爱华网2009全球商报经济论坛今日河南郑州国际会展中心举行。该论坛由国务院发展研究中心、全国工商联、河南省人民政府及全球商报联盟联合主办，主题为“金融危机下的中国商机及媒体作用”，金融界网站全程直播。嘉柏环球集团副总经理Jay CLIFTON在论坛发言中表示，有些文化可能更就事论事一些，而有些文化更关注于人与人之间的关系，有些文化人们更开放，更高调一些，有些文化里人们就比较低调一些，比较含蓄一些。还有些文化更加注重个人，有些更加注重集体，有些更加注重避开风险，而有些对风险有比较高的承受能力，有些文化组织架构非常明晰，有些文化则并不是那么明晰，有些文化专注于工作并不是一个非常固定的工作时间，比较灵活，而有些时候则是有固定的工作时间的。
Jay CLIFTON表示，对一个经理人来说，很重要的一点是他们要知道他们的雇员可能在他们的工作中提出的问题。
首先，不要那么快评判一个人，而是通过一个人的行为慢慢评估一个人，再进行评判。
第二，是能够理解来自其他国家的人，能够理解他们的行为、价值观和他们的态度。
第三，是多问问题，不要老是想当然。
第四是因时制异，因势利导，能够根据不同的情况做出变更。
以下为Jay CLIFTON发言实录：
各位尊敬的领导、各位贵宾、各位朋友们，大家下午好!
非常高兴,能够给我这样一个机会能够在“2009年全球商报经济论坛”上发言。我是代表嘉柏环球，而这个公司它当然涉及到不同的商务，特别是关于一些公司他们在合并，他们在公司迁移的过程当中，以及这些高管迁移中的适应问题。今天我主题是关于文化，特别是文化对于我们企业来说的重要性。刚才我们听到很多演讲嘉宾，包括我之后的一些演讲嘉宾肯定会提到在经济中的一些具体事务和表现等等，但是我今天的演讲可能和他们有一点点不同，是要讲到人性与文化对我们企业，对我们人的精神方面的影响，以及东西方的不同。
首先，我会讲一下什么是文化。我们知道文化也是根据地域而有所不同的，比如中国文化，整个的世界文化，特别在河南省河南的文化等等。我们可以看到文化有很多的相关属性，包括你的民族，你的家庭，以及来自于哪个地域，比如你的家乡，你的职业教育背景、年龄，以及你工作的组织等等。有一位非常著名的心理学家就曾经说把文化可以比喻成一种软件，也就是文化是一种集成式的程序来植入到你的脑子里，使一组人群他们和另一组人群在另外一个地域是明显不同的。另外一位哲学家也曾经说过文化就好象是重力一样，你不会感受到，除非你爬到很高的楼层上往下跳才会感觉到原来重力的力量。
我们刚才也说到文化不仅涉及到人们的行为，也涉及到他们的性格和价值。在这里给大家看一张冰山的图，当您接触到不同文化地域的人您看到的可能只是冰山一角，也就是他的表现，他的行为，如果你要很深入的了解他一定要了解冰山下的东西，比如他们的信仰，他们的价值观等等。大家看到了什么呢？一个老年妇女还是什么呢？这都取决于观赏的角度以及谁在观赏这幅画，他们对这幅画的理解。
假如说有一个国外的公司，他们来到中国，一个外国的高管可能他有很多时候的观点会和他中国的同伴有所不同，比如在决策方面，在创新方面，在行动的权力方面，以及在行动的依赖度方面，在解决问题方面，还有在压力和冲突的管理方面，以及在大局观方面都可能会有差异。所以，当那些跨国企业，还有合资企业来到中国的时候，当一个高管是外国人，他的下属是中国人的时候，那些中国的员工他们所寻求的并不是高管的批评，而是高管需要积极的为他们提供培训，教育他们应该怎么在文化上进行调整。这对一个高管来说都是必要的，比如越来越知道东方人所说面子是怎么一回事，多采取聆听的态度，少说话，还有为本地的人才提供额外的知识和网络来帮助他们更好的发展，同时也把你手下的员工，不只是当员工来看，而是关注他们整个人的发展。
