爱华网破茧：澄清猜测与误解
恐怕发件人自己当初也不会想到，这封邮件开启了金蝶的精英时代。
何经华比当年的黄骁俭幸运得多。
7年前，时任SAP大中国区总裁执行助理兼电子商务总监的黄骁俭投身金蝶麾下，任职副总裁。如今，徐少春对《英才》记者回顾那次与职业经理人的初次合作时，认为当时黄并未被定义为CEO，其实“应该是营销管家”，负责的也是市场销售。——在管理软件业，徐少春是第一个做此尝试的人。
如今身为乐勤企业管理咨询公司创始人的黄骁俭对《英才》记者回顾说，加盟金蝶，感觉适应起来还是有较大难度的。“主要不是放权不放权的问题，而是公司的文化差异比较大。国内外公司大家做事的方式和方法是不一样的，特别是以前我们在外资公司干惯了。”
由此，黄骁俭在两年后的离去似乎并不意外。
“除了我之外，没有人能管得了金蝶。”曾有传言，徐少春早年说过这样的话。“我不会说那样的傻话，我也没有那么伟大。”面对《英才》记者的求证，徐少春断然否认说，那是媒体的误传。
尽管类似的传言来自于外界对于金蝶的猜测与误解，但从中亦可嗅到金蝶在早期阶段残留的家长式管理痕迹。徐少春自己也毫不讳言“创业阶段毫无疑问是以我为中心”。对于那个创业时期的公司文化，徐少春后来给它贴上了一个标签——“激情文化”。
当时，他的身份还是一个创业者，公司里鞍前马后跟着他打江山的有很多年轻人，于他们而言，徐少春更像一个严厉的父亲，有着绝对的权威。这种状态一直持续到1999年。
1999年初，徐少春意外地收到了竞争对手用友的一名干将的电子邮件，这个名叫田荣举的年轻人毛遂自荐，欲跳槽金蝶。恐怕发件人自己当初也不会想到，这封邮件开启了金蝶的新阶段——精英时代。
时任用友事业部总经理助理的田荣举，对于金蝶的好感由来已久。早在1996年金蝶发布中国第一个Windows平台的财务软件时，这家公司的创新意识就给田留下了深刻印象。
如今任职金蝶副总裁兼CTO、EAS产品事业部总经理的田荣举永远无法忘记，1999年3月自己第一天来到金蝶时徐少春说的那句话——“放手做，你能做到什么程度，公司就给你一个相应的空间。”
不过，在田荣举加盟之初，金蝶的规模还相对较小，管理也不是太规范，他多少有些不适应。当时，金蝶的开发管理还比较严格，不能上互联网，田荣举认为这不利于员工学习技术，便去找徐少春。这对公司而言是一个很大的变革，但徐少春最终还是同意了。于是，由田荣举提意见，与信息部门一起，定下了既能保护知识产权又能方便员工上网的方案。“Robert在这一点上给我的印象是非常深的，很多事即使他有不同的意见，也会乐于听你去讲，你讲完之后，如果有差异，他会给你提出来。如果他觉得你说的确实是有道理的，哪怕会对当时的这个格局产生比较大的冲击，他也会接受。”
“Robert在变，跟人讲话更平等了，方式也更温和了。”金蝶高级副总裁、首席咨询官金卓君对《英才》记者表示。对此，那些跟随徐少春多年的经理人以及递次加盟的新人，都能够感到徐少春对他们的尊重，“他在授权。”
授权，最初是带有试探色彩的。其实，早在2000年引入黄骁俭时，徐少春便开始意识到金蝶需要建立一个全方位的职责明晰的体系，只是这种想法还不够成熟，他对黄骁俭的定位，还只是“一个帮手”，而不是CEO。不过，对于当时各项制度尚未健全的金蝶而言，即便真的引进一个CEO，磨合难度也可想而知。黄骁俭的离去，可以说是意料之中。
不能忽视，近几年不少中国企业都在尝试引入CEO甚至“洋高管”，不过，像联想引入阿梅里奥那样的成功案例似乎并不多。家世界董事长杜厦最终踢开“洋高管”传位于长子，吴士宏在TCL也不过“昙花一现”。黄骁俭认为，这与“空降兵”可能会触及到创业企业中的小团体的既得利益不无关系。
过程尽管曲折，金蝶还是坚持了下来。而经过“精英文化”阶段的自发式发展，金蝶在制度化建设上已取得很大进展，整个流程已成体系，引进CEO的时机已渐渐成熟。
于是，2006年下半年，在朋友的撮合下，两年前离任用友CEO的何经华坐到了徐少春的对面，接下来，便有了去年底引起业界强烈关注的何经华加盟金蝶。
化蝶：没有“救世主”的大家版
在过去的10个月里，徐少春再也没看过那个职责说明书。
在何经华加盟金蝶之初，他曾跟徐少春签过一个详尽而清晰的职责说明书，洋洋洒洒五六页纸。这份由董事会秘书处起草的协议，约定了双方各自的权利、责任以及一些具体流程。
不过，在过去的10个月里，徐少春再也没看过那个职责说明书。显然，何的表现让他感觉，“比那上面的还要好。”
这一次，徐少春是冷静的、认真的。他不是想请一个“救世主”，他似乎很清楚，一个职业经理人空降到一家公司，要成功并不是一件容易的事；双方都要改变一些东西，这样才能够实现良性的融合。而且，他的初衷在于，“不是说我们公司有多大的问题才引进，我们是希望建立一种好的治理机制。”
徐少春不希望过多地评价自己的新搭档，只希望这位上任10个月的CEO不会遇到什么困扰，“今年我们大家都是很成熟、很理性地面对这一切。”为此，徐少春不会把目标定得很高，那样的结果很可能就是逐渐地减分，而那显然不是他希望看到的。他想要的是朝成功目标不断地迈进，双方又能不断地累积好印象，“我们现在是逐渐地加分。”
自何经华进入金蝶之后，徐少春只参加过4次会议，其中1月份的主席专题会议是关于企业文化的讨论，也就是8月8日正式宣布的“没有家长的大家文化”，这是徐少春给公司贴上的新标签。
那么，是什么触动了他在企业文化方面的变革呢？“我们提全球化时代的中国管理模式，是因为外部的环境在发生变化。金蝶过去是一个做管理软件的公司。我们希望能够让中国管理模式复制到全国，所以我们的使命都改了，我们的新使命是引领管理模式进步、推动电子商务发展，帮助顾客成功，就是希望我们每一个员工，不只是一个软件销售人员，而是一个管理顾问，你应该跟企业去谈的都是管理思想、管理模式，而不是谈代码、谈技术。 ”
