爱华网沈先生去年被一家劳务派遣公司招用，签订了 2年期限的劳动合同。一段时间以来，劳务派遣公司的派遣业务冷淡，外派工作时断时续。他有时被派遣到用人单位干一个月的活，有时甚至一个月都闲着。
【困惑】作为派遣公司的员工，在没被派遣期间，派遣公司是否起码应该发些生活费呢？
【支招】我国《劳动合同法》第 58条第 1款规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 ”用人单位即是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资报酬的单位。劳务派遣公司是用人单位，其应当与劳动者签订 2年以上的固定期限劳动合同。所签的劳动合同除应当载明《劳动合同法》第 17条所要求的一般条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳动者与劳务派遣公司建立劳动关系后，在劳动关系存续期间，如果出现实际用工单位结束用工，劳动者处于待工状态的情况，那么，根据《劳动合同法》第 58条第 2款的规定，用人单位（劳务派遣公司）应当按照当地的最低保障工资按月给劳动者提供生活保障。
女员工无奈辞职 ,
可否获得经济补偿？
高女士是一名焊接工，在怀孕期间没有要求调换工种。产假期满后，高女士考虑到身体发胖等健康原因，要求单位予以调换工作，可被单位以人手少、安排不开等为由而拒绝。出于无奈，高女士提出辞职。厂方批准了高女士的辞职报告，可在办理有关辞职事宜时,厂方以解除劳动合同是高女士自己主动提出为由，不给予经济补偿。
【困惑】劳动者无奈自动辞职，用人单位是否应支付经济补偿金呢？
【支招】我国《劳动法》第 63条明确规定，不得安排女职工在哺乳未满 1周岁的婴儿期间，从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长劳动时间和夜班劳动。根据《女职工禁忌劳动范围的规定》第 6条和第7条的规定，工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业，属于怀孕女职工禁忌从事的劳动范围，而不属于哺乳期禁忌从事的劳动范围。因此，从事焊接作业的女职工在怀孕期间有权要求调换工作。高女士是在产假期满后提出的，厂方予以拒绝并不违反国家规定，不是故意刁难。在这种情况下，高女士自动辞职，根据《劳动合同法》第 46条的规定，用人单位不用向她支付经济补偿。
如果用人单位未按规定为哺乳女工提供劳动保护，安排哺乳女工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动以及夜班劳动，则是违法行为，由此而导致哺乳女工自动辞职的，用人单位是存在过错的。对此，根据《劳动合同法》第 38条第 1款第 1项“未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，第 46第1款第 1项“劳动者依照本法第 38条的规定解除劳动合同的”的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
文/周斌
在加多宝（旗下产品最著名的为红罐王老吉）工作了4年多的小林终于坐上了销售主管的位置。在2009年国庆以后，公司陆续有裁员的流言，但小林并未在意。然而到了12月初，在年终奖即将到手时，这一流言成为现实。让小林始料未及的是，自己竟也在被裁之列。
尽管小林的劳动合同2010年年底才到期，但是公司区域经理表示，不辞职公司也不会主动开除，但之后公司将开展大规模的严查，可能对员工进行调职。在小林看来，区域经理的言外之意就是说，不主动离职，就意味着薪水大幅下降、可能调职异地。
早在11月中下旬，上海金山区、松江区等区域的销售站点部分员工就接到了劝辞通知，很多员工选择安静地离开。加多宝此举被指规避劳动法规、侵犯职工合法权益，但加多宝集团称并不存在裁员情况，集团内部日常管理制度及配套政策的制定均严格遵照国家有关法律法规，在执行过程中亦不存在任何违反国家法律法规的情形，不过未回答自动离职的员工是否还有年终奖及花红等问题。
疑问一：被“劝辞”还能获得经济补偿吗？
加多宝事件经媒体披露后，有专家表示，公司让员工放假在家、主动辞职并不违法，员工一旦主动辞职，公司一点责任都没有，且不用支付相关的违约金。因为《劳动合同法》第46条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的几种情形，并不包括员工主动辞职。
此外，员工主动辞职还将无法申领失业保险金。国务院令第258号《失业保险条例》第14条规定：“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。”这里的“非因本人意愿中断就业”是指下列人员：终止劳动合同的，被用人单位解除劳动合同的，被用人单位开除、除名和辞退的等。显然，劳动者主动提出辞职的不属于“非因本人意
