爱华网分层式结构薪酬和宽带式结构薪酬
分层式结构薪酬
其特点是包括很多岗位级别，等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的，薪酬往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，则他所能够获得的工资、福利甚至奖金就会越多。
分层式结构薪酬的企业具有比较固定的职位划分，各职位的职能稳定，而且企业的结构和政策的传递都有很高的等级性。
宽带式结构薪酬
其特点是包含很少的等级，但是每一等级的波动幅度较大。这种结构反映了现代公司文化的一种重大变化：企业管理扁平化和公司结构简化。
宽带式结构薪酬主要关注员工的个人能力和素质。例如，如果一个员工适合做销售人员而不适合做销售经理，那么他可以通过努力提高个人销售业绩来获取甚至高于销售经理的报酬，而不必通过职位的晋升来获取较高的报酬。
分层式结构薪酬优缺点。
优点：
（1）调动员工积极性。通过将员工从一个岗位级别提升到另一个级别，同时给予相应的工资提升，能够满足员工的个人发展需要；
（2）易于管理。这种工资结构明确规定了工资晋升的条件和时间，因此员工自己就能判断什么时候可以得到工资的晋升；
（3）客观性。分层式结构薪酬有着明确的数学计算公式，使得每一次晋升都有依据，从而具有很高的客观性；
（4）符合管理层需要。这是一种成熟的工资体制，能够很快融入企业的文化中，可以满足管理层的需要；
缺点：
（1）很强的等级性，有时不能适应企业或个人的需求变化；
（2）由于该体制将不同的职位划分为不同的等级，给予不同的待遇，所以如果某工作团队中包含不同的职位，该工资制度可能不利于团队的团结；
（3）该结构对个人能力的增强和职位职能的变化反应比较迟钝、缓慢；
（4）管理者通常缺乏调整和参与报酬决策的积极性，而习惯于按照已经固定的工资结构进行支付；
（5）以职位为基础，忽略了个人因素。员工个人技术和能力的增长并一定引起工资的相应增加，通常只有当某职位的职能发生变化，才对其工资等级进行调整。
宽带式结构薪酬优缺点。
优点：
（1）降低升职的重要性，减轻人们的等级意识；
（2）增强企业对各种市场需求作出反应的灵活性；
（3）打破过于细致的职位等级分割，有利于增强团队意识和合作精神；
（4）鼓励员工提高技术和知识水平，承认其业绩表现；
（5）使管理者更加注重人力资源管理方面的结果；
（6）鼓励横向的职位调整；
（7）减少复杂的职位评定成本。
缺点：
（1）如果企业面临的市场变化只是暂时的，那么采用该结构带来的好处可能不足以弥补时间与金钱上的花费；
（2）要求管理者更加注重员工的个人发展和培训，加强与其的沟通；
（3）有时候该结构表现得过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难把握确切的工资水平；
（4）不能满足某些员工职位晋升和事业发展的需要。
因此，采用何种薪酬结构依据是：如果“以职位为基础”则可采用分层式结构薪酬。如果“以个人为基础”则可采用宽带式结构薪酬。
