爱华网系列专题：《团队建设与员工管理》
Ⅰ.招兵买马
每个人都有自己的梦想，不是么？与其他中年人不同，我的梦想是被批准加入美国职业棒球大联盟。我不停设想着获准后我应该立即着手做的事情是什么。
有时我思考该给我的队伍起个什么名字，有时我在为队员设计队服。我甚至设计了能够说服这个城市为我建造一个运动馆的各种方案。最终，我思考的问题总是归结到一个最重要的环节：怎样才能招募到最佳的球员？该怎样确定我的需求？怎样判断哪些球员是最合适的？又怎样仅凭合理但并不诱人的待遇说服他们加入我的队伍？
也许这对我而言只是异想天开，但在你那里却是要面对的现实。作为一个企业家，你在把你的梦想付诸实践。要知道，对一个企业家的成功来说，没有比招募到最有力的员工更重要的了。企业家在构建团队的时候，思考着和我想要组建棒球队时一样的问题。只不过对企业家来说，这些问题更加现实。
在这一部分，我们探讨构建一个有力团队的首要问题：招兵买马。我们一起来学习如何把那些保障成功与实现梦想所必需的最佳人选吸引到我们的队伍中。
我妈妈做得一手美味的椰子蛋糕，这源于她从外祖母那里继承的家传秘方。一天，她的一位好友巧妙地说服她，在朋友的周年宴会上贡献出秘方。
能够参加宴会并且看到别人制作自己的蛋糕，妈妈非常兴奋。可是，就在宴会开始之前，妈妈的朋友向她坦白，她对秘方做了些变动。她用菠萝罐头代替了新鲜的菠萝，还把5个蛋黄缩减到了3个。（她很不好意思地说：“我手头只有这些了”。）她还忘记了放山核桃。那么，点睛之笔——椰子呢？原来，她所用的椰子也是在冰箱里放了很久的下品。妈妈听了之后，气得颤抖着回到她的桌子旁边。
更让妈妈大跌眼镜的是，当那位朋友把“山寨版”菠萝椰子蛋糕端到桌上时，她对所有亲友说：“如果这个蛋糕不合大家的口味，可不要责怪我噢，这是布兰奇（Blanche）提供的配方！”
能够雇用到最好的人才并不是靠运气。其实，任何优秀的东西都不是偶然产生的。只有精心准备，再认真起草一份计划书，并严格执行后才可能得到理想的结果。
这是众所周知的；即使你已经有了一个典型的企业家形象，眼前迫切要做的就是立刻行动并且顺利完成你的设想。这种品质在很多商业情境下或许能够成就你，但是会将你为构建团队所做的努力付之一炬。
如果你想要跳过本章，直接翻到那些有关“好东西”的章节，还是放弃这个念头吧。请相信，如果没有适当的准备，永远不会有什么好东西等着你。请按部就班，跟随我们的思路，为招兵买马做好准备吧。
关键准备步骤之一：知晓大部分人更愿意为小公司效力的意愿
小公司总是觉得在招聘时会遭遇各种障碍。他们认为很难招到优秀人才，因为那些有竞争力的人更倾向于去大公司工作。这种低人一等的感觉，常常让企业家不敢向顶尖人才伸出橄榄枝，只能退而求其次，勉强招聘二流人才。这当然是个恶性循环。
不过，我们有个振奋人心的好消息：这种认为顶尖人才只会为大公司服务的假设纯粹是一叶障目。小公司不仅可以和商业巨头一起竞争优秀人才，还往往占有优势。我们会在第Ⅲ部分详细讨论该问题，不过首先要明确，想要留住或者招募到人才的秘诀是：找到他们的需求是什么，并且尽量满足这些需求。调查发现，小公司在满足雇员需求方面做得比大公司好。事实是，更多的人倾向于为小公司效力。
事实是，相比行业巨头，小公司更能博得顶尖人才的青睐。
事实是，小公司可以雇用到最好的人才。只有在确信这些事实之后，你才能信心满满地向应聘者推销自己的公司。既然能否雇用到一流人才与未来发展好坏如此紧密相关，我们有必要就此话题进行深入探讨。为什么应聘者会选择小公司，而不是全球大型公司（MegaGlobal）呢？让我们来看看，怎样才能满足他们的要求吧。
直接满足受雇者的需求
简而言之，人们都希望自己的需求能得到满足，而小公司恰好最容易做到满足他们的需求。让我们先来简单了解一下，怎样才能做到比全球大型公司更好地满足这些需求。
安全感需求
