爱华网范围：2013年您的店在人才专业化提升方面或者培训方面做了哪些工作？
朱锐：最开始开店的时候，我接受了这样一个思路：化妆品专卖店要淡化对人的依赖，要靠货品、陈列等无声的形象来实现成交。曾经按着这个思路走了一段弯路，尤其是中岛区，完全淡化了促销的作用。
后来发现这样不行，第一，竞争环境发生了变化，屈臣氏，shopping mall进来洛阳后，专卖店今后的路一定要体现在这个“专”上面。第二，这两年电子商务发展迅猛，作为专卖店，我们的优势在哪里？我们实体店该做哪些事来提高渠道竞争力？
相比其他渠道，我认为专卖店的优势和核心竞争力在于专。专业的服务尤为重要，而且是一个慢慢从卖口到卖手到卖心的过程，以前能说会道就可以了，现在要打造专业体验和服务的平台，通过增加产品附加值打造软实力，让顾客对店的需求从信任到依赖。销售是目的，服务是手段，培训是途径，所以今年我们加大了对人员的培训，打造门店自身的核心竞争力。
吕香港：第一，今年我们引进了一些商超系统人才；第二，与我们合作的品牌都是国内国际综合实力比较强的品牌，我们借助品牌的上游资源来提高了我们员工的素质，第三，从门店本身出发，分析我们的目标客户群是谁？服务的标准是什么？应该找怎样的人来服务顾客。通过这样的分析和总结来针对性地培养人才。
总体来说，我们是通过内部培养、外部引进，以及内外结合的方式来打造我们的团队。
张晓峰：一不小心就坐在了这个舞台上。我认为今天熬到最后的都会是笑到最后的。
在一线员工的专业化提升方面，我们今年做的最大的一个改变是减少沟通成本,弱化传统面对面的教条式培训。因为8090后不适应集中式培训，因此我们利用他们喜欢玩手机的习惯，全面升级了门店WIFI网速。具体做法是：及时搜集制作并上传一些潮流妆容、营销案例、关联产品的操作和实效技巧等相关信息，利用微信和企业公众平台等上传，让员工在最短时间内浏览这些信息，再督促员工去执行这些有效的售卖技巧。通过这个方法，我们的门店实际销量及爆款的消耗量增长了许多。
邹本生：今年年初康缇制定了五项管理标准，其中将人员管理放在了第一位。刚刚朱总（朱锐）有提到，头几年，大多化妆品店老板可能将关注度放在门店形象和商品上面，但后来通过这几年的观察，我们发觉专业化服务将成为核心的竞争力。去年康缇有幸聘请到原屈臣氏的几位老兵来担任我们的运营总监，针对人员管理方面为我们确定了一个框架。
首先出台了两个手册：销售培训手册和运营管理手册。其实谭总（谭丽娴）刚讲到了标准化，也就是说，当我们在全国范围内进行门店拓展时，如何实现快速化复制，这就需要标准化零售技术的支撑。
第二个工作是销售培训，也就是如何将销售口培养成销售手。之前我们很多专卖店忽略了对使用方法的培训，这方面资生堂做得很棒，他们提出了一个口号───how to lisen，比如他们在销售洗面奶的时候，会告诉顾客挤黄豆大小的量，再用某个手指将洗面奶打成鹅蛋状来使用。以前我们的销售员只是用嘴巴说，但是否教会了专业的使用方法呢，所以我们增加了这方面的实操培训。
第三，我们更加强化了培训的机制，培训内容可能大家在百度上一搜就可以找到很多，但怎样才能让员工快速地进入培训状态，真正学到东西呢？我们设定了每个月不同门店的pk比赛，也就是每月月底在每家店随机抽取一个人进入pk环节，抽到谁了，谁就担负着整个店的荣誉。通过这种竞争机制来刺激员工学习的欲望。同时在员工激励方面呢，将工龄、个人完成销售额及考核分数这三项计入工资标准，让员工从被动学习转为主动学习。
刘靖：像康缇、色彩、时尚女友，他们都是连锁店，店铺数量比较多，对于我们今天在座的这些小店来说，他们的标准化的东西可能很难借鉴。他们有系统有标准，但我们就两三个店，总共才十来号人，那我们该怎样培养人才呢？
