爱华网摘要：20世纪80年代，人类开启了后工业化的进程，从工业社会向后工业社会的转变，将会突出社会合作的主旋律，即实现从社会控制向社会合作的转变。在整个工业社会，组织是实现社会控制的工具，而组织自身也是一个控制系统。在社会的变革中，组织将会首先实现从控制导向到合作导向的转变。合作制组织将成为后工业社会的一种主导性的组织形式，特别是进入21世纪后，社会复杂性和不确定性的迅速增长都在呼唤着合作制组织这种新的组织形式，因而需要从社会变革的要求中去发现建构合作制组织的理论方案。 关键词：官僚制组织；合作制组织；控制导向；合作导向 人类的文明史是用征服和控制的色彩描绘出来的，从人类社会早期的情况看，一部文明发展史，总是包含着人类对自然的征服以及对人的征服，到了近代社会，征服的主题向历史的纵深处转移，征服方式也发生了变化。在人对自然的征服上，科学技术发挥了更大的作用，而对人的征服开始以平平静静的控制方式来实现了。从基本的方面来判断：人类的文明史是一征服史，而近代的历史则表现为一部社会控制史。社会控制是通过组织来实现的，而组织自身就是一个控制体系，组织对内的控制和对外的控制是其职能的两个方面。所以，对人类社会控制的理解是与对组织系统内部控制的把握联系在一起的。党的十六大以来，中国共产党以及中国政府在社会治理以及全球治理中都提出了合作的理念，而且这一理念正在日益深入人心，和谐社会以及和谐国际的建构，都要求以合作的方式去处理各种各样的问题。所以，合作已经成为时代精神的核心内容。当我们向往一个不是以控制为特征而是以合作为特征的社会时，当我们探讨不以控制为导向而以合作为导向的组织时，不仅要认识人类从控制走向合作的历史必然性以及历史进程，而且要把握组织的转型，努力去发现合作制组织形态代替现有的以控制为导向的组织形态之可能性。 一、近代社会是一个控制导向的社会 对于工业社会走向成熟而取得的成就，哈拉尔(Halal.W.E.)作出了这样的评价：“这些社会已经发展了能够支配世界的物理技术，但是它们迫切需要能起作用的互相合作的机构，它们缺乏控制它们的复杂经济的信息系统，而且它们迫切需要有共同的价值观念来指导这种令人畏惧的力量的运用。”工业社会传承了农业社会的社会控制，只不过农业社会是直接地运用权力去支配和控制社会，而工业社会发展出了高超的控制技巧，实施着对社会的全面控制。即使是这样，在哈拉尔看来，这种控制技巧还是属于“物理技术”，它认为这种“物理技术”还不足以实现对整个社会的控制，所以继续要求通过共同的价值观念的强化来实现对社会的控制。但是，20世纪后期以来的情况越来越证明社会控制正在走向失灵，危机事件频发就是最好的证据，特别是2008年开始出现的全球性经济危机，更加证明了工业社会的控制技巧是有局限性的。当然，在应对这场全球性经济危机的时候，世界各国还是在刷新控制技巧方面作出努力，可以想像，即使人们实现了对这场经济危机的控制，但是，要不了多久，就会有更大的危机出现。亦即人类在社会治理方面，遇到了严重的控制失灵问题，而且，在控制技巧的改善方面，所剩下的空间也非常有限，控制技巧以及控制水平的提升，总会被社会的复杂性和不确定性的迅速增长所抵消，风险和危机会变得越来越多。在这种情况下，我们必须转变思路，让人类的社会治理从社会控制转向社会合作。 近代的社会控制是与效率文化联系在一起的，一方面，控制是效率实现的手段，另一方面，效率文化中又包含着要求和进行控制的内容。比如，在生产领域中，我们看到，只有实现了有效的控制，才会带来效率。同样对于一个社会来说，也是在实现了有效的社会控制的情况下才会有效率。根据法默尔(DavidJohnFarmer)的看法，效率之所以能够成为工业社会文化的一个重要特征，就在于它作为社会控制手段的有用性。因为，“效率是一种控制手段，这与现代主义……的私营企业和公共企业的目标是相一致的。效率可以说不只是效率的问题。”