爱华网据某网调查结果，67.9%的人没有听说过“职场冷暴力”这个词，但竟然有66.5%的人遭受了职场冷暴力的伤害，这是一个可怕的数字
如果没有听说过“职场冷暴力”这个词汇，可以先听两个故事。
全球最大工程机械商特雷克斯（TEREX）人力资源总监董一鸣此前任职的公司，有一对上司和下属，业务上不相伯仲，磨合期过后经常因为业务决策争吵，办公桌距离2米以内，两个人开始互不理睬，只是以电子邮件往来。人力资源部门多次调解，也找过双方的一些工作中的好朋友调停，每次事件却愈演愈烈，而人力资源部门的邮箱也塞满了她们每天斗嘴的邮件。双方都很痛苦，一个晚上经常失眠，另外一个经常发莫名的低烧。最后，整个事件以下属告病辞职结束。
另一个故事来自职业规划师洪向阳。他的大学同学在一家大公司从事HR，能力和他相仿的另一个同事与领导非常亲密，他怀疑这个同事经常在领导边“递话”，因为领导对他越来越不信任，也越来越受到冷落，甚至让他向那一名同事汇报工作，有一次，这名同事在公开场合命令他去倒杯水，“我们是平级啊”，他非常气愤，并开始考虑辞职。
这是职场冷暴力中比较典型的两种，实际上，职场冷暴力可以有很多种形式，而且也大范围地存在于职场中。
形式
与我们的父辈相比，工作环境和职业发展前景都越来越好，但我们在职场中感受到的快乐和温暖却越来越少，职场冷暴力可能是重要原因之一。
据某网调查结果，67.9%的人没有听说过“职场冷暴力”这个词，但竟然有66.5%的人遭受了职场冷暴力的伤害，这是一个可怕的数字。企业领导可以认为现在的职场人群过于敏感，但不能忽视涌动其中的“危险”，这是工作热情的杀手，也是离职的最初原因。
现在对“职场冷暴力”还没有严格的定义，一般是指上司或群体用非暴力的方式刺激对方，致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。
“它包含的概念比较宽泛。”智联分析人员郝健表示，职场冷暴力主要体现在让人饱受讥讽、漠视甚至刺激，使人在心理上压抑、郁闷，最常见的现象就是领导给下属“穿小鞋”、在公司中受到团体孤立、带有权谋色彩的明升暗降等。“使用的手段不外乎用心理战术刺激别人的自尊，用精神的漠视或者缩小工作职责达到胁迫别人辞职或者换部门的目的。”董一鸣说。
因为它的形式往往不是显性的，所以更容易受到忽视，但后果却比较严重。其中最多的是直接导致了消极的工作状态，甚至有为数不少的人选择离开，直接造成了员工队伍的不稳定。当然，“职场冷暴力伤害的不只是员工，最终受伤的将是企业。”HR专家姜汝祥这样说，很难想象一群充满职业倦怠的员工会做出超过预期的业绩。
“冰冻三尺非一日之寒。职场冷暴力究其原因，施暴和受暴的双方均逃脱不掉责任。”董一鸣表示。不过，有一点却很明确：职场冷暴力主要施暴者是上级。当然，上级有时用冷暴力去“惩罚”员工是迫不得已：在员工有过错，而不便直接惩罚时，这种形式隐蔽的冷暴力确实更有效，但他们往往忽略了这对企业文化和工作氛围的伤害。
“这种事情更容易发生在国企和民企。”新浪HR总监段冬说。
原因
“公司内部激烈的竞争是职场冷暴力大范围存在的根本原因之一。”郝健表示，这不难理解，现在的职场竞争不只来自不同公司之间，同一公司不同部门和同一部门的同事之间都充满着“血淋淋”的利益冲突，这种冲突最可能带来的显然不是友谊。
而且，现在的职场更加开放，我们的父辈一生可能只在一个单位一个部门工作，遇到的也都是相同的人，相互之间的磨合可能会用几年甚至十几年去完成，但现在的职场跳槽频繁，在2年之内可能一个部门同事早已换过一茬，在团队关系如此不稳定的情况下，快速融合对任何团队都是一个挑战。
同时，随着社会开放程度的增加，人的个性正受到越来越多的鼓励，特立独行的人越来越多。当个性鲜明的员工们聚集在一起，融合将变得越来越困难，多数情况下，正如一个日本传播学家所言，我们就像一个个封闭的容器互相碰撞，但缺乏内心的交流。当面对利益冲突时，伤害而并非宽容往往是第一选择。
大量新员工进入职场也是职场冷暴力多发的原因之一。除了“80后”员工更加敏感外，“他们还没有学会如何在职场中平衡关系”，郝健表示，公司的企业文化与职场冷暴力发生有着密切的关系。
企业文化的建立需要相当长的过程，而对企业文化的维持以及沿革也不是很轻松的事情。经过一些专业咨询公司调查，一般公认的企业文化里面，绩效文化和公平对待、尊重每一个人是员工和管理层都很认可的方面。董一鸣表示，当企业文化被变成口号贴在墙上而管理人员的行为有偏差的时候最容易产生各种矛盾，而这种上下级之间的矛盾又很容易以冷暴力的形式表现出来，整个公司上下就会被一种不安全感包围，员工流失率也会增加。
同时，“办公室政治”往往也伴生着职场冷暴力。
解决
人的性格很难改变，上司也不都是自己可以选择的。由于背景、经历、境遇、自我防御机制等等各不相同，排解不良情绪的手段也不同。董一鸣认为总的原则当然是多站在对方的角度着想；相反的，如果遇到事情一味忍让，也不是解决问题的好方法。
职业规划师洪向阳给出的建议也是遇到问题不要一味忍耐，这样往往会让问题更糟，要积极去解决，寻求HR帮助和内部调动都是不错的方法。
做好平时的“功课”也很重要。“把公司当家往往是初入职场的人愿意做的事，他们甚至会把同事当作朋友。”郝健表示，改变这种观点是必要的，产生一定距离就不会造成很大的压力；员工还要注意观察，注意防患于未然：“要注意私下沟通，不要只认为把工作做好就完了。”
对公司而言，“建立有效的沟通渠道是非常必要的”，郝健说。同时对公司领导的评估要做到360度评估，不要只是上级测评下级，下级对上级的测评也很重要。公司对新员工的教育也非常必要，现在很多跨国公司设有“防止工作场所暴力行为”的行为准则，以及列举一些可能有敌意的工作场所的例子，或者如何分辨一个愤懑的员工的潜在行为趋向，提醒员工注意防范，及早向管理层汇报，避免冷暴力变成真正的暴力行为。
在防止和解决冷暴力问题上，HR部门责无旁贷。
“很多时候我们的工作就像下象棋，要看整盘的阵局还要顾及单兵作战的实力。除了工作能力之外，还要顾及每个人的性格，对工作的期望和做事的习惯，甚至要随时了解可能影响或改变员工行为的事件，比如失恋、失去亲人或者调离常住居所等等。今天，人力资源的工作越来越具体，越来越细化。”董一鸣说。
董一鸣还建议说，如果情况已经发生，HR部门一般采取的方法是将有矛盾的双方调离该部门或另换一份工作，脱离这种互相干扰的恶性循环，同时不断教育双方。其次，要对员工提供相应的心理支持，由于国人“家丑不可外扬”的心理，员工一旦敞开心扉，却又比较容易陷入双方员工不断诉苦的怪圈。再次，要多组织集体活动。如果事件已经升级，影响到员工工作或者健康了，及时解决也是关键。
