爱华网目前，国内特许经营发展比较完善的行业是餐饮业，包括中式正餐和快餐、西式快餐等等。他们当中很多企业都试图通过特许经营的方式“做大做强”，但对“大”和“强”的认识却有各自的看法。有些企业发展到5年左右、有了一定的规模的时候，便开始寻求更为“有利可图”的事业，而放弃“发家致富”的看家本领，并普遍认为餐饮业是既辛苦又不被人尊重的行业，结果导致一些企业在辉煌几年后从市场上销声匿迹了。另外一些企业依然“知难而进”。那么，他们是否也会遇到同样的问题呢？我觉得餐饮企业的老板有必要反思自己。影响餐饮企业持续发展的因素老百姓常说“民以食为天”。随着人民生活水平的提高，消费观念也开始发生变化，尤其是城市居民在外就餐成为经常，加之流动人口的增多等诸多因素，都为餐饮业的发展提供了广阔的市场机会。餐饮企业的扩张也逐渐多样化。总体来看，基本都是采取直营连锁或加盟连锁的方式。但是，餐饮业特许经营又不同于其他行业，属于劳动密集型企业，大量的工作都属于简单的重复劳动。因此，在开展连锁和特许经营时，一方面容易被加盟商学习和掌握，各地的市场机会也较多，但随之而来的问题是控制成本过高，导致迅猛扩张快速倒闭的现象。之所以如此，我认为这些企业在对一些问题的认知上存在差异：1.发展战略：单一与多元的选择企业战略是企业对未来发展的总体构想。许多专家都认为，中国企业，尤其是民营企业缺乏战略思考，走一步算一步。其实不然。我感到他们不是对自己企业没有构想，而是在“想什么”的问题上出现了误区，也就是说对企业发展的速度与耐力 、目标与方向、行进的方式、规则与程序等方面有着不同的理解，从而导致企业发展的途径和寿命变得不同。在餐饮市场上独树一帜的企业并不多，大多属于你方唱罢我登场，各领风骚三、五年。有些餐饮企业为了快速扩张，采取特许经营的方式，但由于人才和管理的不足，很快就从市场上消失了。到目前为止，餐饮业开展特许经营的时间基本都在五年左右（见下表1），还谈不上成功与否，但很多人已经开展踏入其他行业或者多业并举的局面。这是否是有益的尝试还很难说。企业发展5年的时间很短，只能是个初级阶段，真正的“考验”才刚刚开始。我认为，一个持续发展十年以上的企业才是逐渐成熟的企业。因为，打造一个品牌在我国现阶段市场状态下是很容易的，但能否持续发展还需要考虑更多的因素。但是，目前一些企业（并非指表中所列的企业）开始介入其他行业，通过餐饮业的品牌效应进行多元化经营和发展，形成跨行业的集团公司。为此，许多有识之士感到忧虑：餐饮业的成功经验不可能被移植到其他行业，不能专心致志做一个事业就很难持续发展。因为世界500强中87.2%的企业是一业为主。每一个行业的发展都是无止境的。2.发展策略：速度与规模的讨论目标和大跃进有着很深的渊源关系。那些喜欢确定目标或者用目标激励自己的人往往容易走“大跃进”的道路，表现为快速急切地实现目标。我认为这是一个策略问题。在现代企业经营中，应该警惕和反对一切形式的“大跃进”，克服和治疗流行的“浮躁症”。否则，从长远看你的企业注定要失败。餐饮业中“红高粱”的兴衰就是一个例证。那么，企业在目标确定之后应该保持怎样的发展速度，就需要深入研究。公司的增长速度该有多快，这是企业家在制定战略时最难确定的问题。这里关键是如何达到机会与能力之间的平衡。增长并不是越快越好，保持稳定的发展速度是最佳的选择。战略既是一个实际工作内容，更是一个观念的问题。并不是有了危机才制定战略，也并不是制定战略就能使企业的发展变得正常。制定战略并不是一定要寻求高速度的发展，它是企业发展的总的方向，是一个指导方针。那么，快速发展的概念是指一年发展100家还是200家，或者只是一家？赚取的利润一年达到100万还是1000万？