20世纪90年代网络行业的风生水起，误导那些追求安全保障的员工离开了较小的公司和企业。其实，与这种公共理解相反，一个较小的组织常能提供更加安全的工作环境。这在裁员问题上表现得尤为明显。大公司经常采取重组、大量裁员和解雇的手段来驾驭股价。（那些大公司先是宣布大量裁员、看到股价飙升后又开始大规模招聘的现象，不是很滑稽么？）小公司则不会有这种不合常理的行为。而且，因为小公司和雇员之间的关系更为紧密，他们不会像商业巨头那样动辄冷冰冰地去裁员。
特殊感需求
为什么小公司会比全球大型公司更容易让雇员认同自身的价值呢？这是因为，他们的确非常重要。而且，尽管他们可以认识到自己的重要性，但小公司可以使这种认同更深刻。很多人是受头衔或者身份驱动的。大公司的管理者往往身居高位而自我满足，但是小公司不必这样。小公司可以把销售经理任命为销售主管，把接待员任命为接待处主任，把图书管理员任命为信息主管，等等。（你以为这无关紧要么？试想一下，如果军队把制服上象征军衔的标志去掉，那些自大狂们会做些什么吧。）小公司可以非常灵活地使用这一方法，不要浪费掉。（这也给了全球大型公司的销售员一个向他妻子解释为何要跳槽到小公司的理由。）
被需要感需求
如果只是在一台持续运转的庞大机器中做一颗无足轻重的小螺丝钉，雇员会觉得自己的努力毫无影响力和意义。然而，对小公司来说，每一个雇员的行为都会直接而又迅速地影响着公司的未来。雇员知道，他们的竭尽全力和拼搏奉献对公司的成功至关重要。这可不是件小事，人们总是在生命中渴求其存在的意义；对很多人来说，最痛苦的事莫过于碌碌无为地虚度一生。你可以提供这种实现生命价值的环境，全球大型公司却不能。
控制力需求
如果在一个大公司里，上百个人做着同样类型的工作，他们就必须按部就班地遵照既定的技术和步骤履行职责，这是顺理成章的事。但如果小公司的某个雇员是唯一做该项工作的人，在自己采取何种方法上就享有更多自由，同时可以根据自己的技能来调节流程。这样，雇员就享有更多的控制力。
影响力需求
小公司里的职员往往互相认识。如果一个职员发现有什么需要改变的地方，他知道应该去找谁，以尽快完成这项改动。这也包括首席执行官。小公司的首席执行官不同于大公司的高管，他们并非高高在上遥不可及，而是和普通员工一起处理日常工作。小公司的职员比在大公司和他们处于同等地位的人拥有更多的权力，这也会使他们的工作更加充实。
提供更好的文化氛围
很多职员把大把的时间奉献给了办公室而不是家里，他们和同事待在一起的时间远比和家人在一起的时间长。你未来的职员，尤其是那些正处于事业发展阶段的人，都很清楚地认识到这一点。针对顶尖人才，小公司应该提供具有吸引力、投其所好的工作环境和企业文化。下面就是一些技巧。
提供更健康的氛围
在官僚作风盛行、同事关系淡漠、管理不力的情况下，勾心斗角和尔虞我诈就会滋生蔓延。事实告诉我们，小公司的这种纷争就少得多。优秀的人才，尤其是在大公司里遭人暗算的，会非常渴望离开那个是非之地，投奔到小公司的良好氛围中。
雇员了解你的规划
小公司的雇员是远景规划中最重要的部分。大公司的文化常常与高级主管的规划相距甚远。在小公司，每个人都在由企业主的规划、整体考虑和激情所塑造的企业文化氛围中共同努力。同时，因为小公司的管理多是在大家的视线内操作的，首席执行官往往会在各个层级都与普通员工并肩合作。
更有效的交流
我在做一次企业文化调查时，发现“缺乏沟通”是挫伤员工满意度的三大因素之一。公司规模越大，员工对此的抱怨就越强。公司销售人员根本不知道在企业内部发生了些什么。如果公司的信息还有所传递的话，那也只是通过电邮、便条和谣言来实现的。然而，在一个只有5个、10个人或20个人的小公司里，这种情况就不会发生了。在那里，可以随时把所有员工召集起来传达最新信息。
没有繁缛的官僚主义
在小公司里，往往能更有效率地通过决议。而且，做出决定的人一般就在隔壁房间，而不是大洋彼岸。同时，如果一个职员认为公司里有些需要改动的地方，便能够立即找到应该找的人，并且尽快付诸实施。
能够提供更好的职业发展机遇
当很多人渴望以在行业巨头工作的经历为他们的简历镀金时，小公司可以提供给他们大公司所无法匹敌的职业发展机遇。
提供更多机会