其实，工业社会的效率文化是反映在它的一切方面的，在社会生活每一个领域的行动中，都包含着效率追求，甚至在科学研究的每一个学科的语言中，都包含着效率的内涵。比如，究竟是效率文化引导着爱因斯坦去关注物体运动的速度，还是相对论为效率文化提供了科学支持?可能都是无解的问题。但是，既然速度在一定程度上可以用爱因斯坦老师的名字马赫来计量，那么效率也就应当是可以测评的了。推广而言，就科学与社会的关系来说，不管是个体主义的精神启示了量子力学还是量子力学提供了发现个体共在这一社会发展的动力所在，所证明的都是思维范式的力量，那就是，在同一思维范式中，无论理论表述会表现出怎样的南辕北辙，却是相通的，共同结成了反对异质思想的阵营。近代科学，无论是社会科学还是自然科学，所揭示的和希望理解的现象无非是个体、速度、冲突、限制，在社会控制中，“麦克斯韦尔妖”也是一个非常有用的东西，可以转化成游行、罢工等公民权，惟独缺乏的是合作的思维及其科学建构。 社会控制需要得到集权主义的支持，而近代社会在管理的意义上也恰恰是集权的。尽管人们往往是在与农业社会的集权形态相对立的意义上去认识近代以来的社会，认为农业社会属于集权支配和控制的社会，而近代以来的社会则逐渐地走上民主的道路。实则不然，近代社会不仅在管理的意义上完全是一个集权的社会，即使是在政治等领域，在民主表象下所隐含的也恰恰是集权话语。在现实的政治运行过程中，集权话语背后无处不再的是权力所提供的支持。巴特(RolandBarthes1915—1980)描述了近代基于权力的语言所具有的特征，他说：“处于权势状态的语言(在权力的庇护之下被生产和传播的语言)，顺理成章地成为一种重复的语言；语言的一切社会公共机构均是重复的机器：学校，体育运动，广告，大众作品，歌曲，新闻，都不止地重复着同样的结构，同样的意义，且通常是同样的辞语：陈规旧套是一政治事实，是意识形态的主要形象。”在社会治理体系中，这是被作为一种自然而然的现象加以接受的，亦即语言仅仅发挥着传达命令或表示遵从命令的工具的作用，是控制活动赖以实施的工具。特别是到了晚近一个时期，当官僚制社会化为一种普遍现象的时候，语言的这种命令性特征也开始社会化为一种意识形态现象，即便它以最温和、最委婉的形式出现，也包含着强迫你必须接受的内容。在这种情况下，人们谈论所谓沟通和交流，都很难具有真实性，表面看来是一种沟通或交流，而实际上所使用的则是强迫你必须接受的语言，是以变换了的方式去诠释命令——服从原理的做法。所以，根本不可能在人与人之间建立起真正的合作交往关系。 近代社会的社会控制追求在20世纪找到了最为成功地实施社会控制的载体，它就是官僚制组织。官僚制组织与政治民主的假象交织在一起而构成了一幅社会控制的滑稽相，正如福克斯(CharlexJ.ox)和米勒(HughT.Miler)所激进地批评的那样：“政策的制定者和官僚等级最顶端的执行者在病态的官僚体制中总是通过宣传规章来实施控制。当下属的行为与最初的预期不一致时，首长会下达更多的规章作为矫正。很快，规章之间相互矛盾，于是又需要长篇大论来解释规章，如此等等。但是，人类的发现漏洞的能力以及解释命令时过度地拘泥于字面的本领一向让管理者望尘莫及。”福克斯和米勒进一步指出：“我们(在公共行政领域)的政治大师们所展现出的行为总是与江湖郎中、煽动分子，有时是同骗子联系在一起，他们在虚假但却耀眼的人民意志的旗帜下阔步前行。” 福克斯和米勒还揭示道：“在技术统治的公民参与中，那些做出实质性贡献的人是那些构架问题的人——调查问卷的设计就发生于他们设计的政策分析者。偏见、对问题阐述和意义的捕捉就发生于他们设计问题和阐释结果的活动中。”也就是说，在调查结果形成的时候，很大程度上是包含着他们意欲看到的，甚至在调查开始的时候，他们已经形成结论了，而他们的调查无非是出于证实他们早已形成的结论的活动。因此，“没有任何调查是中性或者是客观的。正是这些人在阐述不同意见、结构和构建争论。公民意见调查可能和公共行政中的中立能力发挥着同样的作用。