大家可以在这儿看到不同文化他们对待事物采取不同的态度，有些文化可能更就事论事一些，而有些文化更关注于人与人之间的关系，有些文化人们更开放，更高调一些，有些文化里人们就比较低调一些，比较含蓄一些。还有些文化更加注重个人，有些更加注重集体，有些更加注重避开风险，而有些对风险有比较高的承受能力，有些文化组织架构非常明晰，有些文化则并不是那么明晰，有些文化专注于工作并不是一个非常固定的工作时间，比较灵活，而有些时候则是有固定的工作时间的。我们在这儿做一个比较吧。当你对待工作的时候，是更注重工作，就事论事，还是更注重人际间的关系。比如你的下属你派遣工作的对象是谁，还是你更关心你所派遣的这些任务。还有层级、平等主义这里面也是有不同的。我们可以看到，西方文化和东方文化里对层级有着不同的概念，可能在某些文化里对于层级，上级和下级的关系可能非常清楚，而在有些文化里则并不是那么清楚。
在这里面就讲了一个比较典型的中国雇员和外行的管理人他们由于文化的差异所产生的误解。这个雇员姓陈，而外国的管理层可能是来自德国的，陈女士就说先生你想要见我吗？沃尼就说是的，你有没有见到我所说的变动？陈就不知道是什么东西；有没有见到我在报告里的变动，没有提报告两个字，就提有没有变动。陈就说你只是要我过来找您而已。沃尼你有没有读过之前的报告呢？陈说没有读过。我说那你为什么过来办公室找我呢？陈说，我以为你肯定有新的东西告诉我了。沃尼说，你还不如回到你的工作台上阅读你的报告，然后过来讨论这份报告。陈就说好的。我们可以看到几天之后，沃尼先生就问陈女士，沃呢先生就说你有没有读过我的报告？陈女士说是的，我已经读过了。那你为什么不来我的办公室呢？陈女士就拿着报告非常快的跑去沃尼的办公室了。
在这儿还有一个例子，可能是来自美国的管理叫Jone，他和他的中国雇员的一段对话，你有什么意见，是否我们应该对我们这份报告做一份改动。Jone问这个问题是想获得李先生的一些主意，或者他对这份报告的看法。当然，李先生没有这样想，他只是说好的，我们就做改变吧，但是他根本没有说到底做什么改变。就说你快说呀，我是想知道你对这份报告有什么意见。李先生就不回答了。所以，在这段对话中李和Jone当中，明显他们在对话过程中会误解对方。在这里面也可以看作李先生和美国Jone雇主这个场景，李先生到美国雇主台前问说，我将很高兴的提供我创新型的建议，但是你有没有一个指引文献指引我怎么提出创新性看法？
对一个经理人来说，很重要的一点是他们要知道他们的雇员可能在他们的工作中提出的问题，而且对这些问题，他们必须要准备好一些精确的回答。当然，我想提出一个问题，不同的国家，大家知道他们的经理人是有多少比例，或者有多少百分比能够提供他们答案的？在这里很明显可以向大家展示一下东西方的不同。你可以看到只有在一些西方国家，比如瑞典，或者美国，只有10%或者18%的雇员，他们在提问题的时候才会预计到我这个问题提出来，我的经理人肯定知道怎么回答的。但是在日本和中国这些东亚国家，那些员工他们就比较喜欢跟着领导走，他们当中的中国是74%，而日本是78%的员工是预计到他们不懂的东西他们的领导都懂。所以，我们可以看到，管理方面来自不同国家的人他们的风格是不同的。当你去瑞典的时候，你和上下级的关系是一种协作关系，而在日本可能更加是一种层级关系，领导可以指派你去做。
