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涛涛国际每年都会有人资体验会，全国各地的人资主管汇聚一堂，煮酒论剑。与各位人资主管聊天时，经常听到人资部门的负责人感叹生存环境较差，人资部在企业内得不到足够的重视，缺乏施展才能的空间。这样的情况在国内普遍存在，如果说21世纪最重要的是人才，做为负责人力的人资部门又为何还会受到轻视呢?我觉得有以下五点原因：
1.缺乏决策权
人资部门的职责是针对企业中所有员工在组织结构和内容上进行管理，包括规章制度的制订、执行和监管，企业文化的识别和建设等，但在国内的大多数企业中，人资部门往往只是一个参谋的角色，职责多为规划和建议，决策权则掌控在企业领导者手中，由于管理者和人资部门对企业发展的参考点和着重点不同，使得人资部门即便能够制定出符合企业发展的规划，也可能失去施展的空间。
2.无法带来直接利润
大多数企业最重视的部门是销售部，因为能够为企业带来直接的利润，人资部因为无法为企业创造效益经常被忽视，甚至成为鸡肋部门。这是很多企业领导者的通病：即过分注重金钱利益，而忽视人力资源所创造出的人力价值，殊不知金钱的缔造者恰恰是优质的人才，而为企业带来优质人才的，恰恰是人力资源部。另外，企业之间的竞争是多层次的，产品仅仅是表层竞争，核心竞争则是企业文化，因此企业想要获得长期发展，在市场中占据主导地位，恰恰需要人资部门的大力协助。
3.被错误的定位
很多企业的领导者认为人力资源部是为员工服务的，使得众多人资部门变成了人事部。实际上，人资部门除了做好人事事务工作意外，还要负责策略参谋，内部顾问的工作，包括结合企业战略制定人力资源规划和系统解决方案，为企业人力资源所面临的问题提供咨询等。人资部被错误定位的原因，除了企业领导对人资部门错误的理解之外，人资部门员工缺乏足够的专业水平亦是原因之一。
4.企业环境
除了企业领导者对人资部门的忽视外，其他部门对人资部门的误解同样导致了人资部的窘境。人资部门的职责之一是为其他部门服务，但绝对不是服务于其他部门。很多时候其他部门把人资部门定位成后勤部，召之即来挥之即去，好似保姆一样，面对人资部门所要求的合作不屑一顾。造成这方面原因除了其他部门对人资部的误解之外，同样有人资部门与其他部门沟通不畅的原因。
5.缺乏体系
人力资源做为从国外引进的管理手段之一，在国内实施的时间并不长，而且面临本土化的过程，因此很多企业虽然设立了人力资源部门，但缺乏相对完善的体系。在和不同企业的人力资源接触得出的结论是，在外企，人力资源体系相对完善，能够对企业发展提供有效帮助，因此人资部门往往拥有自由的发挥空间，而国内的企业在体系的建立方面缺乏足够的认识，无法为企业创造足够的人力价值，不被重视也不足为奇了。
要想改变人力资源部门目前的窘境，首先人资部门的从业人员要提高自身的专业技能，包括人力资源规划，招聘调配，培训发展，绩效、薪酬管理，员工的职业生涯规划和组织设计。职位分析，只有拥有相对专业的技能，才能从企业战略角度掌控全局，为企业创造人力价值，进而为企业创造利润价值。
其次人力资源部门要和企业所有成员保持有效沟通—包括企业领导者和其他部门。人资部门抱怨无法得到施展的环境，很大程度是因为沟通障碍造成的，尤其人资部门做为企业和员工沟通的桥梁，首先要保证自己与双方沟通的流畅：让领导者了解人力资源对企业的价值，并通过与其他部门的沟通让价值得以体现。
