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从去年下半年开始，珠三角制造企业又普遍出现了“普工荒”，据媒体报道，“2010年第一季度，珠三角缺工已经超过了两百万”。对于这条消息，我们可以从两个角度来进行解读，从更大的范围来看，这是珠三角经历了08年的世界金融危机低谷之后，经济在2010年有了强劲的反弹；表明中国制造业复苏了；另一方面，大学生应届毕业生，一般的管理岗位求职人员工作难找的局面并没有得到根本的改观。同时，很多企业的老板也在大倒“苦水”，反应合适的人才很难找。
在这里，笔者不想去分析制造业的出路，就业结构性失调的问题。而是想说说为什么很多人找不到工作，而同时很多企业又找不到合适的人选、更留不住人。
做营销多年，尤其是在快销品行业，我们知道，如果一个企业在市场基础、人员上没有积累，谈发展是没有任何结果的。以前在华中某市场卖啤酒，每年基本“三板斧”，年初铺货、接下来渠道活动和旺季终端、消费者促销活动。三板斧之后，就打完收工了，等着第二年的“三板斧”。这样年复一年，市场没有任何的起色，重复着前一年的节奏了内容，久而久之，经销商、厂家、、终端、业务人员就习以为常了，不会再去想其他的方法。就算个人想，也得不到厂家、经销商和终端的配合。
笔者记得，到了天气转冷的时候，经销商就去收回铺在终端的货物，因为到了淡季销售不好，放在终端反而是一种风险。而经过这样的事情之后，终端也在淡季自觉不自觉的拒绝啤酒的陈列和展示，因为终端可以腾出空间陈列其他旺销的产品。
这样就形成恶行循环了，市场每年重新开始，外聘的业务人员、促销小姐一并“消失”了，第二年又得花很多精力和时间进行重新招聘和培训。
从这些方面看，员工也不可能有任何的“忠诚度”，因为他们随时都可能被炒掉，失去工作机会，那么，他们又怎么能保证百分百的投入工作！
前些日子，一些小企业的老板跟笔者抱怨说，找到一个岗位的合适人选太难了，培养人见效慢，很多人一旦有好机会，拍拍屁股就走人了，而招“空降兵”看起来简单，但存在的“水土不服”，就算费了九牛二虎之力找到一个适合的，但也存在很大的风险。
总之，员工似乎“忠诚度”越来越低了，而要求的福利、薪金待遇却水涨船高。老板们反应，现在的员工“吃苦能力”和完成工作的韧劲越来越多的丧失了，不如前些年的员工。这种现象也不单反应在企业管理层中的中层员工，在制造业的普工中尤为明显。
据《南方都市报》2010珠三角用工报告显示，现在的局面是：招工难；找工也难！
招工难，难在薪金待遇缺乏吸引力工作的软环境差；而找工难，则难在高不成低不就。
2010珠三角用工报告对招聘方和求职者进行了问卷调查，在期望月薪一项，每月期望月薪在2000-3000元的占被调查人数的51.3%，1000-2000元一月的期望月薪则不足3成。
对“今年工作好找吗”一项，觉得不容易的占75.7%，觉得好找的只占24.3%，为什么会出现这样的情况呢？在觉得工作不好找的被调查者中，觉得学历、年龄限制、工资福利待遇不好的占到63.5%，尤其是工资、福利待遇不好一项，占到36.2%。在“招工难，你觉得是什么原因”一项，超过50%的被调查者认为是企业“不遵守劳动法，工资、待遇低”。
而对企业的问卷调查中，认为招工难的企业占到被调查企业的一半以上，当被问道要怎么解决这个问题时，52%的企业表示要加薪，提高福利待遇；表示要“为员工设立发展通道”的占到43.7%（多选）。
很多企业提到，淡旺季差异、流动性较大等问题，导致需求普工人数的剧变。这就跟我们平时做市场的道理是一样的，如果只想在淡季绝对的降低成本，或者在旺季“好销”的时候不注意市场的维护和网络的稳固和拓展，那么，一到淡季就无事可做了。以至于有些企业在淡季就限制出差，炒掉业务人员。
要想不出现“来年从头再来”，毫无基础的恶劣局面，还是应该从自身来寻找问题的解决办法。尽管我们可以寄希望政府解决城市吸引力问题，希望政府牵头解决劳动力输出地合作问题，但这些不是一朝一夕能马上见效的。
就好比销量和品牌的关系，品牌建设是一个长期的过程，而销售是很现实的问题，没有利润连生存空间都没有了，还谈什么长远的品牌塑造呢。笔者讲这个话，不是要割裂品牌的营销，而是想说明，我们首先要解决自己的生存问题。
很多企业的管理人员整天抱怨现在的80后，90后员工吃苦精神不够，没有一点牺牲精神，但他们在员工的工作和生活中又为员工解决了什么问题呢？他们成天宣称员工要：召之即来，来之能站，战之能胜，这样才是理想的员工。如果他们知道从本质上讲，员工也是公司的“顾客”，也需要公司从“消费者”角度来进行“研究”并得到他们的“消费心理和真实需求”的话，那么，很多总说找不到合适员工的企业管理人员是否需要反思？
笔者见过一个自有品牌连锁店，老板为人低调，学历不高，但确是“销售奇才”，说“奇才”一点也不夸张，此人几年时间从无到有创建自己的品牌，从产品、店面形象、运营、人员管理一整套东西，不是请专家设计的，而是在几年的摸索中“独创”的，只适合该连锁的发展。特别是，该老板对人才的界定、管理、激励也是“独道”的。我们常说，员工的管理要差异化，因人而异，最重要的是管理好“人心”等等。在这方面，此人绝对是一位“高手”。自己培养人，也去外面挖人，现在各店铺的负责人吃了秤砣，铁了心一样，别人愿意出更高的价钱，也不愿走，这是我亲眼所见的场景，绝非臆断。我曾问过其中几个员工，他们大致的意思是说：老板是真心的对我们好，我们做的很开心。
看来钱也不是员工唯一关心的东西。
2010珠三角用工报告上有这样的数据，说是只要月薪提高100元，便可以促成员工跳槽。看来，80后、90后的也确实不稳定，但背后的核心是企业软环境对员工的“粘性”基本为零了，在这种情况下，只要100元变促使员工另谋他就。
这也是很多企业的悲哀！
要想招工不难，找到好员工，更要找的是员工的“忠诚度”，谁说80后、90后就喜欢跳槽，不吃苦耐劳，我见过很多有销售技巧、负责任的80后、甚至90后。现在，最大的问题是企业和员工在进行着“博弈”，企业想：不行就换，而员工也是这样想的。
有人说,希望别人怎样对待你，你就怎样对待别人，如果这句话放在企业的管理人员身上，笔者认为应该改成：用员工喜欢的方式来对待他们！这样，“忠诚度”回归了，不再需要“博弈”，每年也就不再为“零基础”的人力资源而花费大量的人力、物力和财力了。
