爱华网听说你们也开展“思想教育”？ 林军平：除了制度上的保证，我们也努力培养一种不偷窃的正气文化：如果大家都不偷，你也就不好意思偷，最终使偷窃的人在企业里待不下去。 其实这个行业的偷窃很多是发生在员工之间。一个人工作时，连两边的同事都不敢相信，整天防着旁边的人偷你东西，怎么可能全身心工作？被别人偷了一小片金片，这一天就白干了，甚至还要亏钱。所以可以想象，其实大多数员工都非常讨厌偷窃者。一个人如果希望在公司长久做下去，他一定会关注同事的看法。重要的不是公司信不信任你，而是周围的人信不信任你。我们试图营造的就是这种氛围，让人受到文化的制约，而不是仅仅靠厂长和制度来管。 当然这样做的前提是要让员工接受一个基本的价值观，什么是对的，什么是错的。不能像其他工厂那样，员工之间互相交流偷窃手段，不以为耻，反以为荣。在潮宏基看到违规的行为，员工会直接找厂长举报。厂长不仅会奖励他，还会替他保密。潮宏基员工这种相互信任的风气和习惯，同我们的员工大都是自己培养的有关。外面来的熟练工，我们会多加关注，警防他们把行业内的一些不好的东西带进来。潮宏基员工收入比同行高出近30％，可是你们工厂赚钱还比同行多。这是为什么？是不是因为你们自己也做零售，因此给自己工厂的加工费比较高？ 潮宏基员工收入比同行高出近30％，可是你们工厂赚钱还比同行多。这是为什么？是不是因为你们自己也做零售，因此给自己工厂的加工费比较高？ 林军平：不是。加工和零售都是潮宏基自己的生意，没有理由把左口袋的钱转到右口袋。为了保证我们工厂的竞争力，我们规定潮宏基所销售的产品必须有一定比例由外厂加工，这样我们就会清楚自己的质量标准和成本是否合理。经过几年来的对比，我们现在很确信自己工厂的加工质量高于同行平均水平。因为尽管外厂加工量只占销售量一小部分，但外厂的产品和潮宏基本厂的产品次品率之比却为5：1。 不仅如此，我们工厂的效率也比同行高出近一倍。在深圳和番禺，像我们这样规模的镶嵌厂和素金厂每年利润一般在两三百万和三四百万之间。而潮宏基镶嵌厂的利润有四百万左右，素金厂的利润有六百多万。 这当中原因主要有三点：一是我们产销一条龙，工厂可以做到淡季不淡，生产任务平稳；二是员工劳动效率高，因为我们厂的员工把更多心思和精力花在干活上；三是我们减少了偷窃的浪费，在一些标准化工序的材料损耗上，潮宏基一般要低于外面的工厂。 何文波：我认为要真正提高工厂效率，一定要人性化管理。管理不人性化，既招不到人，也留不住好员工。所谓人性化，就是做事情要换位思考，站在员工的角度去想，把制度设计与员工的内在需求结合起来。其实推行人性化管理的难点在于，管理者能不能过自己这一关。比如我们提倡人性化管理，就要把人的安全放在利润之前，宁愿少赚点钱，也要保障员工安全，为此我们把洗金程序集中起来。可是，这样做的另一个结果是员工少回收了金粉，收入受到影响。员工收入少了，就会不开心；员工不开心，我这个当厂长的就睡不着。为什么？员工有怨气，效率就要下降。所以，我们决定给员工的定额加上两个千分点。我的收入与工厂利润直接挂钩，这样做相当于是从我的口袋里拿钱补给员工。 黄淹平：潮宏基工厂的生产效率高，同我们员工流动率低有很大关系。员工赚钱越多、越稳定，在一个厂做的时间就越长；手工业这种活，做的时间越长，技术就越好。我们的员工满意度调查显示，满意度最高的是那些曾经在深圳和番禺做过，后来到潮宏基的员工；其次是在潮宏基工作了几年的老员工；最低的是新加入的员工，因为他们技术还不熟，收入比较少，而且也没有和同行的对比。潮宏基骨干员工平均厂龄在5年以上，这个比率远远高于同行。员工整体技术水平高，人均生产效率自然高。 