企业薪酬设计方案 薪酬设计(十)



工作评价:要素评价标准

对某一个岗位的评价,我们可以用系统论的观点,依据输入、过程、结果来建立评价标准。薪酬设计之九对此有专门的论述。理解了用系统观点来评价工作,最终可以用五个要素来对某一岗位进行评价。

输入:2个要素

(1)岗位需要的专业知识与经验

(2)岗位的管理复杂度

过程:2个要素

(3)人际沟通技能

(4)需要解决什么样的问题

结果:1个要素

(5)岗位应负的责任

例,假设某岗位为A级。相应的要素评价标准如下:

(1)专业知识和经验:常规工作有基础知识,遵循简单的书面或口头指导,能够阅读不同的参考、摘录信息,以及基础算术技能。可能需要操作标准化机器,打字或参与信息的检查、记录以及传递的工作。

(2)管理复杂度:没有直接下属;管理较简单的设备或/和文字资料

(3)人际沟通能力:一般的书面表达能力,与工作上级的简单沟通

(4)解决问题:主要是本岗位日常工作中出现的工作问题,解决方案通常已经陈述于员工手册或操作规范中。

 企业薪酬设计方案 薪酬设计(十)

(5)应负的责任:仅限于个别岗位的定量及定性职责,并可能对一个工作团队的整体绩效结果产出有直接影响。

根据上述的五个指标,就可以对最基本的岗位进行评价。

上述五个指标可以进行细分。如专业知识与经验、岗位的管理复杂度可以分为四级

 A:基本技能——对常规工作有基础知识,遵循简单的书面或口头指导,能够阅读不同的参考、摘录信息,以及基础算术技能。可能需要操作标准化机器,打字或参与信息的检查、记录以及传递的工作。

B:行政或技术知识的宽泛技能——运用某一专业领域较宽泛的知识或部分领域较深入的知识,能够为完成几个不同规定和多重步骤的工作收集、验证、制作或分析数据。可能需要在规范的标准下使用通用电脑软件或操作较为复杂的设备。

C:专业领域的基础知识——专业领域或技术、行政方面的广泛知识,并了解相关的政策与流程。基于这些规定的原则决定一系列行动方案,需要事先经过多种培训而使用更为复杂的设备。能够分析、诠释复杂信息,对现有表格、流程及方法进行修订。

D:专门技术领域的理论知识——对某一专业领域进行学术研究的入门级。任职者需要运用相关的技术数据,诠释该领域的标准实践和参考理论并提交有关报告。涉及某个相关分支专业知识领域中新方法及新流程的创新,也包括理论在实践中的应用等。

当然,根据不同性质的企业,还可以进行更进一步的细分。

其他的四个指标,同样可以仿照上述原理进行等级细分,最终得出企业的岗位评价指标体系。然后根据指标体系,在咨询专家的指导下,对企业所有的岗位进行评价,得出所有岗位对应得级别,然后对每个级别赋值,根据企业的战略对每个岗位取不同的权重,最终得出每个岗位的量化数值。

下小结将继续介绍岗位赋值、权重等内容。

  

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