爱华网创建一支好的团队，选拔合格优秀的人才是第一步。然而经过层层选拔辛辛苦苦筛选出来的人才，如果领导者不能做到平等尊重，真心善待，已经录用的人才也会逐渐流失，造成企业资源的巨大浪费。不要以为自己给了工资给了工作，就可以对人不尊重不善待，任意对待随心处置。毕竟世界上不只自己一家企业，人才的竞争力决定企业最关键的核心竞争力。与其让双方都付出高昂的变更代价，不如真心付出留住优秀人才。尤其是对自己身边的核心团队更应如此。设想一个领导者连自己身边的人都不能笼络团结，其他距离较远的人怎么能够得到信任和重用？古代“千金买骨”的故事生动说明，聪明的领导者应该知道，如何以最小的代价换取最大的人才资源。一个刻薄寡恩，吝啬刁钻，重利轻义，斤斤计较，心胸狭隘，目光短浅的领导者，只能聚集一批利禄奸猾之徒，绝对不会团结真正的人才。
以下是领导者应该掌握的一些管人用人原则，作为工作中参考。
一、精神激励与物质奖励相结合
要建立维护一支具有战斗力的销售团队，高额的物质奖励是必要的，特别是业绩提成这一块，一定要高的具有诱惑力，要超出同行一大截，并且能做到认真如数兑现。但是毕竟产生业绩需要时间，在此之间必须辅以精神激励，尤其是对现代80、90后的年轻人。他们往往更加看重精神感受心理直觉。往往一个眼神，一种语气，一份脸色，就能给其以巨大的精神鼓励或心理挫伤，给团队气氛产生巨大影响。领导者要善于通过自己的言行营造积极向上的气氛，要善于发现每个人的优点，并公开及时予以表彰奖励，而不要总是横挑鼻子竖挑眼。有些不好听的话得罪人的事，可以安排其他人去做。领导者自己要尽量给团队成员以亲切感、信赖感、归宿感和真诚感，而不要相反。当企业暂时无法提供优厚的物质待遇的时候，作为领导者就更要善于用热情去鼓动下属，用火焰去温暖员工。谁都喜欢一团火一样的领导，而不是冷冰冰严酷酷的老板。千万不要以傲慢的态度对下属颐指气使，因为傲慢的本质是心虚和无知，是内心缺乏底气的表现。越是有内涵有教养的人，则越是显得平和谦虚。
二、管理制度与企业文化相协调
良好的团队一方面要靠规章制度，一方面要靠团队文化。一手软一手硬，对高素质成员的销售团队来说，团队文化这个软性的东西更重要。团队文化并不只是生日蛋糕、卡拉OK，吃喝玩乐这么简单，而是要重视理念塑造和价值观认同。领导者不能停留在口号上，而是要以身作则身体力行去体现贯彻。如果说一套做一套，言行表里不一，天长日久人们就会失去信任，以后再说什么也不会有人相信。好的团队一定要有好的文化，好的文化是基于内部好的利益机制。领导者必须是出自内心的爱惜员工，尊重员工，从根本利益上关照员工，才能创造出好的文化。否则，单纯做一些形式上的表面文章，做做样子，遇到切身利益就王顾左右而言他，怎么可能有好的文化？领导者要经常扪心自问，是否真的愿意与兄弟们做到有福共享，有难同当？如果不能做到，仅仅依靠一起大碗喝酒，大块吃肉是不行的。如果连这一点都做不到，那就更糟糕了！
三、大是大非英明小过小错糊涂
领导者聪明一点好，还是糊涂一点好？是亲力亲为好，还是无为而治好？这个问题没有绝对正确和错误的答案，关键要看对待什么事，什么人。领导者应该在大是大非问题上保持清醒，而在小过小错上尽量睁只眼闭只眼。人太廉则无友，水太清则无鱼，领导者太过精明，身边就无法容纳人才，因为每个人都有缺点，而靠近者自然缺点更明显，特别是优点突出的人缺点也更突出。领导者如果经常睁着眼睛寻找身边人的缺点，抱着睚眦必报你来我往，你敢向我提要求，我就给你穿小鞋，绝不吃亏服输的心态，最终的结局只能是孤家寡人单打独斗。领导者要善于用人之长容人之短，才能最大限度笼络人团结人。
四、平等对待与个性化管理同步
领导者在人格上要对每一个成员平等相待，同时根据每个人特点进行个性化管理。无论是待遇、奖励，还是要求、指标，都应该根据不同对象分别对待，不能一刀切。只有做到个性化管理，才是对每个人真正的理解和尊重。这就要求领导者经常与成员保持密切沟通，做到充分了解。