个人觉得有三点可以尝试：第一，让员工拿到更多的钱，只有物质激励越多，员工才会越有动力把产品卖好；第二，可以培养在某方面的特色人才，比如你专门卖彩妆，你主攻面膜，也就是发挥尖刀的力量。毛主席说过，榜样的力量是无穷的，你不能奢望每个人都很厉害，但可以通过一些突出的人才来带动整体。第三，店老板自己要加强学习，做好榜样。很多老板呢，门店规模不大，但架子很大，不利用好学习交流的机会，也从不到一线市场考察，这种工作态度很难改变门店命运。
任贵华：靓人堂现在有17家店，在乡镇、宁乡县城和长沙市区都有分布，应该说是三个不同层级的市场，所以我们做了一些分区管理，在每个区域设定一个区域主管，也就是培训师，不管是对企业制度的理解还是门店经营指导方面，平时的一些培训工作都由主管负责。
今年我们的培训工作主要是针对彩妆品类，如化妆技巧，色彩搭配等方面都加强了学习，也产生了比较好的效果。
至于人才培养方面，我们还处于摸索阶段，这几年随着门店的快速拓展，我也想过从外面引进一些高等人才分担工作，可是我们企业确实太小了，难以满足他们在薪资等方面的需求，所以只能从内部培养提拔一些基层优秀人才。
范围：对于连锁规模相对较大的门店来说，空降人才与内部培养人才之间该如何协调？刚刚时尚女友的吕总（吕香港）也提到今年从商超系统引进了一些人才，不知这些空降人才与内部人员之间是否会产生一些不平衡或不和谐的现象？
吕香港：应该说刚开始的时候，冲突是很大的。首先是外部引进人才的待遇水平比公司最老的一批主管高很多，所以老员工会产生一些情绪上的抵触。第二，新引进人才想要获得公信力，就需要公司的老主管来配合他们的工作，否则相当于被架空。刚开始的时候，我们就发现这些老主管们会架空空降兵。
所以说，这个融合的过程是非常痛苦的。这就需要考验大家对公司的价值观是否认可，对我这个带头人是否认可。最终通过两个月时间的磨合，大家认识到：首先跟着我是对的，其次个人的影响力永远不会大于团队，公司引进人才，是为了以后长远的更好的发展。
邹本生：康缇在进行全国拓展之初，聘请到了原屈臣氏的团队。之前包括高总（高学东），包括我自己，我们开化妆品店的时候，管理员工都是靠个人的带动。做了全国加盟后才发现，原先我们凭自己主观的经验做决策那种方式是不可行的，想要更规范就需要聘请一些专业管理人才。
初期对接时，我们发现了两点：第一，企业文化不同，最开始我们是靠感动靠经验做事情，但专业的大企业是靠流程靠标准靠规范来做事情，不讲感情的，所以刚开始原有的员工是不能接受的。第二，工作方式方法不同。在本土化妆品零售店领域，像薛总（薛孝香）那样上升到对数据化的关注，用数据来拍脑袋做决策的老板是不多的，而大企业就习惯于用数据来决策。康缇经常在开会的时候，原有的员工会习惯性地说：“我认为怎么样”，而我们外聘的专业管理层就会反问他：“那请你告诉我，你做这种决定的前提是什么？”所以后期也是通过不断的彼此的影响来改善这种不协调。
为此我们做了两方面工作，首先让这些外聘专业人才了解我们企业原有的发展路径，告诉他们我们的员工出现这种现象的初衷，希望他们能理解；另外，告诉原有员工：如果我们康缇想做强做大，就必须虚心学习大企业的工作方式，学习他们的专业知识。
范围：刚才靓人堂的任总（任贵华）有讲到，您的企业现在还请不起外面的专业人才，那如果将来您要从外引进人才，您希望请到怎样的人才？或者说您希望这些空降兵为您的企业带来怎样的改变或收益？
任贵华：这个问题我曾经也想过，但就是没有付诸于行动。因为企业还是太小，我们顾虑的东西太多了。就现阶段来说，内部人员暂时能满足企业发展的需求，但每当遇到发展瓶颈的时候，我也会想是否需要招聘一个更专业的管理人才进来，进来后，原有的员工是否会认同并接受？
但毫无疑问，如果引进一些更专业的高素质人才进来，我自己肯定会轻松很多，企业的管理也会更科学。所以我觉得，企业要做大，肯定还是需要这方面的高素质人才，我想靓人堂未来还是会考虑引进空降兵并付诸于行动。
范围：对于新生代的85后90后员工，该如何科学地管理他们，管理方式与过往的经验是否有所区别？是采取开放式管理更好还是狼性管理更好？
刘靖：其实大家对于85后90后的年轻人有所误解。