精英控制着方向、实质性的目标、项目的结果，而公民与公务员提供合法化和专门技术。这里的趋势就是要重建现存的结构化，当精英参与者保持匿名因此很难挑战时，这一趋势就会加强。”这就是一幅结构化控制的图景，是依据某种体制分散经营而实现协作控制的方式。 从思维上看，可能是由于早期的机械论的影响，近代社会被建构成了一个机械图式，这种机械图式又反过来强化了机械论思维，从而要求把整个世界都纳入到机械图式之中，用机器运行的原理去解释一切，甚至对人体也作出这样的解释。虽然生物学的发展向机械论提出了挑战，实际上也没有摆脱机械论思维范式的纠缠，至多只是用复杂机械图式代替了简单机械图式。以人体为例，科学所描述的是这样的图景：人的大脑中存在着一个控制中心，由这个中心对人体的一切进行控制。这种科学原理被运用到组织与社会的建构方面，也塑造了合乎复杂机械图式的组织和社会，去实现对组织和对社会的控制。但是，在当代人体器官移植的医学案例中却发现了越来越多的令人惊奇的心理现象，对认为大脑实现了对人体的总控制的观点提出挑战，似乎表明人体各部位的协调也许并不完全由大脑决定，而是一种互动的过程。这样的话，也许更合乎道家的所谓“七魂六魄”的神秘解释。显然，如果让科学去接受某种神秘学说显然是不可能的，但是，科学如果再继续把人体纳入机械图式也越来越显得勉强，甚至是一种无视实际的傲慢。从这个例子中可以看出，无论是简单的还是复杂的机械图式，都与科学发展的当下要求发生了冲突。同样的问题也反映在社会建构方面，无论是社会变革还是组织变革，都是对近代以来所形成的这种机械图式的否定，也是对社会控制的挑战。
二、现代组织是控制系统的典型形式 莱布尼兹说，“世上没有两片相同的树叶”，套用这句话来分析组织，也会看到：“在任何组织中，没有两个成员具有完全相同的明确目标，因此，即使他们拥有相同的信息和面对确定的环境，对组织的应对措施也将存在着不同的意见。因此，利益冲突不可能通过提高组织的技术能力来消除。”由于利益冲突根源于工业社会的结构、文化和行为模式，这一问题的根本性解决有赖于社会性质的根本改变。当然，组织的领导者需要把利益冲突限制在可控制的范围内，以防止它成为组织良序的破坏性因素。在20世纪的组织理论研究中，沿着限制、规范和控制的思路发展出了一系列的方法和措施，而且在实际应用中也是卓有成效的。但是，也需要看到，组织在限制、规范和控制组织成员的利益冲突方面所花费的成本是巨大的，尽管人们往往只看到组织为解决技术冲突问题的花费，诸如机构的改革和调整、技术设备和手段的引进、人力资源的开发等。其实，限制、规范和控制利益冲突的行为由于渗透到组织管理的每一个环节中了，从而使它花费巨大而又不易觉察。然而，在新世纪的历史行进中，一种不同于以往任何组织形式的合作制组织正在生成。合作制组织的出现，将使组织成员的利益冲突消解于它产生的地方，也就是说，利益冲突在哪里产生，也就在那里被解决，从而不再成为普遍性的问题而扩展到组织的每一个层面和组织运行的每一个环节中，不再把组织领导者的大部分精力引入到解决利益冲突的问题上去。在这样一个合作制组织正在生成的过程中，我们研究组织从控制向合作的转型也正是适应了合作制组织成长的需要，是规划和建构合作制组织的理论行动。 如上所说，效率文化是与控制要求联系在一起的，在组织这里，效率追求则导致了组织的封闭性，事实上，效率追求与组织的封闭性是造成组织控制导向的两个基本条件。也就是说，为了实现效率目标，就必须实施有效的控制，而有效的控制又取决于组织的封闭性，即只有当组织作为一个封闭系统出现的时候，才能真正实现对组织成员以及整个组织的有效控制。汤普森(JamesThomPson1920—1973)看到，“官僚制理论的终极目标……在于效率最大化，但是其手段在于依据等级体系内的管辖权和位置来设置办公室和任命专家，建立各类行为规则，将案例或者顾客分类，以及通过提供薪水和职业升迁来激发专业职员的表现……”一句话，为了效率目标而进行等级控制，而一切有等级的地方，都会使包含着等级的系统成为封闭系统。