五、恩威并施宽严相济赏罚并重
领导者应该虽严格要求但不是求全责备，虽宽仁大度但不是放任自流。对业绩目标要高，对工作质量要严，但同时要看到员工的努力和付出，要理解体恤员工的艰辛和困难。而对一些人品不好，素质低下的人，不能投鼠忌器姑息养奸，该执行纪律就该执行纪律。
六、维护威信与有错就改相统一
领导者要维护威信，说出的话，做出的决定，绝对要兑现承诺，不能朝令夕改，出尔反尔。但是，如果真是自己的错误，也要勇于承认，及时果断改正。这样不但不损害形象，反而更加提升威信，让旁人心悦诚服。
七、知人善任在先用人不疑在后
选拔合适而优秀的人才不易，敢于放权任用更难。在选拔之前尽量睁大眼睛，特别是要通过科学严谨的程序层层选拔淘汰，不要完全凭感觉靠直观。一旦确认录用，就要敢于使用，善于管理。在用人不疑的前提下，也要通过严格的规章制度来制约。权限内的要放开信任，权限外的要严密控制。不要事事干预掣肘，也不能从此不管不问。要让合适的人去做合适的事，首先岗位职责角色分工一定要明确，什么样的职位招聘什么样的人，各就其位，各司其职，各尽其才，各得其所，绝对不能混淆。否则逼迫员工去做不适合的事，拿不符合其身份的标准去要求员工，最后只能是双方都失望。
八、强调结果也要同时注重过程
销售工作强调结果，为了好的结果一定要有好的过程。领导者应该重视过程管理，不要像守株待兔一样盲目等待好结果。所谓把信带给加西亚，没有任何借口之类的鬼话，都是无能而懒惰的领导为自己开脱的借口。好的领导不必事事领先，样样在行，但一定要给下属正确的指导，明确的目标，必要的条件，合理的支持。又要马儿跑，又不给马儿吃草，这样的领导其实是得不到任何好结果的。
九、鼓励竞争同时维护整体平衡
团队管理不能追求一团和气，为了和谐而和谐。销售团队是否具有战斗力，内部是否具备良好的竞争机制很关键。一定要让优秀者脱颖而出，并得到应有的回报。同时领导者要维护整体平衡，不能过度竞争造成内部分崩离析，恶性内耗。最关键的就是要做到公平、公正、公开，特别是在政策支持上要合理，根据能力而不是根据亲疏来区别对待。
十、注重业绩实效但不急功近利
销售工作讲究业绩，团队管理注重实效，但一切要从实际出发，不能好高骛远，急功近利。无论是客户开发业务，还是个人成长历程，都有历史的局限和条件的限制，不可能一蹴而就，揠苗助长。太急于求成只能给员工造成过度心理压力，让人畏惧退缩，最终团队离散。所以一定要适度合理要求。如果对人总是吹毛求疵，挑肥拣瘦，没有人才时渴求人才，人才来了又不爱惜善待，结果只能像狗熊掰玉米，掰一个丢一个，最后什么也没留下。
作为一个团队领导者，在要求员工不断学习进步的同时，自己也要加强理论知识学习，特别是企业管理和人力资源方面的经验和知识。但是，一个领导者是否好领导，与其是否硕士博士，是否ＭＢＡ并没有直接关系，并不是学历越高，知识越丰富，就自动成为好领导。很多民营企业的老板学历文化都很低，只因为善于笼络人心，诚心诚意平等尊重，真心善待自己的哥们，身边就始终有一批铁杆用户者追随者，这就是真正的领袖之高明之处。如果本身学识水平不高，资金实力不雄厚，再加上不善于笼络人心，这样的领导者不失败才怪。在一个好领导的眼里，人人都是人才，问题只是自己如何使用；而在糟糕的领导者眼里，却只有奴才和工具，要么是听话的奴才，要么是可用的工具，内心没有丝毫对人才的尊重意识。要成为一个好领导，根本还在于自己的人才观念和用人理念，并不在于自己有多少知识和资金。
如同员工不可对企业提出超过现实的要求一样，领导者也不能向员工提出超出其能力的要求，双方需要互相理解磨合，努力适应，找到双方都认为适宜的契合点。否则，只是单方面要求别人，自己却懒于改造提高，这样的团队是不会存在很久的。发现优点，肯定成绩，以欣赏的眼光去看待下属。同时也要记住严师出高徒，只有严格要求，加上恰当的指导，才能真正培养出好团队。
