爱华网20多年前草根出身的第一代温州商人，凭着闯劲和机遇成就了自己的事业。而在中国民营企业交接班浪潮悄然袭来之际，温州商人的接力棒怎样有力地传承下去，这已经成为许多温州商人着力思考的问题。
对于民企“富二代”们来说，在权力的交接过程中，他们该如何走出父辈们仰仗个人魅力发家的经验时代，并在充满变数的商业竞争中完成现代企业治理的转型？现实情况是，在财富交接不可避免地来临时，不管是财富的创造者还是继承者，似乎都没有做好充分的准备。是让与自己有血缘关系的子女继承权力，还是选择“托孤式”传承，抑或聘请职业经理人来打理？所有这些，都在温州商人的内心深处形成了一个巨大的问号。
两代人冷对“接班”
温州当地媒体对30名温州商人作了调查，发现只有20%的温州企业家决定退休后由子女掌管企业，近60%的企业家表示没把子女列为接班对象，其余的则表示对这件事还未作考虑。
天正集团董事长、总裁高天乐对此便有着清醒的认识，他说：“现在很多人不会把自己的资产交给下一代。我不需要把这个企业给我的孩子，中国人在未来的时间里在这件事情上会越来越想得开。”和高天乐一样，相当数量的温州商人在接受记者采访时均表示，子女如果不能胜任这个公司，还是抱着“肥水不流外人田”的观念而强行把企业传给子女，那么这个企业可能就此走向衰亡。
对于未来的接班人，德力西集团董事局主席胡成中的观点是“一定要找个合适的”。不管原来是股东，还是经理层，只要是最合适的都可以接班。虽然认为现在考虑“企业接班人”还为时过早，但胡成中表示将用最好的方式去培养下一代。他的儿子很早就送到国外读书，能否接班胡成中认为“很难说”，他觉得下一代如果有知识、有能力，自己照样也能搭个好平台。
一方面不少温州商人不愿意将“家业”交给子女继承，另一方面许多温商子女也并不愿意“接班”。新一代温州人出生的年代各异，所受的教育不同，接触的新事物新观念更多，种种因素自然地让两代人的观点产生隔阂。不少“新温州人”更是因为仓促接棒，志不在此，而无心商场恋战。
“继承计划”太迟导致尴尬
从某种角度来说，一些温州商人不选择子女作为家业的接班人，实属无奈之举。从深层次来说，他们还是希望子女能“继承大业、堪当重任”。一些企业家很早就开始了对接班人予以各种形式的培养。而在培养接班人的过程中，温州商人表现出的慎重，不仅是对家族财产的负责，更是对社会财富的负责。
“子女留洋”成为接班人培养方式的首选。自己没有及时获得高等级教育的温州商人，潜意识中却感觉到只有让子女受到尖端教育，才能有望和他们比肩甚至是超越。事实上，许多“少帅”的确在国外多方面地吸收了先进的商务理念和管理模式。康奈老总郑秀康把儿子郑莱毅送到英国留学，郑莱毅回国后，即刻成为郑秀康的左右手，而且屡屡有独到的见解和手笔。正泰董事长南存辉也把三个子女送到美国学习，期盼着他们当中能有人出落为商界将才。南存辉说：“儿子大学毕业后，只要有能力就让他上，没能力就不让他上。但必须和其他员工一样，从基层做起，严格考核。”
也许是看到了这一块“市场需求”，2003年，浙江大学城市学院民企“创业人才孵化班”应运而生，外界称之为“少帅班”。这一专为培养“未来总裁”、打造新一代企业接班人的教育模式，吸引了不少温州富豪。其中来自温州的民企老板子女就占了全班学生人数的一半。
浙江大学城市学院家族企业研究所所长陈凌教授在接受媒体采访时表示，国外很多家族企业当家人一上台就会开始自己培养下一代的继承计划，而浙江民企老板们可能走得比较迟，往往等子女到一定年纪以后才开始培养。目前，一些民企老板虽然重视子女学历教育，却忽视了实践经验。而如果没有及早安排进行“继承计划”，民营企业还是不可避免地会遭遇接班尴尬。
叶家样板
可能是汲取了国外的经验，美国康龙集团的董事长叶康松就很好地避免了这样的尴尬。如今他的企业已经实现了顺利“交班”。他的女儿叶茹成为美国康龙集团总裁。
1986年上半年，时任永嘉县上塘镇镇委书记的叶康松辞官。这一消息在当时的国内引起了轰动。那时的叶康松认为，中国从不缺少官员，但出色的农民企业家太少，一个成功的农民企业家可以带动地方经济的发展。1990年，叶康松作出了人生的又一重大抉择：去美国创业。并且获得了巨大成功。正当康龙公司业务如日中天的时候，叶康松却把美国的一切工作交给了女儿叶茹。
叶茹小时候的梦想是成为一名舞蹈家。当10来岁的她随父亲来到美国洛杉矶，便置身于父亲的“继承计划”中。受父亲叶康松的影响，她对商业产生了浓厚的兴趣，中学毕业之后，她就毅然放弃了舞蹈的梦想，进入加州州立理工大学学习国际商务和市场管理。
有了新的梦想的叶茹，才恍然大悟地坦承自己天生是个生意人。她从父亲手中接过美国康龙公司的总裁大权，一举让康龙集团成为美国商务部点名的优秀企业。
职业化势在必行
与此同时，第二代温州商人在继承巨额财富的同时，也承受了父辈在事业上更多的期望，新掌权的他们感受更多的是“创业容易守业难”。