愿中断就业”的范围，所以无法享受失业保险金。当然员工接受公司“劝辞”和主动辞职还是有区别的。所谓“劝辞”，可以理解为是用人单位按照《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致。按照《劳动合同法》第46条第2项的规定，双方协商一致解除劳动合同要看谁先提出，如果是用人单位提出，实际上是需要支付经济补偿的。问题是如果劳动者没有证据证明自己是在用人单位“劝辞”的情况下辞职的，一旦发生争议，可能“哑巴吃黄连，有苦说不出”。
当然，员工主动辞职单位可以不支付经济补偿是就一般而言的。如果员工是因为《劳动合同法》第38条规定情形被迫提出辞职的，用人单位也应当支付经济补偿，包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费等七王老吉“劝辞门”，让员工很上火种情形。但需注意的是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂，例如客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
疑问二：可以对调岗说“不”吗？
现在小林等人担心的问题是，如果不主动辞职的话，单位可以用调职降薪等手段为难自己。首先，尽管调职属于用人单位的管理行为和自主权利，但是应有相应的法律依据。一是双方协商一致，可以采用书面形式变更劳动合同约定的内容。二是按照约定调岗，但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。三是根据规定调岗，如在劳动者患病或者非因工负伤以及不能胜任工作的情况下，用人单位可以调整工作岗位。
由于在现实生活中，企业处于管理者的主动地位，具有指挥调动员工工作的权利，而员工处于接受管理的被动地位，往往很难判断企业的调岗行为是否合理。而企业又往往将不服从调岗列为严重违纪行为，可以解除劳动合同。在此情况下，劳动者往往处于两难境地。在各地审裁实践中，确认事实变更劳动合同的，一般需当事人至少在一个月时间内未提出异议。
所以，劳动者在未有十分把握确定企业调岗非法的情况下，一方面应服从企业的调动决定，另一方面应及时书面提出异议。如单位要求签收调岗通知单，可在签收时注明“不同意调整岗位”字样，如有疑问应及时找当地有关部门咨询。
其次，劳动合同是用人单位和劳动者双方签订的协议，一旦有所改变就应得到双方协商认可，即任何企业在任何情况下都不能随意减薪，或者以提高业绩指标为由，变相降低员工薪酬。但是在一些企业看来，降薪既降低了当月工资，又降低了经济补偿，可谓“一箭双雕”，这也是降薪之所以成为“软裁员”最主要手段的原因。
合法的减薪程序有两种：一种是公司与有关员工逐一单独沟通，双方通过签署协议的方式实现薪酬的调整，只要是双方真实意思的表示，法律是不禁止的。另一种是走民主程序，企业与职代会、工会集体协商，达成集体协议。但集体协议应采用书面的形式公告全体。调薪也有个底线，即劳动报酬不得低于当地政府规定的最低标准。
企业若强行减薪，员工可通过劳动仲裁要求企业足额补发工资。根据法律规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。员工还可以到劳动监察举报，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准对员工加付赔偿金。
疑问三：年终奖泡汤了吗？
加多宝公司要求员工不用上班，并将支付2009年12月的工资及奖金，但需要在2009年12月底之前自动离职。对于平均工资5000元的小林来说，根据常规，年终奖及花红总共有1万余元，当然不愿意放弃这本该属于自己的1万余元。但是退一步讲，小林在2009年12月底之前自动离职，是否就意味着年终奖会泡汤呢？
应当说，发放年终奖是企业的一种自主行为，法律法规没有要求用人单位发放年终奖的具体规定，但是用人单位不能违反劳动法律法规。根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，年终奖也是工资的组成部分，如果劳动合同或者公司规章制度里面有确定的年终奖数额，只要同样付出了劳动，离职劳动者也应该得到相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，按照同工同酬的原则，劳动争议仲裁机构或法院一般也会支持这些职工得到一定比例的年终奖。但若公司规章制度和劳动合同明确规定离职员工不得享受年终奖的话，那么小林离职后追索年终奖获得胜诉的希望就比较小了。
但建议用人单位应建立起公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让做过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。
用人单位应建立起公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让做过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。
李迎春，资深劳动法专家，深圳律师协会劳动和社会保障法律业务委员会副主任，中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员。
