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1920至1930年代，学者集中于领导特质（trait）的探讨，亦即分辨领导者与被领导者的差异。但是研究在在发现，特质论并不能完整的解释这些问题，因此转向以行为的面向去回答：「何谓有效领导？」。也就是说，对被领导者来说，什么样的领导行为（风格）才能有效的带领他们？有许多不同的理论，但其中之一，是将领导中做决策的方式与部属的参与决策程度做程度上的比较，可以归类成四种极端的类型（如下图所示）：
但对于学过领导特质者可能会产生疑惑：我们的领导特质应该是在最接近本我的状况下发挥，对我们的领导力或是压力来说都是最恰当的。如果研究显示：不管是共识型或是谘商型，哪一种领导风格最为有效，那么不管我们是哪一种天赋本我特质，都得改变。这样说来，不是没有压力就是最有效的领导风格，而是根据情境或是工作的复杂度来看，才是最有效的领导风格。
没错，这个看法是很关键的。如果我们从领导风格在工作上的有效性以及它是否为我最自然（我认为最有效）的本我特质，这是两个不同层次的概念。我最自然的本我，必须转变成为他人眼中有效的领导风格，就是我们每个人要学习的课题。 例如：我是高支配低表达的自然领导特质，我最自然的领导风格可能是权威的/决断的，最自然的沟通方式可能是告诉者/权威者，但是不是最有效的领导风格？不是。要看情境以及工作的复杂程度而定。如果工作我可以个人独立完成，最适合我个人自然的领导风格，但要负责一个复杂的事业，需要许多能干的人一起参与，如果只发挥自己的自然领导风格，可能就会遇到障碍。我可能要改变成为一个谘商型或是共识型的领导者，因此，我必须要学习了解其它特质的人，学习与他们相处，得到我想要的结果。即便是我改变了我的自然风格，让我感觉到压力，也得去改变。
