爱华网今年初，何先生所在企业整顿劳动纪律，经领导集体研究制定了一系列规章制度，并以文件形式下发班组传达到全体职工。其中一条是不坚守工作岗位，无故迟到早退二次以上者调离原岗位――待岗，待岗期间领取基本工资（460元）。何先生因种种原因，违反了这条规定，被定为待岗人员。他对此不服，想到劳动仲裁部门申诉。可听人说他这种情况属于企业内部管理事项，不属于劳动争议纠纷，不归仲裁及法律部门管辖。
何先生的情况属于劳动争议案件，可以申请劳动仲裁。而且，如果对劳动仲裁结果不服，可依法向人民法院起诉。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的……减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《劳动争议调解仲裁法》第2条也规定，用人单位与劳动者因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议适用该法。因此，何先生可以先申请劳动仲裁，如果不被受理，可以依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第2条，劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事-爱华网-项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，属于劳动争议案件的，人民法院应当受理。
此外，根据何先生所说的情况，单位制定的导致其待岗的规章制度，不符合法律规定，应属于无效行为。《劳动合同法》第4条二、三款分别规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依照的程序。而何先生所在的单位制定的规章制度只是通过班组会告知职工，既没经“集体讨论”，也没“协商确定”，应视为无效。
还应注意的是：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