所以，当官僚制理论关注到组织的等级并把等级控制作为实现组织效率目标的基本手段时，实际上所表达的是要求组织成为一个封闭系统的意见，即首先把组织建构成一个封闭系统，然后实施着对组织的有效控制，通过控制而使组织成为一个高效率的机械系统。 汤普森认为，对效率或者绩效的过分关注是导致组织成为封闭系统的主要原因。汤普森分析了科学管理理论是如何把组织塑造为封闭系统的，他说：“科学管理理论主要面向制造活动或类似的生产活动，明确地将经济效率作为终极标准。通过依据技术逻辑来规划程序，通过设置标准，并通过实施控制以确保对于标准和技术逻辑的遵循，科学管理理论试图将效率最大化。由于假设组织目标是已知的，任务是重复的，生产过程的产出以某种方式消失，并且标准质量的资源总是可以获得，科学管理理论取得了组织在概念上的封闭性。”我们知道，科学管理理论是20世纪一切管理活动所共同拥有的灵魂，它不仅支配着管理过程，也型塑了管理赖以发生的组织，赋予组织以效率追求的行动目标。所以，科学管理理论所型塑出来的生产性组织以封闭系统的形式出现就是自然而然的了。也正是因为组织成了封闭系统，所以才实现了有效的控制。 不仅生产性组织，即使是政府组织也是这样。汤普森在评价古立克(LutherGuliek1892—1993)时说：“行政管理理论首先要求对于任务的专业化，继而将它们集合到不同的部门，依据控制范围的原则或者授权的原则来固定责任，然后依据计划控制行动，以便使得效率最大化。”也就是说，从行政管理的角度看组织，可以看到组织专业化、部门化和控制导向等基本特征，可以看到它作为一个封闭系统的内部状态，即行政管理组织不仅仅是在整体的意义上相对于外部环境而成为一个封闭系统，而且它内部所存在的各个部门也是一个个封闭系统，每个部门都因专业化分工而有着确定的边界，每个部门都有着确定的控制范围以及不同于其他部门的控制方式。当然，官僚制组织为了保证分工——协作处于一定的组织秩序之中，就必须保证自身以一个相对封闭系统的形式出现，它要求环境因素处于可控的状态，对于不可控的环境因素则加以杜绝或加以回避，即切断组织与不可控环境因素之间的关系。只有在那些不可控环境因素成了组织无法杜绝和回避的影响因素时，组织才会出于维系自我生命的需要而去适应它，即通过调整自身的结构和运行机制去适应环境因素。如果说官僚制组织还有更高的追求的话，那就是通过自身结构和运行机制的调整而去增强控制环境因素的能力，即把那些原先不可控的环境因素纳入到可控的范畴。官僚制组织与环境之间这种关系起因于它的封闭性，却终止于它的开放性。也就是说，官僚制组织既是一个封闭系统又是一个被动的开放系统。 环境控制是组织对外部因素的控制，而从组织内部的控制方式来看，近代以来的组织是通过一个完整的整合机制的建立而实现了对组织成员的控制，在这个整合机制中包含着两个方面的整合因素，即价格与权威。以价格为整合因素的组织是根据市场原则而作出的设计，组织成员与组织之间以定价的状况来决定任务的执行、进入还是退出组织。所以，在以价格为整合因素的组织中，组织成员以及他与组织之间的关系在形式上被看作是平等的，而且组织成员能够拥有较大的自由度，能够根据价格来作出自主的行为选择，组织对其成员也往往通过价格的变动来确定其地位和评定其业绩，价格自身主要是以保障和激励的特征而成为组织的整合因素。然而，在实质上，价格无非是控制组织成员以及整个组织的手段。以权威为整合因素的组织是根据权力功能主义而作出的设计，权力在结构上的集权或分权可以表现出不同的组织支配体系和支配方式的合理性状况，组织成员在决定进入或退出组织的选择时，需要考虑权力和权威能够给他带来的损益。一般说来，在以权威为整合因素的组织中，组织成员之间的关系是一种等级化的关系，组织可以通过对权力的行使和对权威的暗示来控制其成员，使组织成员的行为指向权力所确立的方向。也就是说，组织成员在本质上是没有自由和自主性的。