“只要锄头抡得好,没有墙角挖不倒。”这句话,最近在人才界很流行。在湖州经营一家服装公司的胡总以前一直做贴牌,今年想做自己的品牌,人才不够,只能找猎头,没想到年底猎头手上也很紧。不过拍胸脯说挖人没问题。
企业找人很头痛,更头痛的是打“保卫战”。为了留住人才,在激烈的市场竞争下,企业被逼出了一套“留人章法”。年底包个大红包,已经不太管用了,现在的升级版是送车送房送期权。
一手拿年终奖,一手交辞呈
“每当一个高层离开,我总会手忙脚乱一段时间。”一位企业老总告诉记者,从去年开始,公司年终奖都是分年前、年后两次发的,“现在的员工(他指高层),平时一点都没感觉他工作不愉快,说走就走了。”
老板说,更令他哭笑不得的是,刚给人包了个厚厚的年终奖,一个装钱的信封递过去,一个装辞呈的信封还了回来。
采访中,很多浙江企业主都表示碰到过类似的问题,“企业人才流动是正常的,但中高层的频繁流动会给企业带来很大的问题。”浙江话机世界集团董事长赵伯祥说,前几年公司发展快,空降了不少高级人才,如今剩下不多——主要是文化上难以融合,特别是国企挖来的高层。这几年他转变方式了,宁愿自己培养。
送房送车,不信就留不住你
“把他们的事当作自己的事考虑就行了。”这些年,赵伯祥总结了一把经验,有效!
工作图啥?初级点求生存,高级点求未来,再实在点,在杭州不就图个汽车买个房。2008年,老赵算是下了苦心了,给公司高层成立个买房买车基金,每年从效益里抠出来。每半年考核一次,根据达标情况给高层一个虚拟额度,这笔钱不能提现,只能买车买房。
“那车子开走,房钥匙拿到,走人咋办?”记者问。
“车子房子都由公司买,5年后车子归个人,8年后房子归个人。”老赵想得周到,连说还是有诱惑力的,“我们已经有2辆车子送出去了,房子也已经买了4套备好了。”
“留人也是需要研究的,这工作不好做。”老赵笑着说,普通员工你还能给个升职的期望,高层做得再好,总不能把自己的位置让出来吧?所以要想别的招。
老赵还觉得,高层只要相对稳定就行,一个企业永远都只有那“108将”,也不见得是个好事。
涨工资也是一个靠谱的做法。中纺中心的企划部经理张永春说,“我们明年又要涨工资了”——服装行业是跳槽最频繁的行业之一,每年年底都会做一次薪资上调,确实也留住了不少人。
信任很值钱 开心更重要
一个朋友4年跳了5次槽,收入是越来越高,最后还是选择自己出来创业。“我跟过很多老板,民营企业的、事业单位的甚至还有巴基斯坦人,他们对员工太不信任,让我感觉给的承诺都是不能实现的,也没有归属感。”
采访了很多企业,听了很多留人妙招,却没有企业主把“信任”看作是筹码,也不知道“开心”原来也很值钱。
“每个人在职场上容易被定位,你做销售,那么跳槽也做销售,但或许你更擅长做人力资源管理。”张永春只是中纺中心企划部的一个经理,在他那小小的管辖范围内,他很推崇给大家一个尝试其他才能的机会。他的QQ签名里一直写着:“工作着是美丽的,工作与爱好结合是幸福的。”
“我们有个网站美工,因为部门负责一个卖衣网需要网模,我们就鼓励她来尝试,现在越拍越有劲,现在网模薪资高的一月1万多呢;还有个小陈,原来做动漫的,让他尝试摄像编导,发现做得很好,而且很喜欢。”张永春说。
杭州晟元芯片技术有限公司总经理邱柏云想到了更深层次的。“科技公司本来就是人才之战,除了产品研发,如何留人也儿成了他研究的课题——我打算着怎么帮我们技术人员解决生活问题,我们这还有不少单身优秀帅小伙呢。”