爱华网前些天，应一家上市公司的邀请，到企业进行绩效考核实施情况的调研，虽然企业实施了绩效考核，但效果不是特别理想。针对员工绩效考核结果，统统使用了强制正态分布，如将人力资源部、财务部、行政部等相关岗位合在一起进行排名，但员工对考核结果普遍不满意。为什么员工不满意，在我看来，很大程度上就是强制正态分布惹的祸。强制正态分布从理论上讲，有一定的科学性，但如果岗位与岗位之间没有相似性，多少会有些勉强。如果每个岗位都有清晰明了的工作标准，根本就不需要什么强制正态分布。考核需要事先约定上下一致认同的工作标准，必须讲究客观证据。如果只是凭感觉，会伤害到员工，也伤害到企业。
我接的第一个咨询项目，进行到绩效考核阶段时，老板想通过实施绩效考核达到扣罚工资的目的，我选择了放弃。也曾有企业负责人赤裸裸的问我：“赵老师，你能帮我设计一套让员工少拿钱、多干活的绩效考核制度吗？”我直接回答：“这个您还是另请高明吧，我做不到。”想通过实施绩效考核达到扣罚员工工资的目的，会伤害到员工，也会伤害到企业。
有的企业将企业文化、工作态度纳入了绩效考核的范围，由于企业文化、工作态度难以量化，也难以制订标准，考核结果全是领导说了算，导致绩效考核成了领导耍特权的工具，听话的，可以吃香的，喝辣的，不听话的都连汤都没得喝。耍特权的绩效考核，会伤害到员工，也会伤害到企业。
管理是帮助下属做好工作的一系列行为，领导应是一个优秀的教练。绩效考核目的是为了提高员工绩效，从而提高企业整体绩效，让员工的收入与付出成正比。如果绩效考核有利于员工，有利于企业，方有成功的可能性，反之，则会失败。绩效考核不是万能的，绩效考核是把双刃剑，必须平衡好企业与员工的利益，否则到头来伤害的还是企业。