既使组织的权力结构是分权制的，组织成员也必须接受权力和权威的支配，至多，分权制只为他表达意见和形成参与意识提供了较大的空间。 当然，在现实的组织形态中，纯粹以价格为整合因素和纯粹以权威为整合因素的组织已经不多见了，现实中的组织大都把这两种因素结合起来使用。不过，我们发现，公共领域中的组织往往会强化权威因素的整合功能，而私人领域中的组织则会较多地突出价格因素的整合功能。在政治上的权利平等、市场主体的行为自由和管理控制机制中的权威需求共存的条件下，组织的合理性和合法性存在的需求迫使它必须把价格和权威两种整合因素结合起来使用。但是，价格和权威这两种整合因素自身又是矛盾的，甚至会常常处于冲突状态，以至于组织在如何平衡这两种整合因素之间的关系方面劳神费力。对于这个问题，囿于既有的组织设计理念是永远无法解决的。然而，组织的第三种整合因素的发现，却使这一问题的解决有了新的转机，那就是组织中的信任，它也是组织存在和发展所必需的整合因素。更为重要的是，即使组织以价格为其整合因素，也是服务于控制的目的。应当看到，价格作为一种整合因素而被引入到组织整合机制中来，大大消解了权威整合因素简单粗暴的控制方式，从而使控制变得似乎是基于人的“经济人”本性而做出的，让人保留了自由选择的空间。实际上，就价格整合因素的使用是发生在资本主义消费文化的前提下而言，它实施着更加超强的控制。在组织中，特别是价格整合因素与权威整合因素结合在一起，对组织成员所实施的控制已经无所不及了。与权威整合因素、价格整合因素不同的是，信任整合因素所具有的是“他在性”(后现代主义的一个术语)，是服务于非控制的目的的。 总体看来，近代以来的组织控制恰恰造成了低效率的状况，就如鲍曼所指出的，“集体行为的存在受到巨大的限制并不得不容忍以低效率组织结构、监督及控制机制高成本形式——当然也不排除如欺骗、逃避工作、偷懒、伪装、破坏、故意疏忽、诈骗、贪污及盗窃现象——出现的高内耗。组织中经常笼罩着一层‘无知之幕’，其后存在着结合具体情形的效用最大化者无法抵御的违背规范的可能性。”尽管在私人组织特别是在生产性组织中，是比较容易找到可施行的措施去解决逃避工作、偷懒、欺骗等问题的，甚至在泰罗制中这些问题就能够得到有效的控制，但是，在公共组织以及一切服务性的(非生产性)组织中，这些问题的解决一直未找到有效途径。或者说，现有的组织形式都无法有效解决公共组织中存在的上述问题。在鲍曼看来：“集体行为的成功在很大程度上取决于其参与者对相应的责任及任务不是‘按字面意思’，而是根据其‘精神’加以承担，就是说，即使当缺乏明确的规范或只存在规定不完全的规范时，参与者也会为了完成任务而毫无保留地竭其所能，尽其所长。但组织的某一成员是否的确为了共同的目标尽了努力的义务，却几乎无法控制。一方面是个人的贡献意愿及工作热情对合作的成功无比重要，另一方面是难以对这些主观意念进行客观衡量。”这些问题的根本性解决只有寄希望于一种新型组织模式的出现，这种新型组织的可预期形式就是合作制组织。合作制组织就是从根本上解决组织内的各种各样内耗因素，从而把一切个别的、分散的力量集结成集体行为的动力。 三、合作制组织是非控制导向的组织 我们已经习惯于把组织看作是规范系统发挥作用的过程，一个组织的存在以及组织的功能状况是由这个组织所拥有的规范决定的，合理的规范体系往往被认为能够使组织拥有较高的有机性和能够实现组织的效率目标。但是，组织的规范相对于组织成员而言所实现的是一种外在性的控制，特别是组织成员在组织中所感受到的是无处不在的规范控制的话，那么本身就意味着组织规范是不合理的。组织规范的合理性必然表现在组织成员对它的自愿遵守上，并通过这种“自愿的遵守”而实现了组织成员与组织整体之间的合作。