潮宏基的这种管理方式，可以在其他企业复制吗？ 林军平：潮汕自古有一种信任文化。我最初做生意缺钱的时候，父辈的一些朋友借钱给我渡过难关，连借据都没有要一张。他们借给你，完全就是因为相信你的人格。你可以骗人，但只能骗一次，因为下一次所有人都不再信任你了。所以，在潮汕文化下做事，首先必须想到怎么让人信任你。潮汕人的信用文化很传统，也很顽固。比如，尽管我是学财务出身的，可是现在如果有朋友向我私人借钱，我还是不好意思开口让人家写张借条。我觉得我们的管理方法可能在其他企业无法复制，因为那些企业所处的氛围和我们不同，单个企业很难改变大环境。 黄淹平：我们的管理制度同我们厂本地员工较多有关。人在家乡都会比较注意自己的名声，更顾及自己的面子，铤而走险的人少。在我们工厂打工的都属于汕头人中比较老实的，那些敢于冒险的汕头人，或者走出家乡，或者自己做老板。而深圳和番禺两地的工人90％以上都是来自全国各地，一般来说敢走出家乡的打工者胆也都比较大。 ※※※ 这是一个非常有趣的案例，在偷盗成风的广东黄金珠宝首饰加工业，地处汕头的潮宏基却能独善其身，比较理想地解决了员工偷盗的问题。潮宏基的成功，是因为潮宏基工厂相对特殊的地理位置（其他工厂大都在深圳、番禺），抑或它们产销一体、拥有自主品牌，还是因为它们自成体系的管理方法，这的确值得我们深思…… 潮宏基概况 潮宏基珠宝有限公司的创始人是1972年出生的汕头人廖创宾先生，他十九岁就开始跟随父亲到东北做黄金首饰的批发和零售。1997年，廖创宾开始创建自己的品牌——潮宏基珠宝，在全国主要城市开设首饰专柜。最初，潮宏基的产品通过深圳和番禺的工厂进行贴牌生产。由于消费者的鉴赏水平不断提高，对款式、品质、售后服务的要求越来越高，1999年潮宏基开始在汕头开办自己的加工厂。 潮宏基工厂的管理者 林军平：1971年出生于汕头，潮宏基副总裁，是创始人廖创宾的好友和妹夫，中山大学EMBA。1992年财务中专毕业后，自己做生意，兼帮廖创宾创业。1999年入股潮宏基，先后担任行政人事部经理、生产事业部总监等职，负责公司产品研发、采购、生产以及物流管理。 何文波：1970年出生于广东揭阳， 林军平的中专同学，潮宏基珠宝镶嵌分厂厂长。1992年曾做过企业会计、房地产和贸易工作，2000年应林军平邀请加入潮宏基，帮助筹建镶嵌分厂并担任会计，2003年担任厂长。
黄淹平：1968年出生，江苏丹阳人。潮宏基素金分厂厂长。在江苏技校毕业后，九十年代初在香港人创办的深圳万雅首饰加工厂从事模具设计等技术性工作，后转为管理层，成为设计部门负责人。2003年，被林军平请到潮宏基组建素金首饰分厂并担任厂长。 黄铁鹰的点评 这个发人深省的案例提出的问题远远多过它的答案。它鲜活地揭示了作为“世界工厂”的中国劳动密集型加工行业的工人现状，以及他们的道德和法律意识。这种工业盗窃并不只是首饰加工行业的个别现象，很多行业都有类似情况，比如在一些地区的电子厂周围到处可以看到收购电子元件的电话号码。公安机关也曾破获整条生产线员工一起协同盗窃零件出来组装成品出售的案件。这种现实是中国企业管理者必须面对的，也是快速进入工业化的中国必须付出的社会成本。 潮宏基的案例告诉我们，企业家和管理层其实也是环境形成的原因之一。潮宏基员工没有偷盗习惯固然同该厂孤零零处在汕头有关，但同潮宏基的一系列科学管理方法也有关，两者相辅相成，缺一不可。较晚进入加工行业的潮宏基，完全可以像同行一样采取搜身的管理制度。如果潮宏基一直按着番禺来的厂长的管理方法，或者如果潮宏基当初把工厂也建在深圳和番禺，潮宏基能否发展出这套高明的组合拳？
