第四代李惠民兄妹五人也都有在西方留学的专业背景，但随着公司规模的壮大、业务的扩展并不断国际化，其管理模式也有所调整。目前李锦记董事会除了李文达父子五人，还有普华永道和香港贸易发展局的资深顾问来做非执行董事，并在酱料集团聘请了首位CEO来帮助打理规模日见壮大的业务。我们见到的苏盈福，就是既有丰富的海外公司工作经历、又对中国市场有着独特理解的高人。
李锦记高层表示，他们未来的规划是派家族的精英分子进入董事局去影响、保持家族控股，管理方面却要请市场上最棒的精英。“我们随时准备吸纳与李锦记文化相契合的外部人才，来做各地区各部门的总裁。我们试着慢慢转变经营方式，不再亲力亲为，而是充分授权，仅仅做些指示。”
民营企业特别是家族企业的“接班人”是个绕不开的话题。李锦记在这方面的一些做法颇有值得称道之处。李锦记设有“家族委员会”与“家族宪法”，可谓李锦记家族与家族企业的“组织保障”与“制度保障”，有效地分配好各个家族成员的角色、权利、利益及个人发展空间等。
每个家族的梦想、目标和价值观都会影响到怎么去经营他们的企业。与“企业的延续”比，李锦记更关心“家族的延续”。李家的每个人都把李锦记的长远发展放在首位，齐心协力，让祖业薪火相传，上一代都是按照家族的价值观以身作则地教育他们。对于第五代接班问题，在“家族宪法”中明确规定：欢迎他们进入家族企业工作，但第五代家族成员要先在家族外的公司工作3-5年，才能进入家族企业，应聘的程序和入职后的考核必须和非家族成员相同。李锦记高层表示，对于下一代接班人问题，不能怕事情复杂，不要怕花时间，要以长远的眼光培育接班人，否则到时为时已晚。
家族企业是以家族血脉为纽带的企业组织形式，有调查表明，未来10-20年将是中国民间财富从第一代创业者转向第二代的高峰期，接班人的培养成了摆在这些商界人士面前的一个重大命题。中国不少民营企业特别是家族企业正在苦苦寻找有效的传承方式。不过我们注意到，大多数讨论其实都是企业如何永续发展，而并非讨论一个家族如何顺利传承。
李锦记的独特在于，它在120余年的旅程中日益壮大，将接力棒传至如今第四代手上，更通过“思利及人”的家族价值观、“永远创业”的企业精神与严格的“家族宪法”和家族委员会等沟通机制，默默地影响到未来一代。此间诸多理念，或许对中国不少民营企业特别是家族企业有所启迪。
