爱华网在倡导员工主体成长的时候，我们并不否定组织的作用。进一步讲，从目前我们从国民教育到学校教育、家庭教育再到员工教育的体系中，来自组织的作用往往十分弱小，这也是我们探讨这一问题的根本原因。 从新闻中看到北京科技大学一个六年未毕业、最后连饭也吃不上穷途末路铤而走险抢银行而为抓的学生故事。整个新闻报道，更多地在描述这个学生如何如何困难和如何如何一步步走偏，但是从中却无法看到来自学校方面对他的、或者对同一类学生的帮扶行为。其实，对于这样一个孩子，只要在关键时刻有一个真心帮助他的人，不良结局就可以避免。由此想到了我们许许多多的企业和企业里许许多多的员工，他们在日常工作中，其实也大体处在一个“自然生长”的过程里，来自组织的帮助不能说没有，但是微乎其微。更多的人在企业工作中感受到的是分工、命令、训斥、职责、惩戒等等负面的东西，没有从组织中接受到更多的温情或者正面的“道理”。 小托马斯·沃森在他的《一个企业和它的信条》里这样说：“我认为一个企业成功和失败之间的差距经常可以归咎于这样一个问题，即这个组织是否完全调动了其员工的聪明才智和工作激情，它作了什么来让员工找到共同的事业？在经历了一次次的变动，它是如何长期保持这一共同目标和方向感的呢？”那么，他做了什么事情呢？比如，在员工如何看待自己和企业的关系上，他认为，在企业管理中，首先每个人是自己的主人，这是企业中每个人的第一角色，他们自己做出选择并为自己负责任。同时，当人们一旦进入企业的边界进行工作时，就又要按照社会化分工协作的原则听从工作中管理者的指挥。但这只是一种临时的劳动分工的结果和不同性质的工作区分，而不是人格的划等。在工作中，人们必须接受这样一种分工，并努力把自己的任务完成，否则就不能去分享与其他人共同劳动的成果；尤其是当自己没有完成组织的分工而给组织中的其他人带来损失时，他自己必须承担责任，而不能一味期望得到宽恕。这一点，也是人在组织中的第一角色的具体体现——独立地为自己负责任。
我想，我们许多企业的管理者，在员工入职和之后的各种培训及管理活动中，恐怕很少说到类似的话题，能够让员工明白这些基本道理。为什么呢？是因为恐怕大部分管理者自己也未必考虑过这样的内容。在电视上看到一个非洲的土著人因为猎杀了人家的羊而被判有罪，在法庭上负责翻译的人很为难，不知道怎样给他解释。因为，在这个土著人的知识中压根儿就没有“有罪”这个概念。看看我们经常被处罚而感觉茫然乃至产生对抗情绪的员工，在一定程度上像不像这个土著人？没有来自组织的支持，我们的许多员工往往会从“自然生长”发展到“野蛮生长”。这是我们不得不面对的和警惕的现实！ 经常与一些企业的书记们讨论其类似的话题，书记们常常为没有很好的员工教育的内容而苦恼。其实，我的看法是，我们并不缺乏好的内容和方法，只是你去不去做的问题。我会提问大家一个问题：“作为一个书记，你一个月内会和员工谈话几次？”答案是显而易见的，我们大部分书记的职责中，已经失去了作为组织成员教化者的功能！ 古代，社会上有山林、有庙宇、有江湖，可以作为社会矛盾聚焦时刻的缓冲机制。解放后的一段时间，我们有坚强的思想政治工作。现在，我们的企业里有什么？只有冷冰冰的所谓“管理”！ 所以，我在一家企业里力倡创建“支部书记岗位文化”——名字叫起来有一些拗口——就是希望能够通过书记们的身体力行，在员工的职业能力教育与培训方面发挥更多的作用，让员工在职业成长中更多地感受到和得到来自组织的支持！让大家知道，自己好好工作，就是为自己好，为企业好，为家庭好，也为社会好。
