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系列专题：团购模式研究
为了塑造信念，松下产生了不少概念和信条，比如： 松下之魂——贯彻产业人应尽之责，力图社会生活之改善和提高，为世界文化之发展作出贡献。 用生存发展之观点看待一切事物——生存与发展；人的认识是无限的，资源也是无限的。 使用和培养人的经营——育人；用人要信赖对方；闻过则喜；取长补短；不能光靠工作的知识和经验，要成为一位临床专家。 顾客至上的经营——无形的合同；宣传的意义；在能够提供产品的范围内做生意；主顾是我的亲家。 松下的经营理念当然远不止上面所列的概念，并且在每一个概念的背后，又都有实质性的内涵和行动。比如“育才”，松下幸之助就提出了七个关键点：强烈地感到培育人才的重要性、要有尊重人才的基本精神、明确教诲经营理念和使命感、彻底教育员工组织必须赢利、致力于改善劳动条件及员工福利、让员工拥有梦想、以正确的人生观为基础。可以看到，在松下的育才方法中，包含着浓厚的信念色彩，如“使命感”、“让员工拥有梦想”、“以正确的人生观为基础”等。 松下在帮助员工建立信念方面投入了大量的心血。松下靠建立信念取得成功，同时也获得了世界范围内广泛的认同，松下幸之助也因为他独特的价值观念和经营哲学被誉为“经营之神”。 组织的信念是无声的号令、无形的管制。人人都生活在信念之中，接受其指令而不能脱离其规范。如果有人强行与自己所在的群体的信念背道而驰，那就会成为“信念异类”而被群体抛弃。 组织的信念体现了组织的价值追求。确实，利润是组织行动的基础——它是衡量组织贡献大小的尺度，是依靠自身的财力持续增长的一种方式。但是利润本身绝不应该是组织追求的最终目标。组织的最终目标是获得成功，成功与否只能由顾客来判断，而且只能通过做一些自己可以引以为自豪的事情来实现。 公司不同，信念也不同。但重要的在于公司的员工是否相信组织信念，组织信念能否凝聚公司的向心力。如果某个信念能被很多人接受，这个信念能根深蒂固地延长很久，那么这个信念就是比较有生命力的。有些信念在短期之内可以使组织获得成功，但它不能得到很多人的认同，也没有办法持之以恒地做下去，这个信念就会慢慢消失。 管理者如何把组织信念传授给他的员工，就需要诸多的技巧了。 首先是在入口处把好关，也就是通过招聘，把没有“培养前途”的不认同或潜在不认同公司价值观念的人挡在公司的大门之外。 其次是新员工进入公司以后，要对其进行大量的培训训练，一方面是为了提高员工的工作技能，更主要的则是起到一种“洗脑”的作用。通过大规模的培训，甚至是终身培训，让公司的信念成为员工信念的一部分。这种大规模的培训使个性迥异的员工自觉地将组织信念落实在其工作中的一言一行上，成为一个群体的象征。
