爱华网管人用人育人留人之道----善用比我们自己更优秀的人
奥格威法则（Ogilvy‘s Law），也称奥格尔维定律、奥格尔维法则
每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
提出者：美国奥格尔维8226;马瑟公司总裁奥格尔维
（一）“奥格尔维定律”的由来
奥格威法则来源于这样一个故事。美国奥格尔维8226;马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说："大家打开看看吧，那就是你们自己!"于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是："如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。"前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。
（二）如何运用“奥格尔维定律”：
1.了解特长，选用优秀人才，组建优秀团队。
2.真诚相待、充分信任，实现高效沟通。
3. 制定相应对策，建立奖励机制，树立明确目标，调动积极因素。
4. 取长补短、相互弥补、及时帮助。
（三）“奥格尔维定律”的注意事项：
实施“奥格尔维定律”的领导者必须注意：
1、胸襟宽广，虚怀若谷。
2、用人不疑，疑人不用。
3、目标远大。
（四）经典管理案例：
李嘉诚统领的长江实业集团，各路精英人员齐聚一堂。在这种“强强联盟”的环境中，所有行政人员和非行政人员的变动却是所有香港大公司中最小的，高层管理人员，流失率更是低于1%。对此，李嘉诚自我“揭秘”：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”
卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是‘钢铁大王’”。尽管卡耐基是个对冶金技术一窍不通的门外汉，但其能如此自信，就是因为他能有效地发挥人才的价值。
如奥格尔维法则所说“如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。”，一个公司若敢于把强者作为自己任用的对象，显然也有学习强者的潜意识，而在任用的过程中势必受到强者很多潜移默化和知识、智慧的熏陶。按奥格尔维法则任用“比自己强”的人，自然可以取人之长，补己之短。这个用人的奥妙还在于：通过别人的强大来激励和鞭挞自己，让自己在压力的作用下不断向上发展。
如果是一个嫉贤妒能的老板，面对强者，往往如临大敌，不知所措。小九九不知不觉就开始暗里计算了。算来算去，最后还是很犹豫：用那些无能的人做事即没前途、成不了大气候，用强者来公司又怕哪一天夺去自己的饭碗，真的举棋不定。但不管怎么说，万一夺去饭碗，只要公司强大了就好，其实，也未必就会有饭碗风险，只要你懂得感情艺术和真情，人都是懂得回报的感情动物。那么，何不索性放弃一些小我的思想，换个思路用人呢。大胆把一切超出自己的人引进公司来谋职，因才定岗，委以重任，让他们尽情的在你公司各个岗位上去发挥。
有点残酷的问题是：越是超越自己的强者，工作业绩越好，威望值越高，老板对他的控制力越差，他凡事都能够独立去做好，长此以往，最后公司的第一把交椅可能就要非他莫属。 这样的问题，很多老板是不会正面回答的，甚至也否认自己有那么卑鄙的心理，会为了自己的利益而置公司的利益与不顾。但是，只要潜意识里有嫉妒因素作祟，行动上就难免受到左右。所以，没有必要多追究下去。有无这样的心理，老板们心里自己最清楚，无则加勉，有则改之吧。一般说，企业管理学归根到底是对人的管理，至今没有哪个公司的老板可以全才，可以面面俱到，样样精通，全面超过自己的下属。老板重在培养人才和使用人才。科技专业的问题，老板可以不懂，业务方面的工作，老板也可以一知半解，各个科室的具体操作，老板同样没有必要刨根问底，但是，老板一定要懂人才资源的管理，了解手下每个员工的大致情况，最好了解的细致一些，把人才合理放置在最适合的岗位上。起码做到不浪费、不错位、不超负荷、不怀疑，不勉强。争取做到各个岗位上都有强手把关。由于老板统帅着全局的人事安排，这些强者都会明白自己的位置，自己的属性，自己的伯乐。只要老板以诚善待，一般不至忘恩负义，而是心存感恩。当然也有极少数的个别人，或跳槽或背叛或捣蛋，不得人心，就让他们自生自灭去吧。因此奥格威法则强调的是人才的重要性。一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。
