爱华网从理论上讲，我们可能都知道对和错，要建立一种文化制度的时候，文化实际上是一种人的行为规则，对企业管理者来说你要建立企业文化干什么？企业文化实际上就是限定人的规则，或者一群人的规则，没有法律的社会文化用文化来代替法律的约束，代替了人的社会行为和组织行为的一种约束，是用一种文化精神来体现。早期的时候我们说君君、臣臣、父父、子子这不是一种法律，大家是用文化代替的法律，就是说你要遵守这个道，当你预期别人会干什么的时候，别人会预期你会干什么的时候，这种预期成为共同信仰就变成道。我们最简单的例子，企业文化里面有的人说我只要求我的员工什么什么，我们的企业比较特别一点，我们会把员工的家属要求进来，比如说参加社会活动允许带家属，如果家属违背什么，我们罚员工，因为它代表整个企业的价值观念和文化，实际上对企业家来说，你不能允许你的员工开着你带有企业牌照的车到外面去闯后灯，比如说在大街上有很多的楼盘，很多开发商有小区楼盘的车，如果这个车不断闯红灯或者出现交通事故，或者超车不守规矩，你是否敢去买楼盘，我认为这个楼盘的管理者不好，它对员工的教育不到位，可以乱闯红灯。这种约束是共同的价值观念和文化的一个结合，所以他要服从企业品牌的形象，服从一个企业战略目标的要求。它不是在法律的范围之内，而是在家法内，这可能比国家法律规定的更加细致，比如说国家法律上没有说上班不能吃东西，但是你企业的规定中可能规定了，员工在上班期间不能吃东西，有的企业就有这种规定，或者你上班期间必须穿西服、工装等等。这就是家法，这种家法也进入了企业文化，如果你变成了文化了，假如你不说，别人也会自觉的遵守，我不可能进了工地不戴安全帽，尽管我是老板，我也得戴安全帽。它其实就是一种文化。
中华民族的血统文化比较严重，我们到现在为止，无论到国家还是到集体，可能这种都在继续传承，比如说刚才汪总提到我们的家族企业为什么排外？就是因为血统问题，为什么在《宪法》上都写着中华民族，而不写着中国公民，也就是海外华人都是中国的一部分，其实他已经入了美国籍了，打起仗来，他会为美国服务，这种传统文化对我们现有的制度是有危害性的，我们典型的“四合院文化”的扩张，就是我们这个团体要维护我们团体的尊严，你是我的职工，他有他的企业。我们的传统是以血缘、宗教组织形成的人际关系，就是刚才汪总说的家族企业，另外一种是以宗族关系的推广，实际上是皇族社会，而“四合院”恰恰就是这样一种文化的传播，“四合院”最关键的问题它为什么是“四合院”，你看“四合院”有几个有外窗的？这些都是抵御外敌的，对敌人坚决的抵抗。我们更多的需要是宽容，需要你对外的合作，我们如果像乾隆时期关闭自守，你这个企业就永远无法跨出国境去实行战略转移，这个时候你的企业会出现问题，而合作双赢会越来越多地成为我们新的商业模式，如果你依然用这种传统模式的话，那可能我们会遇到麻烦，现在我们更多教育人民是以国为家，中国最伟大，人民并不重要。我个人觉得这两者中间还要以公民为基本的要素，否则国家就没有存在的必要了，因为国家的存在是为了保护人民的利益。
由于土地资源的原因，我们只能提出一些新的方法。我们也提出了先进，三个代表里提出先进文化，在全国来看，最主要的是公民国家、公民社会、企业公民的概念。那么我们现在提出要让很多企业承担社会责任，尤其是国有企业应该承担更多的社会责任，我们可以想想中国的改革，国有企业恰恰是承担了过多的社会责任，才把学校、派出所取消了，取消之后国有企业才具备了市场竞争的能力或者说经济效益才提高。历史上不都是过且在背着吗？为什么过去改革完了之后已经把所谓的社会责任从企业里面拿掉，要把第三产业脱离，才使企业能够进入市场，今天我们把它倒过去，就是因为我们没有公民的概念，更多是企业公民的概念，企业公民的概念不光是付出，而且要有自己的权利，权利是通过剩余价值可以获取，实际上我们的文化和舆论并不给企业宽松的社会环境，你挣了钱了，就把钱拿出来给社会捐了。没有挣钱的权利为什么做？今天社会主义制度下更多不是剥削了，而是支付完社会责任之后挣的钱，我得先付成本、先付工资。像汪总说的没有这种契约关系的话，你的企业会失去基础的平台，而这个平台恰恰是双向的自我选择，就是你是选择企业还是企业选择你，企业关系是可以进行选择的，但是我们现在很多家族企业是没有办法选择的，你不可能换一个家族。你的血缘关系你只能在这个家族，所以有些人不得不分家，法律上也有很多特殊的规定。