当然，组织必然是规范的总和，是规范赋予了组织存在的现实性，但是组织规范的载体是组织成员，而不是人们经验上所认为的那样是组织，组织自身就是规范而不是规范的载体，只有当作为组织规范载体的组织成员把规范看作为内在于他的行为准则的时候，他才会把组织看作为他的生活内容，如果他感受到组织规范是外在于他的，是他不得不加以接受的东西，那么他就会把组织活动与他的生活区别开来，就会把组织目标与他的个人追求区别开来，最理想的状况也只能是他把组织目标的实现当作个人目标实现的手段。这样一来，他能否在组织活动中选择合作的立场，就完全取决于他自己的目标和利益能否得到实现的理性判断，而且，如果有了这种理性判断，他就有了搭便车的能力，甚至会对一切可以搭便车的机会都会死死抓住而不使其失去。如果能够搭便车的话，也就不需要去与他人主动合作了。 合作制组织也将是一个规范系统发挥作用的过程，但是，合作制组织是把组织目标的实现与组织成员的个人发展看作为不可分割的同一过程。组织规范不是从属于控制的目的，组织中的管理者所要做的工作也不是对被管理者施以直接的控制，而是努力营造组织成员自我控制和自我管理的空间，努力培养组织成员主动解决矛盾和冲突的能力。合作制组织的非控制导向首先表现在它在开展合作行动的时候不谋求对合作规则的操纵，在合作的过程中，以对规则的自觉遵守去开展行动，在规则不利于合作行动的顺利开展时，也同样通过合作协商的途径去修订和完善规则。其实，组织理论家已经看到，“合作制度的进化与日益增长的员工介入决策制定是平行的。从意见箱到质量控制循环到团队任务力量，20世纪后半期以来出现了新的、更多的合作型工具。伴随着团队的传播，出现了设计变化，包括更高水平的自动化、来自多领域员工的介入以及通过电子手段联系设计。” 控制只有在权威系统中才是可能的，而合作制组织是一个非权威系统，因而，也就不存在控制的问题。也就是说，存在着这样的逻辑关系，等级体系必然是一个权威系统，它可以是个人或由个人结成的一个群体的权威支撑下的权威系统，也可以是由制度、体制和组织结构构成的权威系统，无论是什么样的权威系统，都会以一个控制系统的形式出现。然而，合作制组织彻底打破了组织体系上的等级关系，以平等的合作取而代之，因而，也就不再会在组织运行中形成权威，进而，也就不需要一个控制系统来维护和保证组织的存续。当然，这是从组织运行的微观视角出发所看到的情况，从宏观的角度看，合作制组织也可以说是有权威的，比如，合作的权威、自由自主的权威等。但这些权威是一些抽象的权威，它们不仅不倾向于生成控制机制，反而恰恰是防止任何控制行为产生的保证。也许人们会对非控制导向的组织模式表示怀疑，如果我们想一想奴隶主对没有强制性控制的奴隶的恐惧的话，那么对怀疑非控制导向组织模式的人，我们就会表示出理解和同情了。我们可以断定，奴隶主一定无法思议没有了对奴隶的强制性控制，没有了奴隶，那世界将会怎样?今天，我们没有了奴隶，类似于豢奴那样强制性的控制也越来越少了，但世界不是变得更好了一些了吗?如果组织作为控制体系的状况改变了，一种非控制导向的组织类型的出现又有什么不可思议呢? 在合作制组织中，合作不仅是目的，而且是组织的根本性质和存在方式，这种组织形态就是合作的，尽管它也可能是不以追求合作为目标的，却是高度合作的。传统组织中也有合作，而且有些组织可能是以谋求合作为目标的，但这些组织往往并不能从根本上保证合作目标的实现。所以，这些组织为达合作之目的，往往需要采用一系列能够达致合作的手段，经常使用的就是实施正式的和非正式的控制，对不利于甚至破坏合作的行为进行制裁。愈是实施控制也就愈加难以实现合作，即使出现了一些被理解为合作的现象，实际上也是假象，是一种异化了的合作。严格说来，只要组织是控制导向的，就不可能在组织中出现真正的合作。在合作制组织中，只有合作的原则是不变的，而在组织运行中，正如詹奇(Jantsch.E)所说：“准确的和结构性目标的提出常常不被按照字义和僵化地看待，而只是作为开始方的标志来看待。随着追求这些目标，经验积累起来了，原先的目标也就逐渐被修正，往往变化得面目全非，有时甚至被全部丢弃掉。”所以，合作制组织的运行必然表现出更大的灵活性，能够根据环境以及其他各种条件而更多地做出随机性行为选择。 