目前国内一些地区的企业规模普遍较小。北京市在全部企业法人中，从业人员在50人以下的企业有205491个，占92.4%；50人至99人的企业有9005个，占4.1%；100人至499人的6576个，占3.0%；500至999人的684个，占0.3%；1000人及以上的企业547个，占0.2%，其中5000人以上的企业59个。规模的大小除了人数之外，在餐饮行业中还有一个表现就是开办大型门市店，一万或者几万平米的餐饮店比比皆是，一些企业似乎在规模上进行比赛。3.经营模式：直营店与加盟店困惑直营店体系的建立是特许经营发展的基础，也是展现自己实力和技术的窗口。按照中国连锁经营协会《关于特许经营备案试行草案》的要求，每个企业都要发展一定数量的直营店。发展直营店体系，餐饮业的老板都认为开展特许经营只是为加盟商提供一个机会，而自己并不会从中获取物质利益，因此，他们普遍认为只有发展直营店才是获取利益的最好方式。这似乎违背了特许经营的初衷，特许经营并不仅仅是为了品牌市场的占有，而应该是获利的最好方式。否则肯德基和麦当劳在全球的发展就要改变扩张模式了。因此，企业的持续发展源泉究竟在哪里，是特许权使用费低还是对加盟店支持过多，是一个值得深入探讨的话题。这也是一个思考角度问题，如果你有精力24小时不睡觉你能管理多少店？发展100家甚至1000家是不是比三家或者十家赚钱？所以现在这个阶段刚好也许是临界点，大部分在100家左右。凡事还需要耐心。4.企业用人：选拔和培养的抉择企业发展的不同阶段需要不同类型的人才，那些抱怨找不到合适人才的企业是否考虑到是企业在选人和用人方面的某些思路出了问题。在全球化状态下，所有的资源和信息都是可以流动的，包括知识、技术、人才、资金等等，唯一不能流动的就是制度，制度是建立在特定人群基础上的一种管理方式。但是，所有这些可以流动的要素都有一个本土化的过程，例如对人才的看法，我们社会中不会像美国社会那样，能够培养出企业可以直接使用的人才（包括现在的MBA），这种情况的出现有深刻的社会与经济原因。而对人才需要有一个“再造”的过程。这个过程就如同盖房子用石头而不是用砖一样，“石头”需要“磨合”找到它应该存在的位置，每块石头都是有棱角的，需要石匠的修理，这个石匠就是企业的领导。因此，任何一个培训机构都不可能成为万能的石匠。同样，如果企业自己开办了培训机构，还可能出现一种近亲繁殖的趋向，最终导致企业对外交流减少，创新乏力。长此以往，企业的可持续发展就会出现严重问题。因此，我认为应该广泛借助现有的资源，进行新的组合与配置，在餐饮业之间进行广泛的合作，实现资源共享。现在很多老板把人才看得很重，认为一切问题都出在人的身上。其实这是片面的。人们可以从“电子科技”在“汽车”上的应用找到灵感，作为老板，你也可以把企业设计成与“傻瓜相机”或者“傻瓜汽车”、“残疾人汽车”一样，到那时你就不会觉得人才重要了。因为这个时候“傻子”都可以很好地“工作”，“傻子”都能使用高科技相机，所以相机及其照相的人就多起来了。我知道许多企业都在学习肯德基、麦当劳的管理和用人之道，但我感觉到他们的高明就在于把人都看作是“傻瓜”的人。因此，你要设计好自己的企业流程、程序等等，这样社会就有大量人才可供选择。5.支持与沟通：过度和不及的矛盾发展加盟店就要对他有所帮助，无论在技术和人才方面。但是，帮助过多会使加盟店依赖特许商，稍有疏忽就会招来加盟店的不满和抱怨。支持不足，或者那些不要求盟主支持的加盟店，特许商也不放心，因为缺少了“支持系统”这一制度性的沟通渠道，特许商很难知晓加盟商的作为，即使加盟商发展得很好，不来找特许商的“麻烦”，但却面临着失控、违规等风险。因此，我认为最重要的支持应该体现在思路和方法上，培养他们的独创精神，但必须制定严格的沟通制度，包括定期的汇报与检查，而且这些沟通制度必须做到经常性的检查。作为特许商也要不断创新，让加盟商体验到认同的价值。最大限度地在思想和文化上形成共识，这样就会避免在细节上的矛盾。6.监督控制：制度和人才的矛盾