实际上在1997年的时候，有一个美国经济学家提出了核心的概念，他认为任何通过法律实施的法律结果，都可以通过文化和通过社会规范来实现，有两种推理，一种是任何的法律结果都能够在没有法律的情况下实现，如果这个结果不是纳什均衡，没有法律能够实现这种结果，其实在我们的国家经常出现，就是核心价值观和核心竞争力不统一。多种文件不被执行，为什么很多的文件执行不下去，比如说宏观调控遇到很多地方政府的反抗，这就是文化理念之间的冲突，在国家可能出现在企业界也可能出现，在中层有提出，在下层遇到了抵抗，不可能完全的实施下去，目前中国就缺少这样的核心竞争力，我们现在很多人都说医生是最坏的，医院太腐败、教师是最坏的，学校太腐败。如果这些人都是坏人那国家还有好人吗？这是由两个价值观决定的问题，一个是他有问题、我去帮他，一个是这个社会有病人，这种说法是对立的。一种是说我说水有多少，一种是杯子的空置量有多少。
比如说社会上现在更多地说地产商里面有这么多的富翁，地产商一定是黑得不得了的发展商，我们也可以查查世界各国或者是俄罗斯的富翁们。在中国前100名的富翁地产占19%，农业的占12%，IT的占10%，电子的占9%，轻工的占9%，分布在16个行业里面，各自的比例都不一样，最高的就是房地产占19%，我认为它最重要的原因是国家把能够发财的领域都垄断。所以，那里面没有富翁，比如金融、重工，假如把这些都开放出来的话，地产商都不算什么了。主要是我们国家把这些垄断掉。所以这方面没有富翁。俄罗斯占前100位的石油、天然气占43%，冶金的30%，银行占13%，房地产只占到1%。如果同样两种经济体制都采用同样一种经济体制的话，都发现中国的地产商是穷人。石油、天然气和冶金业差得远得不得了，而我们恰恰因为这部分被垄断而实现不了这些人不能出现民营经济的巨富。因此，法律代表着是一种统治的意识如果在某个行业重点扶持重点企业，那我们还不会有多大的改变。俄罗斯的富人榜里面不会有太大的改变，但是中国的富人榜里面会有很大的改变。所以房地产并不是通过这种方法来进行评比的。
另外一种说话文化是法律的一种组织，我们的企业不可能包罗万象的做出各种规定，我们从《鞍钢宪法》的时候就做出各种规定，你不能做这个。所有的规定会约束手脚，而不能用文化来替代，我们现在能做的就是用文化代替法律的不足，共同的文化在交易中节省交易资本。举个最简单的例子：上电梯，上电梯的时候总经理先上，我可能要等第二次电梯，因为总经理的时间最宝贵，反过来说，总经理也在，上电梯的时候有人再走，是不是这个时候还是总经理先出后进，这种文化变成不成文的法律，最后形成员工在企业中自然而然的使用，因为他的时间最宝贵、他决策对公司的影响最大。这些东西靠什么来形成？实际上是靠一种默契，这种默契是就是企业文化，就像最光荣的文化传统里面提出的“扶老携幼”一样，老人可能要优先，孩子要优先。在公司里面也同样有一种特殊文化，就是它是一种经济组织所需要的一种文化。
我们可能有很多问题搞错了，也可能是我搞错了。就是说在认知的时候说的是真和伪，说好和坏是利益的平衡，如果说善和恶是行为的判断，美和丑是一种形式，但是我们认知的差别上恰恰搞混了，搞混了之后问题就没有办法讨论了，就形成了文化的差异。举个例子：夫妻两人去逛街，男的说那个女人长的漂亮，老婆会说，你怎么又长坏心眼呢。怎么说人家漂亮就是有坏心眼呢？我们企业的主导产品是给富人盖的房子，一说到富的时候，有人就说富人都是坏的，你怎么给富人盖房子呢？是不是所有的富人都该为穷人提供粮食？是不是富人该为穷人提供房子？但是我们的穷人－－民工正在为富人盖房子，我们的廉价劳动力还在给美国提供服务。这是逻辑上的错误，错误是把这四种关系弄错了。