首先，我们应该看到他们的优点和闪光点，他们这批人创造力强，吃苦耐劳，多才多艺，对自己的要求很高。只要给他们一定的空间，他们就会散发无穷的魅力。
第二，千万不要用“管”这个词，他们对这个词很反感。在这个物欲横流的社会，85后90后的生存压力尤其大，如果老板用管这个词来束缚他们，是不可取的。我们不妨用一种“聊”的方式。比如之前大家讨论的培训，切忌用死板的的教学方式给他们上培训课，可以用竞技或者PK的方式玩一玩，张总(张晓峰）之前讲的微信开会就不错。这里我具体讲一个实例，我们公司每年年终会搞一场年欢会，员工及员工家属一起大概200来人的规模，原定是2小时的晚会，但这些员工实在是太有才了，准备的表演项目太多，每年都能持续3个小时。每次看年欢会的时候，我就不禁感慨，这群孩子确实多才多艺，表演内容可谓五花八门，相声、街舞、诗歌朗诵、二人转等应有尽有。所以说，他们的创造力和爆发力是非常惊人的，用心的对待他们，让他们为你所用，我相信我们的事业会做得更大。
张晓峰：用四个字来定义85后90后是最准确的——嘴硬身软，他们服软不服硬。所以对待他们这批人，我们不能倚老卖老，要跟他们打成一片，你可以用师长的身份与他们沟通，但切忌在他们面前耍狠。
跟这批人混熟了，你将受益颇多。为什么这么说呢？所谓的培训，就是不断地培养那些选人、货、场的高级买手，而这些80、85、90后员工其实就是高级买手。厂家生产出来的东西是厂家自己想做的，并不是大家想要的。我们做彩妆的都知道，彩妆的主流消费群是20-30岁之间的女性，那就是80后90后人群嘛，所以只要是我们的员工爱不释手的东西，就是下一个爆款，将这些信息反馈给厂家，收益的将是大家。后面就是解决买不买得起的问题了。所以跟他们接触多了，老板就知道该卖什么货以及用怎样的方式卖货最赚钱，会让老板受益匪浅。同时还让老板不敢老，永远保持童心，他们这群年轻人就是我的不老神药。
至于狼性管理，个人认为在企业发展初期，还是采取氛围管理比较好，什么意思呢？就是让这些人在你的公司寻找志同道合的工作伙伴好好玩，当他们玩到年薪四五万以上也就是到企业发展中期的时候，你就可以引进狼性管理了。
朱书锐：个人感觉85后90后确实不太好管理。因为他们在意的不仅是薪资水平，还有自我价值体现。详细来说，如果他们感觉自己的工资低了，或是工资分配不公，就会不断地发牢骚。另外，如果他们在这个企业呆着不快乐，找不到自我存在感，或是自我价值得不到实现，就会选择离开。但如果他通过自己的努力，在门店里获得销售冠军等荣誉，那他就会很开心。这块是非常重要的。
培训是让人力资本迅速上涨的途径之一，所以我们尽可能在公司里组织多种竞赛，而不是枯燥的培训方式。比如喊卖PK，爆品陈列PK，让员工将自己陈列的产品形象用手机拍下来上传到群里，然后一起来评定谁做得最好。另外，他们的业余生活也较丰富，所以我们经常组织门店与门店之间的PK赛，胜出方可以到我们公司的多功能厅享受由公司提供酒水及唱歌等服务。同时还有与销售挂钩的奖励，每年我们都会组织员工去国内国际旅游。前不久，我带领了每个店的销售高手去韩国玩了一次。
总之，要给予员工一个快乐的工作氛围，同时让他们的自我价值得到体现，我觉得这几点比较重要。
范围：最后请我们台上嘉宾送一句话给现场在座的还在饿着肚子听分享的观众。
任贵华：对于我们这些中小企业老板而言，踏实务实，才会有成功的事实，希望大家务实点吧。
刘靖：希望大家快乐地工作，快乐地生活。
邹本生：分享四个心得：第一，给员工充分的价值体现，制定合理的薪酬体系；第二，给员工充分的尊重，让他们感觉自己是人上人；第三给员工创造充分的成长空间；第四创造快乐的企业文化。俗话说，没有打不好仗的兵，只有带不好兵的将，我们一起努力加油。
张晓峰：用使命感聚焦化妆品行业，做深做透，让自己城市的女人成为这座城市移动的风景线。
吕香港：希望《化妆品观察》越办越好，也预祝各位化妆品店老板在今年年底大发。
朱书锐：据专家分析，化妆品专卖店新的黄金十年马上即将到来，我希望大家不断学习不断成长，在新的黄金十年拥抱更多的财富。