温州中小企业发展促进会会长周德文在接受记者采访时分析指出，家族企业的家族成员一般拥有企业全部或者部分的资产所有权，并掌握着公司最为重要的管理权，实行家长集权式管理，家族文化也趋于感性，人治重于法治。“一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点，容易延误商机。”周德文说，“所以，实行职业化管理就势在必行。”
北京大学光华管理学院副院长张维迎教授曾经在与温州企业家的对话中指出，没有家族企业与家族管理，就不会有温州的今天；但同样可以说，如果没有职业化管理，大部分家族企业就可能缺少明天。
中国最大男装企业之一的庄吉集团董事长陈敏是坚决不搞家族化企业的温州商人代表。作为完全是股份制的庄吉集团，陈敏坦承自己对温州大部分企业家族化的现象很了解。因为庄吉集团这几年在温州是跟许多家族化企业一起成长起来的。他很欣赏康奈的“儿子管生产、女儿搞营销，老婆管财务”的成功家族化企业的运作模式。但也对温州一些大的家族企业因为人才结构不合理、经营不规范持保留意见。陈敏说：“很多家族式企业的人就是自己家里人在一起吃顿饭董事会就开好了，特别是在企业现代化管理制度方面不健全。很多在办公时的称呼就是家庭里的称呼，不是公司里职业的称呼，这样对外来的职业经理人就造成了一个很不好的工作环境。外来职业经理人总觉得自己是外来人，融不进去，这样就很难吸引和留住职业经理人，企业发展就受到局限。”
如今，浙江温州的不少家族企业已经开始意识到企业内部管理模式已无法适应现代社会的发展要求，他们已经尝试走上企业产权变革的道路。比如报喜鸟集团，1996年组建时，企业主就意识到，家族制管理从长远角度看一定不利于企业的发展，所以组建集团时，就把董事的直系亲属全部排除在董事会之外。报喜鸟集团董事长认为，企业不任人唯亲，才能筑巢引凤，只有留给外人更大的空间，才能吸引更多的人才。而且，报喜鸟集团所有董事都以职业经理人对待。年终时，这些拥有董事身份的职业经理人，要接受董事会的考核，业绩不好、管理不善，照样要下台。
环境之惑
但另一方面，改造家族企业在温州却举步维艰。
此前，乐清市柳市镇的4家大型家族企业，基于自身发展需要，力图改变家族式管理，或许是因为方法有些激进，因而全部失败。其中一家实行法人轮流做，企业因控制权问题失去大好发展时机；一家想一举撤掉家族制引起股东集体跳槽，企业资金被抽空；一家请来外面的职业经理人，由于家族阻碍，经理人无法贯彻理念，于是该经理人急着发文宣布50岁以上的人退位，结果逼急了企业老板的父亲和一些关键人物，最后第二大股东撤资去上海发展，该职业经理人最后也不得不黯然离开。
有关专家据此认为，民企初始资本往往是家族资本，这就决定了民企很难摆脱家族控制。改造家族企业在温州的失败，一定程度上影响了浙江民营经济的健康持续发展。温州大学教授马津龙认为，企业外聘职业经理人在短期内不能有过高企望。
记者在采访中发现，温州目前在引进职业经理人时，大体遵循这样的一种模式：从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散。曾有人用“相互戒备，同床异梦，不断博弈，信用脆弱”这16个字，来形容温州商人和职业经理人之间的微妙关系。
一位不愿意透露姓名的职业经理人向记者道出了自己的苦衷：在现实中很多职业经理人不是非常乐意进入家族企业或者进入时间不长就跳槽，首要原因在于无法适应老板的个人风格。在创业初期老板形成的事必躬亲的习惯进入职业管理阶段以后难以改掉，虽然明知一抓就死，却深怕一放就乱，所以处处干涉，既束缚了经理人的手脚，又让他们产生不被信任的感觉。另外，有些家族化企业实行任人唯亲、内外有别的用人制度。这对非家族的职业经理人无疑是沉重的打击。
但有的温州商人认为，职业经理人市场则并不完善，部分职业经理人缺乏良好的职业道德和职业行为。甚至有的职业经理人在获得一些机密信息特别是一些重要的客户信息后，往往另立门户，同自己的老板展开竞争。正如著名经济学家张维迎所说的：企业能不能长大，民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。信息不对称和信任不足导致的信任危机，已经成为横在企业家和经理人之间一道很大的屏障。
“家族企业的职业化应该是毋庸置疑的问题，重要的问题就是怎么实现职业化。温州商人与职业经理人都需要解惑。”周德文向记者一语道出问题关键所在。周德文认为家族企业要走向职业化，首先要具备非常强烈的忧患意识，而且家族企业的拥有者宽广的胸怀也是必需的。此外就是他们的才识、胆量再辅以相应的制度作保障。家族化企业在实行职业化管理过程中，如果想雇到好的职业经理人，还必须大胆出让和转让股权，进行大规模的股份制改造。
周德文再三向记者重申，要保证一个质量和数量相对均衡的职业经理人队伍最要紧的就是环境，没有一个健全的法制环境，就无法保证职业经理人的稳定及规范化。如此，温州商人就会长期遭遇“无人接班”的困惑。