企业和政府之间的关系有很大的不同，企业是具有自由约束的组织，如果没有好的环境的话，你没有地方去伸冤了，一定要有暴力的行为，去维持社会的秩序。但是企业是不行的，企业不能随便的抓人，不能说把员工打一顿。在日本有一个“出气室”，就是说把所有领导人的塑像放在一个办公室里，下班的时候你可以对着这个泥人打，就可以出气了，但是，出了门你就不能这么干了，为什么这样呢？更多的企业是靠企业文化机制来激励，人民可以有一种选择，你可以选择进入这个企业或者不进入这个企业，部分是家族企业还是非家族企业，因为企业不是民主监督的对象，可能国有企业里面有一部分是被监督的，但是真正的民营企业或者市场主体不是一个公共的产品。企业大部分应该是委托代理制度的关系，如果我是总经理我就是太上皇，真正的太上皇是股东，股东可以决定的是财产的权利和资产的促成，而总经理这个皇帝决定的是企业的经营方式，因为你委托代理制去决定，你并没有把财产的处置权交给我，而是把经济的处置方式交给我。实际上组织形式有三种：第一种是个体工，自己既是投资人又是经营者；第二个是合伙人制，就是共同的知识产权人来合作。比如说律师、医生、设计师，每个人不是委托代理，我本人必须是专家，我们来共同合作；第三种就是公司制，公司制就是委托代理制，经济学研究了这么多年，转来转去没有转出这三种方式，各个国家都是这种方式，都是个体户式、合伙人制、公司制，企业作为一个公司制度，你要做的就是加强你的公司权利，这是一个制度性的保障，这种制度性的保障就是说你可能是大家庭制。首先你要满足股东取得满意回报，第二个是员工取得满意回报，不然他会跑，促成人才流动，当一个企业年流通率大于10%的时候，就说明你制度有问题，你自我的淘汰率也不可能有那么高。华远对管理者的考核大部分要设立两个指标。第二个最主要的是看同年和上一年相比员工工资提高了吗？如果员工工资没有提高就说明你在激励机制上肯定有问题。下一个年度就会发生你的员工流失、技术干部和管理能力下降。一种企业文化实际上在和国家的制度对比的时候会发现，国家可以用法律和权利，而企业只能用文化而不能用法律和权利，你有权开除我但是你并没有权留住他。而知识产权是放在人的脑子里，你没有权留住他他可以跑，那你怎么行使权利，你没有办法行使权利。因此，对企业来说文化更为重要，文化的基础是什么？一个是管理者的价值取向，我们过去可能更多地是受乌托邦的影响，无论是资本主义制度还是社会主义制度或者是国家社会主义很多制度都没有被社会所认可，到目前为止有人反对这个制度、有人反对那个制度，但是乌托邦是没有人反对的，乌托邦虽然实行的时间很短，实际上它是没有权利改变国家的政策，但是可以在这个企业实行共产主义，所以在企业内部有可能实现局部的共产主义。也就是说，这种影响对社会影响可能更大。
我们现在被委托管理者更多地是更多追求企业的控制率和管理的规模，它和股东利益之间是有冲突的，所以我们从管理学上说，也提出过是股东利益最大化、管理者利益最大化、员工利益最大化，在不同的时期发生不同的变化，日本和德国典型是以员工利益最大化为基础，所以德国很多法律上规定，员工没有股权，但是必须是董事会的成员，它的劳动保护和自由保护对员工的保护程度最高，而日本和德国基本上都没有职业经理人，它大部分都是从员工中提拔，或者按年薪的方式提升，而更为发达的国家里面是委托代理制为基础。而这些代理者实现的价值目标不一样。就像刚才汪总说的，我们不能套用杰克维尔奇的做法，文化制度和国家制度背景完全不同，如果我们不能取得被接受和认可的价值取向，你这个企业最终就会成为孤家寡人。
刚才汪总也说到了“无为而治”的问题，我们三种文化，一种是道家的文化，道家用的最多的是“无为而治”，“无为而治”的基础是什么呢？他一定具备一定的能力才被你提高到高层，他一定具备素质和道德文化的认同你才把你提拔到现在，你不去管他的时候他自己会管自己。我们对中层实行儒家文化，儒家文化认为“人之初性本善”，你只要要求他做好的东西，他的教育就是“非礼勿视”、“非礼勿听”。我们指的中层干部就是这些人都是好人，用儒家方法去管理，你不会在上班时间偷偷跑出去做私事，所有的企业里面或者非生产企业里面都要求下级打卡，这是最典型的对员工的不信任，低级劳力是从容易在市场上获得的。因此，这也是最容易流失的，要使他们通过严格的约束变成中级管理人才和高级管理人才，它缺乏管理能力，所以要进行不同的文化管理。我们最多的可能是什么呢？在企业管理中最怕的就是这种文化，我们总是设立意见薄，但是从来没有看这个意见薄上面的意见。更重要的是要用不同的钥匙去开不同的锁，而不同的锁是我们不同的企业不用套用一种制度，而要用不同的制度来实现企业的创新和发展。
企业文化的建立很重要的就是沟通、灌输、发展、培育。谢谢大家。（掌声……）
