爱华网考核过程中考核者常见的心理误区主要有以下几个方面：
1、首因效应： 指由于对被考核者的第一印象不佳或很好，以至于在以后的考核工作中对他的评价偏低或偏高。比如“以貌取人”现象就是该效应的典型表现。 2、近因效应： 被考核者可能一向表现平庸，但在临近考核期时作了一件让主管非常满意的事，会导致主管在评分时依据这一件事掩盖其长时间的碌碌无为，使评分偏高。同样，被考核都最近的一次失误也可能使几个月的优异表现付之东流，到头来成绩比应得的要低。 3、从众效应：
每个人对于人或事的判断都会尽量与多数人的意见保持一致，即所谓“人云亦云”。大家都说好，成绩可能偏高；大家都说差，成绩可能偏低。 4、晕轮效应： 指主管对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评价较高或较低，会导致他对此人所有的其他绩效要素（如“工作质量”）也评价较高或较低，即“一好百好，一差百差”。这是一种以偏概全倾向。在学校里，如果学生们很欣赏某个教师在课堂上的一些做法，他就会在这个教师的评估表所有栏目中都填优秀。同样，如果学生们认为某个教师有些不好的习惯，如上课迟到、布置作业太多等，他可能会在所有的栏目中给这个教师打低分。 5、趋中效应： 由于缺乏责任和勇气，害怕引起矛盾和冲突，尽管员工的实际工作绩效差别很大，但主管往往将考核成绩集中在平均水平，没有真正区别出好中差。 6、拟己效应： 即“以己度人”现象，主管将员工与自己比较，与自己相似的员工，在考核时不由自主地打出高分；与自己共同点少的员工，在考核时则给分偏低。例如主管认为自己进取心很强，在考核他人时就可能寻找进取心的特点，那些表现出这种特点的人就会受益，而其他人则会吃亏。又如主管对会计有兴趣可能会高估一个实际上太有过琐碎的员工，而低估另一个有宏观管理素质的员工。 7、个性效应： 由于主管个性宽厚，对下属的要求相对宽松，导致评分偏高，反之，对下属要求严苛，会使得评分偏低。假如张三和李四为不同的主管做同样的工作，他们取得了绝对相同的工作绩效，如果张三的上司有偏松倾向，而李四的主管有偏紧倾向，则他们的绩效评估结果可能会截然不同。 8、情感效应： 当对某人报有成见时，无论他做什么事，都觉得有挑剔之处，考核评分偏低，当对某人报有好感时，无论他做什么事，都觉得符合要求，考核评分偏高。 上述心理误区错误地影响着考核者的观念和行为，给考核工作的客观公正带来很大的破坏性，因此必须着力避免。避免的方法主要是加强考核者培训，通过培训使考核者意识到这些问题的存在，进而有意识地去予以纠正，有一个经常被引用的案例，考核听过5min解释性的培训报告后，晕轮和宽厚错误马上就大大减少了。但是，培训的效果随着时间的推移会逐渐衰退，所以培训还需要定期进行。