任何一套有效的监控体系都是特殊的，采取什么样的管理手段进行控制一直是中国特许经营面临的问题。发展直营店、减少加盟店是现在餐饮业的普遍做法，而且认为这样做一方面可以减少冲突，另一方面在目前中国社会环境下，只要自己有能力管理就发展直营店，因为直营店可以获得高额利润（这是目前一些餐饮老板的看法）。其实，这种看法是片面的，主要还是管理和控制成本过大的缘故。目前针对加盟商管理难度问题也要有新的认识和看法，应该允许加盟商的流失，单纯的控制会限制加盟商的发展，也会给特许商带来大量的后续服务。对加盟商的原则应该是放而不是收，重要的是通过多种渠道与加盟商进行沟通，并寻找出从事该行业的独特人格特征。总之，餐饮业（尤其是中餐）发展应该找到自己的游戏规则。最好的控制是内化手段，相互间的彼此认同，在价值观念和思考方式上。具体到财务控制也不是财务制度的问题，而是财务人员对“财务”的看法，它是决定财务失控的非制度因素。选择正确的制度和人是交易费用最低的方式。结论：应该思考的问题特许经营需要特定的环境和人员，餐饮业在选择人员方面应该发展出一套规则，即什么样的人适合做餐饮，研究一种可以供所有从业人员使用的技术标准，它包括从业人员的各种特质。大家都知道肯德基有自己的控制手法，但这种方法并不是每个企业都有实力去做。靠后续的法律措施也很难完善，而且在我们国家法律诉讼成本过高，对于刚刚起步的餐饮业来说也不现实。1.餐饮企业之间的沟通与交流针对餐饮业扩张模式、控制手段及人才需求等内容进行沟通和研究。包括各企业间维持一种共存共荣的状态。每个企业如果都站在发展餐饮事业的角度去看待餐饮业的发展，那么我们的餐饮市场就会做大，每个企业自然也会在这块增大的“市场份额”中取得更多。管理不是新瓶装旧酒，当前流行的各类企业管理模式，如：A模式、B模式、K模式等，如果不仔细分析便拿来套用，很可能因为脱离了产业背景和人文精神而显得没多大意义。如果不知道这些模式应该在什么边界条件下使用，那么，这些教条就是背得再熟也没有用，甚至可能起反作用。2.餐饮业中人才流动餐饮业最困惑的是什么？他们通常认为缺少人才。造成这种状况的一个很大原因是人才流动的频率过快。当然，目前中国各行各业都处在人员高流动率状态，这是由社会大背景造成的，不是哪个企业自己可以改变的。关键看经常流动的是不是我们真正需要的“人才”。品行不端者或者只看薪水的“人才”没有任何挽留的价值。从餐饮业总体看，控制流动频率是保证这一事业稳定发展的前提，因此，需要行业组织形成一些制度措施，适当限制人员的流动频率。此外，餐饮业不能留住人的另一个原因是这个行业还属于“低级”职业。目前的人才市场上还是卖方市场，只有成为买方市场的时候才不必担心所谓的“人才”流失。这一市场的转换靠所有企业的共同努力，提升餐饮业的职业地位，引起精英人才的高度关注。 3.餐饮业的发展寿命餐饮业精英基本都是年轻人，他们有干劲，成长得很快，基本都在最近几年发展起来的。但他们在想什么？为什么餐饮业在经营若干年后都会出现多元化趋势？一般来说，餐饮业的老板对餐饮本身的兴趣是决定企业运作时间长短的根本因素。就现在情况来看，许多企业开始冷落自己成功的看家本领，转向了房地产、高科技等。我一直认为，每个人的成功都是多种因素综合的结果，但是一个人如果对自己从事的事情没有兴趣或者不够专一，那他一定做不好这个事情。
