爱华网系列专题：团购模式研究
金蝶施行“激情管理”的基础是“爱心、乐业、创新”的组织核心价值观。它推行员工内部持股，给予员工业内最高待遇，实行组织组织形式的扁平化，使员工作为知识工作者参与组织决策。通过一整套严密而灵活的体系去实践其激情管理，营造出一个宽松的人文环境、无限的个人发展的独特的组织氛围，吸引了业内的优秀人才，并让组织中的每一个人都充满激情。有一年的初春，150多位开发员聚集在深圳西湖度假村，举行第一届开发者大会。然而，面对美丽的景色、丰盛的菜肴，以及相对轻松的讨论和会议总结，一些开发员却发起了牢骚，抱怨总裁浪费时间。他们的理由是，手头的工作还没有做完。对于金蝶员工，加班成了经常的事，一些开发员对晚上11点出发的班车提出了能否再推迟的建议。这一切确确实实地发生在金蝶这样一个民营组织中。
金蝶公司依靠文化、观念维系着每一位员工的激情。在金蝶，每一个人都有原动力，同时也有压力。金蝶通过一系列的制度、系统、流程，激发员工的激情。每个季度和年终的考评决定每一位员工能否得到组织的股份，其中创新能力、专业技能、工作成效，占到80分，另外20分放在效果与失误上。业内的最高待遇及年薪制，效益工资、工会法人持股、法人股等保证了员工在物质利益无忧的情况下，富有激情和干劲。因此，可以说从精神上到物质上全体员工的利益都得到了保证。 相对于海尔强调控制，让每个人在每件事中都有明确的目标，每时每刻都有事做的管理而言，金蝶的激情管理最大的特点在于强调个人能力的发挥，即开放式的自主管理。总裁徐少春认为，让每个人每时每刻都有事做的控制管理适合像海尔那样的家电组织，而在软件行业中，如果为每个人都设计好让他们做什么的话，那就麻烦了。软件行业就是要让每个人尽力创新，让他们自己找事做，这是两种不同的管理文化。 为了加快组织的发展，徐少春让每个人既有原动力，也有压力，让每个员工充满激情、充满活力，让他们充分体现出自身独有的价值。公司的发展总的方向只有一个，但公司中的每个人都可以向任何一个不同方向思考，这样，公司才会有发展，才会有创新。 人性化是金蝶“激情管理”的核心，其间的道理并不深奥，但在今天许多人却热衷玩弄高深的概念，忘记了组织管理起始于人，终结于人的根本道理。中国社会科学院的一项研究表明，重技术轻文化的概念是对“知识经济”的误解。因为“知识经济”的标志恰恰在于文化与技术、经济和社会之间出现的深刻全面的互渗关系，文化成为效益巨大的经济资源。因此也可以说知识经济是“高技术”与“高文化”联姻的经济。如果基于这样的共识，技术就不再是一个封闭的、按其自身惯性和逻辑发展的过程，而变成与人的趣味、时尚要求、环境意识乃至道德评价密切相关的活动系统。技术越来越多地满足人的文化需求，同时，开发和掌握技术的人，作为人力资本，不仅是技术人，更是文化人。组织管理日益人性化，就成为必然。 稍稍留心一下金蝶，不难发现其产品的物理形态正在日益变成某种消费概念乃至生活时尚的载体，其市场生存能力和生命周期往往不再取决于它的有形的物理性能， “以物为本”的技术，正在变为“以人为本”的技术。很难想象与之配套的管理形态依然远离人性化，或把人性化当作管理的点缀与附庸。 畅销全球的《大趋势》的作者奈斯比特先生，有一番耐人寻味的讲话：每当新技术出现，就会有响应的人类精神的需求，而在并列的两条轨道上，人类的情感精神这一边已经远远落在后面，人类正被高科技抱着走。从这个意义上说，数字化的时代，比以往任何一个时代更需要人性化，需要充满人性化的激情管理。 人性化的激情管理不但必要，而且也具有很强的操作性，只要你愿意，你也能让你的员工在人性化的氛围中充满激情