大公司在进行特定岗位的招聘时，往往会采用一个严格的模板来进行人才筛选。比如，销售主管必须具有营销硕士学位，甚至是工商管理硕士学位，加之几年的工作经验以及几年为知名公司服务的经历。很多出色的人才都被这个死板而专制的模板筛选出局。全球大型公司未必愿意放低姿态，但是小公司却可以。
提供更多职衔
小公司在进行职业描述时，掌握着比大公司更大的灵活度。事实上，在很多情况下，可以根据职员的特性为他量身定做一项工作，把他的经历、天分、兴趣同公司的需要相匹配。比如，可能图书管理员对于市场营销也有一定的兴趣和天赋。那么，就可以尝试让他参与市场决策，如果提供的营销方案可行，便可随即采纳。其实，这种创造更多职衔的理念，在希望无时无刻不充分发掘员工天分的小公司里普遍存在，这也是吸引潜在职员的决定性优势。在大公司里，他们的才能永远都不会被如此充分地挖掘和重视，也不会有这样的经历和参与的权力。
提供更好的指导
小公司的可视化管理让职员可以和包括首席执行官在内的富有经验的人一起工作。在这里，高质量的指导机制可以更快形成。大公司可能会设计专门的指导方案，但这往往是一种被精心设计好的关系，无法媲美自然互动过程所达到的那种深度。
提供更好的晋升机会
固然，大公司拥有更多层级、部门以及职员可能晋升的职位，但是对于这些职位的竞争却异常激烈。相对的，在一个小公司里，职员会更容易了解到所有的运营过程和决议，也可能更快地参与到高层的决策过程中。这对于他们来说无疑是一种锻炼，让他们可以比在全球大型公司中更快地准备好承担更多的责任。
小公司比大公司提供更加优厚的职业发展。把握这一优势，小公司就可以在招聘优秀人才时有足够的信心。
关键准备步骤之二：确定自身需求
你很自豪地看到自己事业的成长：销售业绩稳步上升，流动资金充裕，前景一片大好。的确，一切看起来都很顺利。美中不足的是，恐怕你再也难以支撑每天16个小时的工作量。你现有的职员，尽管仍旧满腔热情，但却无法持续肩负如此繁重的工作。你需要一些帮助。
已经具备稳固规模的公司认为，有职员辞职时才需要招聘。小企业家则不这么认为，他们认为招聘是在企业起步阶段辅助公司成长的必要工作。舍旧迎新的招聘需要考虑诸多因素，而服务于企业成长的招聘会带来更多需要思考的问题。有两个问题必须在一开始就被重视：何时需要增补职员？哪些岗位的职员需要增补？下面这些情况表明，你应该扩展你的职员队伍了。
现有员工声嘶力竭
如果大量加班成为常态，这就表明公司需要更多的人手了。过度的加班会降低经济效益，同时会导致员工的消极怠工。常常超负荷的职员必定要拖沓工作效率，务必在他们的承受极限到来之前增加人手。
不过，面对着精疲力竭的危险的并不只是职员，企业主同样在面对这种危险。无论怎样努力工作，一天也只有24小时。即使你能享受如此辛苦的过程，也会在某些方面挫伤你的事业。如果你开始犯一些以前不会遇到的低级错误，或者每天处理的危机多于日常事务，或者无法吸引更多顾客，你就该考虑扩大员工规模了。
大好机遇向你招手
当公司销售额持续上涨，并且是大势所趋而非偶然现象时，就预示着开辟新市场、新城市甚至新生产线的好机会。不论细节如何，只要机遇已经成形，而手下人手不足，就应该看准时机招募新人。
销售订单不断积压
订单积压是需要额外人手的信号。这些积压的订单可以用于支付雇用新职员所增加的劳务成本。即使这些积压不足以说服你需要马上招募员工，它也预示着，只要你有充足的人力，就可能扩展公司的商业规模。（或许公司的销售队伍有些打退堂鼓了，不愿意去拓展那些需要用过度劳动时间来完成的业务。）
客户服务差强人意
满意的客户会成为回头客，不满意的客户则会毫不犹豫地敲开你的竞争对手的大门。客观地审查一下你是怎样为现有客户服务的。他们的希望得到满足了吗？充足的人手可以更好地满-爱华网-足客户的需要并招徕新的生意。
优秀人才跃跃欲试
为了应对未来市场状况，公司会愿意投资不动产；为了占领更多战略优势，公司会愿意投资新的设备。同样的道理，为何不考虑一下投资优质人才呢？
也许一个退休的工厂领导表现出加入你的队伍的兴趣，或者公司的竞争对手不得不解聘一些高素质的技术工人，或者刚好有一个拥有强大业务联系网络的销售员走进你的视线。有时，你必须调整你的进度，以确保将这些能为公司带来利益的人才招募进来。
