爱华网绩效薪酬
所谓绩效，是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。所以，对绩效的关注，应当从工作过程和工作结果两方面结合考虑。
绩效薪酬起源于西方工业化时代以前，最早的绩效薪酬纪录包括收益分成、利润分红以及计件工资等等。绩效薪酬的创立者们非常关注这样一个事实，敬业的员工在企业经营成功的过程中将做两项工作：
一、对那些通过传统薪酬计划无法获取的经营成果树立主人翁责任感；
二、与公司共同承担风险，即企业经营不善说明员工没有取得成功。
今天，绩效薪酬有了更丰富的内涵，但是最初的关注点仍然是设计绩效薪酬时需要考虑的重点。
绩效薪酬是绩效管理的内容之一。所以，设计绩效薪酬，必须要考虑企业的绩效管理。
绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、收集数据并分析问题、绩效考核与评价、薪酬管理、员工满意度与积极性、人事决策与调整等。其中，绩效考核是其中的一个重要环节。
1、绩效计划 绩效计划是绩效管理的整个过程的起点。进行了工作分析之后，经理和员工就应该一起讨论，弄清楚在计划期内员工应该做什么工作，为什么做这些工作，做到什么地步，什么时候做完，以及员工的权力大小和决策权限制等等。通常绩效计划期为一年，年终可以根据实际情况进行修订。
2、绩效沟通 持续的绩效沟通是经理和员工双方跟踪工作进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到双方成功所需信息的过程。这一过程，应该是抛却级别的高低，遵循人性化管理特征的一种服务与支持。在绩效沟通的过程中，可以保证经理和员工共同努力，及时处理出现的问题，修订工作的职责，双方在平等的交往过程中相互获取信息、增进了解，联络感情。
3、绩效考核 绩效考核是对员工的工作现状和结果进行考察、测定和评估，也可以简称为“考绩”，它是对工作行为和结果的测量过程。实施绩效考核的目的，是作为员工如后职务职级晋升的依据，作为薪资调整的标准，作为对员工的培训的参考，并且还是作为员工自我改进的必要手段。
4、薪酬管理 薪酬管理制度应该具有激励性，将员工的收入与绩效有效联系起来。通过报酬，对做得好员工的进行奖励，
5、人事决策与调整 通过前面阶段的工作可以发现，在企业的绩效管理工作中主要有哪些成绩、优势需要继续保持和发扬，哪些不足和实物需要改进。要进行认真的总结和分析，对现有的政策进行修订，对员工的工作进行调整，以有利于员工的身心健康，提高员工的工作满意度，进而提高员工的工作绩效