对于合作制组织而言，其结构和制度都与以往的组织不同，正是由于这一点，赋予了组织成员更大的灵活性，保证了组织成员能够在共同目标下自主地应对复杂的环境和较好地完成自己富于弹性的任务。在合作制组织中，“个人间的有效合作及力量的有益协调自身并不依赖对其所有单一行为从始至终的调控。相反，根据组织目标及具体问题，组织内部规定如不过分规范组织生活中的每一细节，协调及监督机制少些僵硬，组织成员能各负其责地灵活地适应各种情形的要求的话，可能更加符合目的。如果在一快速变化的组织环境中需要解决复杂的任务，而面对的又是多样性、不同的情形和崭新的、事前无法分析的难题，那么给予个人判断、倡议及灵感更大空间，将责任下放及分权并在不同选择层次上允许自我决定及自我控制的组织结构有可能更加合适。在类似的组织中，仅仅因为许多成员的自主地位就经常存在匿名地、无从查起或至少维咎特定个体违背规范的机会。这种‘非官僚的’组织结构不得不具备—个前提，即组织成员即使在活动中不被监督和控制时，也为组织的目标作出贡献。” 自由的氛围是创新的环境，而创新则依赖于良好的教育和自主的思考。比如，在高等教育领域中，如果一个国家的教育体系是控制导向的，它必然会以控制住教师以及科研人员的行为为旨归，它为了把教师和科研人员管住，不惜让它的国家丧失创新能力，从而在国际上处于一种科学以及社会发展的弱势地位。相反，一个国家的教育体系哪怕在控制导向的问题上不甚清晰，它的教师和科研人员就获得了更多的自由，而这种自由恰恰是科学创新的必要前提，也是一个国家赢得更高的国际竞争力的必要支持因素。合作制组织之所以能够成为一种创新型的组织，就是因为它包含着组织成员的充分自由以及主动和自觉的思考。合作制组织自由的氛围来自于那种控制组织成员行为的外在性设置呈现出不断弱化的趋势，特别是当那种出于控制组织成员需要而建立起来的外在性设置被搬除之后，合作制组织将会拥有一种充分和谐的人际关系，并赋予组织成员以创新的活力。同样，合作制作为人类历史进化到较高阶段的产物，能够拥有大批受过良好教育的组织成员，它们在整个受教育的过程中，不仅获得了创新所需要的知识支持因素，而且确立起了驾驭环境的信心。再者，合作制组织处于复杂性和不确定性的环境之中，时时会有富有挑战性的目标被提出，面对这些挑战性目标以及任务，组织成员养成了思考的习惯，总是能够通过思考去发现创造性承担任务和实现目标的途径。 总之，传统组织“使空间‘结构化’：使其变得有秩序、有规则、有服从计算的义务，同时允许对行为可能带来的结果进行预测。在这个空间中，理性的计算而不是非理性的、反复无常的、未加控制的道德欲望引导着行为。”与此不同，合作制组织超越了任何“理性的计算”，因为合作制组织不是秩序的根源，反而恰恰是秩序的表现形式。也就是说，合作制组织不是为了提供秩序，反而是那种根源于合作者内在要求的合作秩序以组织的形式表现出来了，虽然合作制组织对于合作行为来说，也是一个理性的空间，但这个空间没有外在约束和强制性的特征，而是自由自觉合作行为的空间。今天，当我们谈论合作制组织的时候，显得过于理想化了，因为这种组织形式与现存的组织有着很大的差异，而在我们的现实生活中，正在发挥作用的依然是控制导向的组织。但是，我们看到，从20世纪80年代开始，人类社会出现了新的情况，我们正处在一个迅速变动的社会中，社会生活中出现了许许多多新的因素都是无法纳入到既有的社会框架中去的，并向我们的社会治理体系以及治理方式提出挑战，事实上，各种各样的迹象表明我们正处在一个伟大的社会转型过程中，它将是一场从工业社会向后工业社会的历史性社会转型。我们现在所拥有的组织形式大都是在工业社会的历史条件下建立起来的，当我们进入一个新的历史时期的时候，显然是不会把既有的组织原封不动地带过去的。也就是说，如果我们走向后工业社会的话，我们肯定要建立起属于后工业社会的组织形式。而合作制组织就根据后工业社会的要求而提出的新构想。