在这里说到集体和个人两种主义的不同：集体主义更加在东方一些国家出现，以集体的荣誉和互相的协作作为标准，个人能够获得满足；而在西方的国家，他们更倾向于个人主义，通过个人的自我实现，或者独立性而获得个人满足。集体主义和个人主义都有一些相关的小谚语给大家分享一下。比如“适者生存”这个在集体主义是没有一些不同的意见的。但是，有一些个人主义可能会说“最适者生存”。东方很多时候有很多人都会说这样一句谚语就是“枪打出头鸟”，而在西方很多人会说“敢为天下先”，我就是要与众不同。在这里面都是涉及到东西方文化所带来的风险。
不同的文化看待风险的态度是怎样的呢？两种文化：一种是避险情绪的文化，可能在东方比较容易出现，特别是东方人们都喜欢说确定性，不要有那么多模糊的东西；但是西方人可能对风险来说更有承受能力一些。对于时间的观念，不同文化也是不同的。比如南欧一些国家，他们对于时间来说就是比较看得随便，时间没什么大不了的；但是在北欧，或者日本时间就被看得像金钱一样重，而且是用来金钱计算，他们时间是有限的，是一寸光阴一寸金。不同文化他们对法律法规都有不同的看法，有些认为法律法规应该根据不同的情形因势利导，法律法规有灵活性。另一种认为法律、法规都是铁面无私的，而且任何情况下都应该适用。
有些文化，它们强调严谨、强调正式，特别是在一些强调正式的国家，他们强调的是对人与人之间的尊重，人与人之间的互相体谅。但是另外一种文化，比如美国的硅谷，就强调非正式的工作场合或者气氛，就因为硅谷的气氛是非正式的，创造一种宽松的气氛，更容易建立人与人之间的同志或者伙伴关系，也更容易促进创新的发展。沟通方式也有不同，有间接的，或者直接的沟通、开门见山的问。在沟通的时候，有些是比较高调的，一定要直接的沟通，或者有些是比较低调的、含蓄的、非直接的沟通方式。我们在这里也讲到，关于比较含蓄的沟通方式，比如在这里有些谚语，第一句是“指桑骂槐”，第二是“不要顾左右而言它”，而是要直接开门见山的说。
在不同文化中，他们对于信任也有不同的趋势和看法，特别是在企业当中。有一些人在有一些文化中可以被比喻成是桃子，他们是外柔内刚的。对于桃子这样的文化，把某些人比喻成桃子，他们是比较开放包容的文化态度，他们相信人性本善，而且相信人只要没有证据都是清白的，都是无辜者，而且他们对于朋友、对于陌生者态度都是一样的，他们比较具有灵活性、不死板，而且他们很多时候都是比较关注短期的利益，或者他们的一些观点等等。
其他文化当中有些人，我们可以把它比喻成椰子，那就是外刚内柔。他们和刚才恰恰相反一点，他们相信人性本恶，你刚见到一个人不应该那么快的相信他，而且需要很长时间来考验人与人之间的友谊，同时他们对陌生人和朋友之间也是分得比较开的，也比较注重长期的发展。而且我们可以看到信任包括了三要素：第一种是人的慈爱；第二种是人的能力；第三种是人的诚信。在这儿向大家展示一张图片，请大家形容一下你所见到的。(PPT)。对于东方人来说更注重于整体，他们看到的是整个鱼缸的所有部分。
简单来说，西方人更关注个体，就是吸引眼球的东西，而且他们可以认识到不同部分中吸引眼球的物体，而且他们相信他们对情况有很好的掌控能力。大家可以看到在这儿的一幅图，纵轴是一个人的果断性，甚至是武断能力；横轴是一个人的协作能力，左上面角是竞争，左下角是回避，右上角是协作，我认为来自不同地域，不同文化之间他们最好的方式就是来自右上角的协作方式了。我们在这儿讲到河南的例子，如何在河南省促进跨文化之间的良好的沟通。
首先，不要那么快评判一个人，而是通过一个人的行为慢慢评估一个人，再进行评判。
第二，是能够理解来自其他国家的人，能够理解他们的行为、价值观和他们的态度。
第三，是多问问题，不要老是想当然。
第四是因时制异，因势利导，能够根据不同的情况做出变更。在这里并不是说要改变河南本身的身份或者河南人，而是说你应该根据不同的情况进行变更，这样和来自不同文化的人能够更好的相处，实现更丰富的共同繁荣。谢谢。非常感谢大家。
