爱华网惠普：情景模拟，组成面试小组面试应聘者，通过追问发现并否掉弄虚作假者
惠普面试有时采用情景模拟的方式。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的，积极主动的，比较有进取性的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现，来作为一个参考。这种方式主要是针对销售和市场的职位，其他大多数职位都不会这么做。
一般情况下，惠普的面试由3个人组成面试小组面试应试者。惠普的面试都是单独的一对一的，应试者分别要经过3个经理的面试。首先面试的是应聘者将来的直接老板，也就是应聘者所在部门的经理，他是最最重要的决策人，因为他是最最了解这个岗位的人。第二个面试的是这个部门经理的上一级老板，因为他对整个部门需要保证什么样的质量心里比较清楚。第三轮面试就会有各种各样的可能性，比如跟他们合作的部门经理，比如销售的部门找市场经理，也可能是人力资源经理。每一轮面试以后都会填一个报告，3轮面试之后再讨论是否录用这个人。在这一过程中，应聘者直接的部门经理会起比较关键的作用，如果在他那儿就觉得不行，就不会再让别人去面试。如果他已经觉得很满意了，他也会听听其他面试人的意见。他也可能挑选出两三个候选人，参考大家的意见来决定。
惠普（中国）有限公司人力资源营运总监葛永基告诫应聘者，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂，那结果可想而知。葛永基说：“我曾经在面试的时候发现过这样的人，因为我的技术是很好的，有一个应试者把自己说得很了不起，什么都懂，当我去问他某个具体的问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用户谈呢？最后这个人被我否掉了。所以你要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这个是绝对不可原谅的。”
西门子：采用结构性面试方法，考察应聘动机
德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。西门子将此叫作结构性面试。它的依据是工作的要求，就是看这个职位到底需要一个什么样的人。
举个例子，比如说某个职位需要沟通能力很强的人，需要有customer focus（以客户为中心），需要他特别result orientation（以结果为导向），面试考官就假设有这么3条需要，然后他们就到问题的题库中找一些相应的问题，什么样的问题问出来是体现customer focus（以客户为中心），或者result orientation（以结果为导向） 的，以便在面试时问这些问题。当然，面试时不仅仅包括这几个方面，因为面试是很严格的，会包括好几个部分。可能刚开始是双方互相认识的一个过程，应试者应该有一个简短的自我介绍。后面可能会根据工作的需求，面试考官会从题库中找一些问题来跟应试者进行沟通。
但是，这些问题会结合时机来问，因为问题是死的，有时候它只能给考官一个指引的方向。考官要结合到工作的需要和每个人的情况，这样，考官提出的问题就不是那个原始的问题了，他已经将问题转化到了现实情况上来了。
西门子的考官有时候会问应聘者为什么要选择到西门子来工作。每个人的情况不一样，比如一个人本来是在大公司的，职位也跟在西门子差不多，那么考官就会问一下你为什么要来西门子呀。在些人可能对这个职位比较感兴趣。那么考官就会问他这个职位对他来说意味着什么，有什么特别的地方。尽管每个人的原因都不一样，但动机是肯定要问的。
