如何留住人才 如何留住关键人才



  最近在给一家建筑工程企业做人力资源项目,在于他们人力资源部经理闲聊的时候,他说他有一个朋友是一家日用品公司的销售经理,前几年,他们公司业务一直发展很好,销售量逐年上升。每到销售旺季,公司就会到人才市场大批招聘销售人员,一旦到了销售淡季,公司又会大量裁减销售人员。就这件事,他的这位朋友曾给他们总经理提过几次意见,而总经理说:人才市场中有的是人,只要我们工资待遇高,还怕找不到人吗?一年四季把他们“养”起来,这样做费用太大了。在去年公司销售旺季时,他的这位朋友和大部分销售人员集体辞职,致使公司销售工作一时近乎瘫痪。 因为人才市场上可以招到一般的销售人员,但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。于是老总开出极具诱惑力的年薪,希望他和一些销售骨干能重回公司。然而,这不菲的年薪,依然没能召回这批老部下。

  其实人才流失不单是上述公司,也是许多企业普遍头痛的问题。而上述公司留不住人才,在激励、内部沟通等机制上存在许多问题,但造成这些问题的关键在于对人才的不重视,缺乏正确的人力资源观。

  企业要想真正留住人才,必须树立现代的人力资源观,尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需要指出的是,在知识经济时代,不仅要把人力作为一种资源,而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。

 如何留住人才 如何留住关键人才

  除了观念改变,我个人认为管理者还应在这几方面多注意:

  1、将员工的个人进步融入企业的长远规划之中,让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台,让员工的进步推动企业的更大发展,让员工在企业有自己明确的奋斗目标,感到自己在企业里“有奔头” 、有价值,愿意在企业长期干下去。

  2、在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度,如果企业效益增加了,员工的收入不能相应提高,吸引人、留住人将是一句空话。

  3、加强企业内部沟通机制

  通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施,让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时,公司设立意见箱,鼓励员工多提意见和建议,并对切实可行的好意见予以重奖。这样,使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系,而是一种全新的伙伴式关系,共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。

  4、改善激励机制

  留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励,许多企业自然就会想到用钱,用高薪留住人才。的确,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激励,成就感、认同感才是留住人才的重要因素,但这一点却往往被许多企业所忽视。心理学家赫兹伯格的双因素理论就认为,工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素,它不具有激励作用,而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

  

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