爱华网高房价、高房租、高物价……CPI指数保持增长的态势，通胀压力增大，员工对薪酬的期望值也在逐步地攀升。然而2013年大环境下，经济复苏依旧乏力，同时对酒店企业来说，特别是高星级酒店，各项政策变动带来的影响还在持续，市场竞争的加剧进一步瓜分了酒店的利润空间，而对员工进行调薪，则意味着人力成本的进一步加大，但不调薪，不能满足员工的薪资期望，或将面临人员流动的风险。那么在这一年，酒店对员工的调薪情况如何?
就此迈点网展开了一次调查，调查样本情况如下，被调查者所在酒店性质：民营占60%、外资9%、国营19%、其它13%；所在酒店星级情况：未评定占26%；三星级及以下5%、四星级26%、五星级37%、其它占7%。参与调查的酒店人当中：一线员工占比8%、基层管理人员占比30%、中层管理人员占46%、高层管理人员占比15%。
注：本报告所指调薪主要是指加薪行为。
酒店企业调薪谨慎
此次调查显示，在2013年中，被调查的酒店人当中有近53%的人没有调薪；调薪过一次的占比39%；2次占比6%；3次的占比2%。从结果可以看出，2013年度，酒店行业调薪较为谨慎，调薪覆盖率不足50%，众所周知，调薪是比较刚性的，一旦调上去，就是人力成本的硬增加，往往很难再往下调。而酒店运营成本的不断上升则会带来了更多压力，从而导致企业对人力成本控制的关注度进一步增强。但需要提醒的是，当下如何在成本控制和员工保留上做到平衡，对酒店人力资源管理来说仍是一大挑战。
多数认可每年1到2次调薪频率
一般来说企业每年调薪次数在一到三次居多。但在实际操作上，受多重因素的影响，大多数酒店的调薪频率都是不定期。那在酒店人看来，多久调薪一次比较合理?结果显示认为一年一到两次的调薪较合理的占多数，48%的被调查者表示应该一年调薪两次；42%是认为一年一次。
三大依据主导企业调薪
调薪是一件人人企盼的事情，但在实际操作过程中，并不是所有人都能享受到调薪的喜悦，有些人经常调薪，但也有相当一部分员工几年如一日的都是那些工资，没有变动。到底谁在左右调薪的指挥棒，调薪的依据是什么?调查显示，酒店实施调薪的主要依据分别是企业效益(50%)、市场薪酬水平(49%)和员工工作表现(42%)。其它的还受宏观经济及政策调整(35%)，员工工龄(31%)等的影响。
企业的发展和经营效益直接影响薪酬的调整，试想一个效益低下，经营困难的企业想要给员工加薪是非常困难的。企业薪酬水平是吸引、激励和留住员工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市场的薪酬水平相差太大，难免造成内部人员人心浮动，离职率上升，对企业的稳定构成威胁。而通过依据员工的工作表现而加薪则是为了鼓励表现好的员工。
满意度低需关注后续影响
企业内部的调薪总是很难让所有人都满意，目前对于所在酒店的调薪制度，满意的仅占4%;63%的酒店人表示不满意;认为一般的占33%。对此，酒店管理者和HR需要关注那些不满意的员工在此后工作中的表现。调查显示，2013年中多数不满意调薪的酒店人都会有强烈的跳槽意愿，他们中的不少人估计会涌入接下来“金三银四”的这波跳槽大军中。当然除了跳槽，还有些不满意的员工则会选择留下来，这部分人当中，有人会选择与上司沟通，提出需求，有人则自我反省，积极改进工作，当然也会有人心存怨气，消极怠工。
对于跳槽和消极怠工这两种表现的员工，无疑是企业的损失，人员流动以及员工工作效率低下都会给酒店带来一定的负面影响，那酒店应该如何做呢?沟通是关键!不管是在调薪前还是调薪后，针对个体，坦诚交流，发现问题点，积极改进，这样可以避免很多不必要的抵触，更能为企业营造一个积极的环境。
在前面提到多数员工对调薪制度不满意，需关注员工的情绪外，关注酒店制度本身存在的问题也非常有必要。在目前酒店的调薪制度中就仍存在不少问题，排在首位的是多数人反映目前酒店的调薪幅度小，占55%;其次是调薪频率低和调薪依据不合理，各占41%，还有调薪的流程不规范科学占40%。
服务行业，员工离职率相对较高，就业门槛低，岗位可替代性较高，酒店在员工保留方面的关注度较低。加上企业给出的薪资与员工期望值之间的差距促使不少员工跳槽意愿上升。对此在日益激烈的人才争夺战中，酒店企业需转变思路，积极探索出更好的人才管理模式，合理控制员工离职率，加强企业关键人才的激励和保留。
一个合理薪酬体系需要经过系统的规划与实施完善，否则随着企业的发展，将会突出很多弊端，就像调薪这一举动，是企业进行员工激励与薪资分配的一项重要手段，但现实当中，许多企业的调薪却难以发挥出应有的激励效果。因此在制定调薪计划时，需合理协调企业资源，建立起科学的调薪制度，除了向员工明确调薪的依据、标准和规则外，还需提高薪资调整管理的艺术，营造好调薪的氛围，做好调薪的沟通等。
