符标榜:被替换的戴尔“标准件”



  11月5日,联想全球首家旗舰店在上海开业的庆典上,联想集团总裁兼CEO沃德满脸都是笑靥。首次面对中国媒体的沃德传递出这样一个信息:联想已决心放弃谨慎的防御策略,开始向戴尔、惠普发动试探性攻击。

  作为联想直指的竞争对手,戴尔中国却刚经历一场换帅风波:执掌戴尔中国两年的符标榜黯然退场。

  戴尔中国没有发布离职原因,只是符标榜个人轻描淡写地说了句“现在我可以在我的职业生涯中做一个短暂的休整。”

  接任的是大陆及香港区总裁麦大伟,交接工作也于11月底完成,但关于符标榜离职原因的猜测却接连不断,甚至彼此相反。

  有的认为肯定是因为中国区业绩不佳:上季度,戴尔亚太区占有率下降了1%,虽然降低的幅度不大,但反映到市场上却是一个不小的数字。

  另一种观点却以最新的业绩为佐证:第三季度的财报显示,戴尔在中国的出货量增长50%左右,位居全球业务前列。由此说明,符标榜的离职与业绩无关。

  无论如何,曾经作为戴尔在中国标志之一的符标榜,他的离开表明戴尔中国正处在一个十字路口。想要本土化的戴尔遇到国际化的联想,中国区无疑会成为全球PC竞争最为激烈的市场。

  在业界有一种观点,认为戴尔是一家“没有企业文化”的公司。

  在符标榜的眼里,戴尔公司最强调的企业文化就是业绩,迈克尔·戴尔最关心的只有一个数字:营业毛利。获取利润和快速发展两者兼顾,才能达到全球CEO的要求。

  戴尔要求员工关注每一美分的经营成本,并将之转化为至少25美分的经营收入。这种文化给戴尔带来竞争对手无法比拟的效率,戴尔在中国的利润率是最大竞争对手的2—3倍。在某种程度上,戴尔两个字就意味着先进的生产力。

  韦尔奇同样给了戴尔极高的评价:“没有谁能将成本、质量和服务的杠杆拉低到戴尔的程度。”

  这种文化也给戴尔带来高流动率。戴尔的员工淘汰率高已经是业内共知的秘密,一般的员工如果接到人力资源部门的通知,几乎可以立刻就收拾东西走人。

  易观国际的首席执行官杨彬认为,戴尔的商业模式也导致了高流动率。因为戴尔的管理流程不断的标准化,通过系统提高标准,不用很多的培训,所以它相对较容易找到替代的人。

  符标榜还在任上时,曾发表言论,认为虽然直销、标准化、零库存等都是公司的核心竞争力,但人力资源才是戴尔公司最大的财富。

  但是,起码从戴尔中国来看,在人力资源方面并不太成功。从今年下半年的“邮件门”事件,到几年以前一篇名为《“成功”的商业模式,丑陋的企业文化——Dell中国管理直销》的文章,对戴尔的公司形象都是严重的打击。

  麦大伟继任后,有消息传出戴尔准备对渠道进行大调整,在中国实行分销模式。

  但当联想新任CEO沃德听说戴尔也要分销时,他直截了当地表明了自己的态度,“戴尔以直销模式见长,无法胜任两种模式,戴尔做渠道将会陷入陷阱。”

  杨彬认为,戴尔的标准化是建立在成熟市场基础上的。而中国市场特点多样、需求复杂。如何适应像中国这样一些发展中国家的需要,可能是摆在麦大伟面前最大的难题。    

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