爱华网经销商靠什么赚钱？ “当然是产品差价喽！”很多经销商都会这样回答。 这样的回答本身没有错。 但笔者需要补充的是：在实际的经销商运作过程中，经销商也是一个“资本家”，一个“剥削人”的资本家。通过手下的业务员队伍的跑市场，不断扩大自己的网络，或提高自己网络的稳定性和走货量。
一个简单的逻辑是：业务员越多，经销商的网络越大，经销商的生意也就越大。这也就是为什么很多制造商在与经销商首次接触时，总会问一个问题：你有多少人。
可是在经销商的实际运作中，业务员的人数并未越多越好，因为业务员的人数越多，管理越复杂，绩效考核越难。
一个年营业额３００万元的经销商，业务员的人数有５个也就足够了；但是经销商要发展到３０００万元，业务员的管理就显得比较复杂，可能的情况就是有４个经理，８个主管和超过２０个的业务员。
从管理的角度看，由于人数增加而导致管理层级的出现，是一个必然的趋势。但从经销商自己管理的角度看，无论是对员工的“鞭策”，还是对员工的“奖励”，都只能从销量考核入手。
从销量考核入手，并没有问题，问题是当网络稳定之后，人浮于事怎么办？从表面上看，业务员们都很忙，整天在市场上跑进跑出，但实际上只要“半天工作”就已经足够了。
经销商老板们花了钱，却只买来了员工“一半的投入”，这可是个大问题。
说到底，这个问题还是工作量的设定问题和员工工作热情的问题。
如果经销商能够在工作量的设定上科学合理保持不断增长，就能最大程度的利用好“自己员工”的所有能力？但这样的设定似乎很难弄，即使是国际性大企业，如宝洁等，也没有完全解决好销售队伍的时间投入问题。那员工的工作热情又有没有突破的空间呢？如何才能激发他们的“不停地苦干加实干”呢？
从管理的角度出发，这本身有两种解决出路，一种是严格管理，用严格的表格管理、市场回访管理和销量管理管住业务员的心，另一种是欲望管理，用明确的激励手段让员工为了一个明确的目标来奋斗。
这两种方式，目前前一种在经销商中间运用比较多，但问题是这种管理会僵化业务员的思考能力和应变能力。而后一种在经销商中间运用较少，而容易产生的问题就是让业务员成为了只为“钞票”奖励的应声虫，奖励一停，动力就停，这样的结果同样麻烦。
那如何才能真正提高经销商员工的工作积极性呢？
换句话说，什么才是经销商的“点人成金术”？
一个全员认同的价值观，一个全员参与的经销商企业文化，才能让经销商和经销商们的员工爆发出无比的工作热情。
经销商也要谈企业文化建设，是不是走得远了点？ 一点也不！
经销商都是实在人，不需要搞太多花里胡哨的东西。但一种精神，一种价值观，却能很好地凝聚经销商企业的士气与“战斗作风”。这种精神或文化，就笔者看来，目前比较成功的主要有三种：
一种是创业文化，用创业的精神激发全体员工奋斗的激情，这适合于小经销商使用；
第二种是狼群文化，用团队的精神激发员工协作奋进的精神，这适合于需要多人合作的经销商业务；
第三种是钉子精神，用百折不弯的精神和寻找最佳切入点的钉子精神，能够激发员工拼搏的意志，这适合于大型经销商的发展。
文化，这个“点人成金术”，是不是“花活”取决于两条：
一是经销商自己是否足够重视，二是这种文化有没有足够的表现形式去激发干劲。
从下面的例子，就是某经销商的切身体会。
张某，是山东潍坊地区的饮料经销商，入行已经有5年，绰号“张大嘴”，因为他管不住自己的嘴，所以经常得罪人。原来在加入经销商队伍前，是在大连的某个外贸公司做外销业务，就是因为那张嘴得罪了不少当时公司里的实权派，结果被人架空，被迫离开了自己熟悉的外销岗位。
在蹉跎了半年后，也在父母的“召唤”下，“张大嘴”带了回到了老家。“张大嘴”是一个“不甘寂寞”的人，在朋友的撺掇下，他下海了，带着在外贸领域赚到的50万元下海经商。
这50万元说多不多，说少也不少。“张大嘴”虽然嘴巴容易得罪人，但另一个好处是他特容易与一些刚见面的朋友们打成一片。这不是，他很快就在朋友的引荐下，得到了当地某强势果汁品牌的代理权。
“张大嘴”也很清楚，这是一次“重生”的机会，所以他特努力，在企业销售们的指导下，不光每天开会抓员工士气和开市场总结会，而且还常常与员工一起跑市场。
时间过得飞快，很快两年过去了，“张大嘴”却感到很迷惑：每天都很忙，但是他的公司的营业额却很难再有突破；员工们整天忙进忙出，但他自己心里清楚，只要他们每天能花上半天时间干正事，他就能烧高香了。看到市场上有空白的服务终端，他也觉得能够把生意从中抢回来，可惜员工们也不再是菜鸟，总能找到种种理由。
“张大嘴”很苦恼，该如何“突围”？
在一支支烟圈的缭绕下，“张大嘴”躺在公司里的沙发上，回忆自己三十多年的走过的路：从小时候念书不好被老爸暴打，到为了成家在外贸公司疯狂加班，再到了自己为了自己的50万不打水飘的狂热工作，他笑了。
因为他突然找到了一个绝妙的主意，一条全新的“突围”之路：引入创业文化，让员工为自己打工。
因为他联想到自己：自己为什么那么拼命，因为自己知道付出一份努力，为了的就是能得到一份回报。而员工为了一千多元钱的工资，算上业务提成，最好的情况也只不过有三千块，谁会像老板一样拼命？但手下的员工要买房子，要讨娘子，要养儿子，压力也很大，如果把自己的员工变成“小老板”，自己的压力不仅转到了他们头上，而且更能激发他们的工作热情。
于是他召集手下干将，召开了一场“为自己打工”小型沟通会，在会上他宣布了几条规定：只要在谁能在他的公司干满两年，只要谁能在他的公司做到三次月度销售冠军，他就能向他申请创业基金。
他与他的员工约定：“张大嘴”出钱贷款给想创业的员工，分配给他们一块销售区域，而员工负责代理“张大嘴”提供的产品，在货品和车辆的钱还完之前，张赚代理差价的1/3，还完款之后，张只赚1/4。
对于“张大嘴”这次的沟通会无比成功，不仅成功导入了创业文化，而且激发了现有员工的热情，尤其是当他3个资深员工以无比热情加入到了他的“二批商”队伍。而且在不经意间，“张大嘴”从渠道帐款中成功脱逃，在他的二批商面前实现了现款现货，开拓市场的经费和市场赊帐的风险留给了“二批商”。
对于原来的员工来说，“张大嘴”不仅让他们对自己的未来充满激动和向往，而且还给了他们发财的机会，只要他们肯做。
三年过去了，在当地“张大嘴”已经发展了两个分公司，20余个自己培养的二批商，还有30多个优秀的业务员，为努力争夺每半年新的二批商名额而努力奋斗。
现在“张大嘴”已经很少管市场开拓了，他的时间大量花在了新的分公司筹建和与厂家谈判上。
“张大嘴”现在的日子很好过，也常常笑得合不拢嘴。
这就是创业文化的魅力！
篇幅所限，关于文化的话题，笔者也就不展开了。
但是有一点可以肯定，具有表现力的团队文化就是经销商的“点人成金术”。
